美世-华泰证券绩效评估培训

1、欢迎参加华泰证券绩效评估培训,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估流程 绩效评估面谈技巧 明年的提高重点,培训的主要内容,关闭手机 积极地参加活动和讨论 提问,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理闭环,公司战略,Feedback,个人绩效评估 组织绩效评估 沟通、共识,薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展,制定公司、部门、个人目标 反复沟通、 建立共识,观察与纪录 中期评估与调整 辅导与反馈,绩效计划,绩效辅导,绩效评估,绩效激励,1,2,3,4,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的重要步骤 绩效评估,什么是绩效评估? - 管理人员和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实际工作绩效表现。一个正式的绩效评估应该在管理者与员工间进行。 具体工作 - 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到工作目标 - 在评估的会议上，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的考核周期内的工作目标 - 管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与

2、要求具备的能力提供反馈 - 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业发展目标 - 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，以及达到目标所面临的障碍 - 员工和管理者都应该在完成的绩效评估表格上签字认可,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估流程,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估工作的总体流程,A)发通知，阐述流程，解释,B)副总提方案，与部门沟通评估草案和奖金方案，提交班子，班子进行平衡、确定,C)按照流程考核、沟通,D)按照流程考核、沟通,E)按照流程考核、沟通,F)收集最终信息，报批，向全体员工沟通、解释,如有异议,如有异议,如有异议,Mercer Human Resource Consulting,A) 人力资源部发通知，阐述流程，解释,通知的内容主要包括： 阐述绩效评估的作用、意义及其相关结果的运用 绩效评估的流程 时间表 各方职责 人力资源部在必要是时候主导进行多次巡回指导会议，介绍绩效评估的做法、流程以及相应技巧和要求 人力资源部通过多种信息工具对评估过程中

3、出现的问题提供解释,Mercer Human Resource Consulting,B)副总提方案，与部门沟通评估草案和奖金方案，提交班子，班子进行平衡、确定,公司领导（总经理、副总）比照所分管部门的绩效计划和全年绩效结果，初步评分 公司领导和所分管的部门回顾部门绩效，初步沟通评估草案和奖金方案（可根据华泰状况备选） 提交公司班子会议，集体讨论、平衡、确定对各部门的绩效评分结果,Mercer Human Resource Consulting,C) D) E)按照流程考核、沟通,按照层层考核的原则，自上而下，逐级进行绩效考核面谈 注意使用绩效管理工作表 面谈的流程和沟通技巧及注意事项后述,Mercer Human Resource Consulting,F)人力资源部收集最终信息，报批，向全体员工沟通、解释,人力资源部负责推动以上绩效考核流程的落实 收集各层绩效考核结果 原则上每个员工个人绩效考核的最终结果报批到员工上司的上级拍板确定 人力资源部就绩效考核结果，通过口头或书面的形式向全公司员工进行总结、沟通,Mercer Human Resource Consulting,总体流程中

4、的注意事项,自上而下，逐级确定 事先对强制分布的情况有所掌握，以保证初评结果基本符合强制分布 考核结果的透明性原则： 班子了解各部门的考核结果，但需要保密 公司领导向各部门总经理沟通整个公司的总体绩效状况，并商讨本部门考核结果，但对其他部门的考核结果需要保密 各部门总经理向各位员工沟通整个部门的总体绩效状况，并商讨该员工的绩效考核结果，但对部门内其他员工的考核结果需要保密 理想的话，应该在绩效考核的同时层层沟通奖金方案、以及下一年度的调薪计划。这方面可以根据华泰的现状确定,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估的流程C）D）E）,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估的流程C）D）E）,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估的流程C）D）E）,Mercer Human Resource Consulting,角色扮演：绩效评估面谈的过程,Mercer Human Resource Consulting,欢迎员工，创造轻松舒适的面谈氛围 回顾事先商议好的议程，以便双方迅速进入状态,

5、绩效评估面谈的步骤,让员工自己先评估自己的表现 切忌代替和操纵员工们的想法和谈话 在倾听员工们的感受和观点时，不发表即时的评述意见。,让员工知道你的看法，比较双方的想法是否一致 强调员工表现突出的地方 总结员工需要改进的地方，并鼓励员工对不足之处作出回应 如有必要，在某些关键问题上引导员工举例说明情况,Mercer Human Resource Consulting,让员工就绩效方面存在的问题提出自我改进的方案 在员工不积极或者无法系统陈述改进方案的条件下，提供以下的具体方案帮助解决问题：明确具体工作任务、参加培训课程、试验工作新方法、搭配优秀工作伙伴、改变绩效目标等,绩效评估面谈的步骤 （续）,从正面评价开始总结反馈意见 阐明有待改进的绩效问题，并重申为此制订的发展计划 在会谈结束前，做一个简短的回顾 答谢员工们的积极参与,与员工再次会谈，制定下一周期的绩效计划 跟踪发展计划的实施效果，并提供帮助 总结绩效评估会谈结果并交给员工和人力资源部,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估面谈技巧,Video 1：19:50,Mercer Human Res

6、ource Consulting,绩效评估阶段,SOLID绩效评估的流程,Mercer Human Resource Consulting,SOLID绩效评估面谈,组织面谈 鼓励员工的参与 认真聆听员工的看法和意见 关注员工的长处 谈话要具体，使用客观化的词句 保持平和的态度 是双方的沟通而非演讲 不做假设和提前判断,S,O,总体评价 简单地总结一下你对员工的总体评分或评估 讨论评语对双方的意义,L,认真倾听 鼓励员工提出对你的评估的反应 激发员工提出自己的看法 积极地听取，提出开放式问题 应用聆听技巧,Structure the Review,Overall Rating,Listen,Mercer Human Resource Consulting,I,告知员工他的表现如何 最初的反馈应是积极的 对行为和表现给予反馈，提出个别行为来支持总体评估 进行交谈，不要仅仅阅读绩效评估表格 在具体讨论后，重新看一下总的评分 要求员工总结要点，包括优势和发展的需求 讨论评语对双方的意义,D,制定一个发展计划 与员工一起制定发展计划 安排后续会议来完成下阶段绩效计划 以积极的态度结束讨论,SOL

7、ID绩效评估面谈,Inform,Develop,Mercer Human Resource Consulting,绩效评估面谈的注意事项,注意保持良好的面谈气氛：友好、建设性、不牵扯于具体事项细节上的对质 尽量让员工多说话 向前看，不做秋后算帐 告知员工绩效评估的流程，这不是最终结果 遇到障碍时注意沟通技巧，妥善处理僵局（继续、中断）,Video 2：43:00,Mercer Human Resource Consulting,最终绩效得分的计算,个人目标绩效得分 (例如: 70%),绩效评估分数,4.1,4.1,个人目标绩效得分 = （加权评分）,调整过程,考虑其他临时性工作的评价 直接上级根据部门情况调整 隔级上级根据下属部门总体情形进行调整 总体绩效得分需要符合公司的强制分布规律,最终绩效得分,由公司领导评得本部门绩效得分4.0,Mercer Human Resource Consulting,明年的提高重点,Mercer Human Resource Consulting,明年的提高重点,必须由上至下，强力推行完整的绩效管理流程，严格按照流程坚持不懈地实施 可以根据今年的实施情况，对流程进行适当的优化、调整，如：不做强制分布，改变绩效奖金的分配方案 设计素质模型，运用到绩效管理中 提高各层管理者的管理能力，可以考虑进行“领导力发展”项目,Mercer Human Resource Consulting,没有意外 细心准备 适当地作好计划 互动性参与 联系个人与集体的利益,绩效评估的原则,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理能力是企业管理者管理素质的表现，需要通过不懈的努力逐步提高,

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