马思宇.中层主管的核心技能

1、中层干部的核心管理技能,Human Resources Management Training,竹马咨询,培训要点,职业观与职业经理人的要求 Sony公司人力资源管理模式及相关要点 Sony公司中层管理人员的培养经验 中层管理人员的核心管理技能 外资企业规范化管理要求和相关标准 学习型组织的建设和培训体系的建立,中层干部的核心管理技能,职业观与职业经理人的要求 中层管理人员的培养 中层管理人员的核心管理技能 规范化管理要求和相关标准,职业观与职业经理人的要求,职业观与职业化人才 个人能力的发展与社会适应需要的关系 管理者的“成功陷阱”,职业观与职业化人才,狼与羊的战争,个人能力的发展与社会适应需要的关系,职业规范化管理要求 适应社会及职业需要的关键心理素质 心理素质训练 压力管理,职业规范化管理要求,利于组织和团队发展的需要 有效的职业生涯发展策略 职业化思维方式及处理问题方式 正确认识非常规事件 重视职业心理因素,心理素质训练,心理自我调节训练 创造力训练 交际能力训练 观察与记忆能力训练 组织能力训练 生存能力与意志训练 就业能力训练,心理自我调节训练,心理放松训练 镜子技巧 提高

2、自信心训练 挫折承受力训练 恐惧情绪调节训练 乐观情绪调节训练 愤怒情绪调节训练,创造力训练,突破习惯性思维训练 发散性思维训练 创造性思维训练 联想性思维训练,压力管理,压力的代价 职业能力曲线 生活转变指数 工作与压力 压力源 提高处理工作的技能,压力的本质,自我选择与激励效果图,B 自发选择低度激励,C 自发选择高度激励,D 外界施加高度激励,A 外界施加低度激励,是否自发选择,激励程度,自发 程度高,激励 程度高,中度压力,高度 压力,低度压力,中度压力,压力源分析,压力管理行动指南,压力 管理,改变压力来源 清除原因 增加资源 重新组织生活 避开压力源,发展应对技能 培训/自我发展 时间管理 果断 沟通,对思维进行改善 建立积极的形象 改变不实际的信条 避免绝对化的思维或带有“必须”、“应该”的信念,使生活方式达到平衡 健康的饮食习惯 有规律地锻炼身体 发展个人喜好兴趣 学着放松和睡个好觉,管理者的 “成功陷阱”,什么是成功陷阱？ 领导模式 惯性思维 避开成功陷阱的有效方法 角色转化的关键点,什么是成功陷阱？,管理经验带来的动力与阻力 情绪反应的心理误区 你的耐心到底有多少？

3、 给自己提出的问题和解释 ,给自己提出的问题,为什么我们没有耐心去听不同的意见？ 别人的意见真的没有任何价值或是可取之处吗？ 我们自己真的是那么完美吗？ 公司里真的只有自己是一腔热血，而别人都是冷血动物，别人就不会为公司利益着想吗？,给自己提出问题之解答,成功陷阱源自于惯性思维 “经验迷信”是走向失败的前兆 成功陷阱的隐蔽性与普遍性 案例分析：方经理的“走下神坛”,案例分析：方经理的“走下神坛”,成功的过去与糟糕的现实,成功陷阱,管理者满足于已经取得的成功，对成功的经验产生了依赖感，并习惯于过去的领导方式。这种满足、依赖感和惯性，使管理者陷于以往的经验和条条框框中而难以自拔，无法适应新的形势或对新形势产生误判。,成功陷阱现象分析,现象普遍存在 典型特征： 有专项特长获得认可晋升管理职位管理困扰拼命工作问题隐藏导火索危机公开化失去信任和信心 发生在成功者身上居多 根本原因：未能及时进行 “角色转化”,角色的转化,中层管理人员的成长“瓶颈” “朴素的管理能力” 是不够的 朴素的自我认知的误区： 经验解决不了所有的问题/以往的错误经验 错误的思维方式/不完整的理论知识 对现实情境的误判/心态

4、的不足 管理技能的不足,领导模式,什么是领导模式？ 四个层面的领导模式 微妙的角色转换 “角色固化”的危险 中层管理人员管理技能培训的根本原因,四个层面的领导模式,惯性思维,问题： 是不是靠技术出身原人就不适合做管理者呢？ 困难所在： 畏难心理 固有的惰性 解决之道： 打破惯性思维 成功障碍：惯性区 适当的“动力”,适当的“动力”,企业高管的认识和支持 人力资源企划部门配合 适当的政策和培训方案 中层管理人员自身的主动力,避开成功陷阱的有效方法,解决角色转化问题的方法,最好的解决问题的方法是：,不出现问题！,防患于未然,实用的预案,胜任的管理人才,培养核心管理人员的系统,角色转化的关键点 (1/2),重新学习经营管理的基本方针 从全局、宏观的角度思考问题 重新调整所有的问题，包括过去、现在和未来 要了解部下的一切，甚至包括思想、兴趣、家庭状况和朋友关系等,角色转化的关键点 (2/2),认真做好交接工作 明确自己和前任领导的不同之处 听取各方面的愿望、要求和意见、批评 将领导艺术学深学透 充分发挥智囊团的作用 “经历”共享,新晋管理人员的常见误区,“船到桥头自然直” ？ 每个人都有升职的

5、愿望？ 尽最大力让自己升职前后保持一致？ 管理人员：我只要做好“份内”工作就行了！,给管理人员的忠告,忠告一：注意处理好人际关系 忠告二：掌握正确的管理理念和管理方法 忠告三：不要急功近利 忠告四：破旧立新应把握住火候 忠告五：充分沟通，消除下属因资讯不足的不安 忠告六：不要拥权自重，作威作福,中层管理人员的培养,企业发展与个人技能的提高要点 Sony公司人力资源管理模式及相关特点 “角色转化”的培训方案 解决问题能力训练,企业发展与个人技能的提高要点 (1/2),考虑横向发展 保持流动性 支持你的上司 不要在最初的职务上停留太久 保持可见度,企业发展与个人技能的提高要点 (2/2),搞清楚什么是你份内的事 展现符合身份的形象 了解权力结构 获得对组织资源的控制 主动学习更高一级的管理技能,Sony公司人力资源管理模式及相关特点,日常管理模式（HR Planning） 人员甄选 绩效考核及晋升体系 管理人员技能培训,日常管理模式,FY2004 HR Planning (May, 2004),日常管理模式,Org. Chart,人员甄选,招聘业务明细表,“角色转化”的培训方案,“111工

6、程” 培养中层管理人员的具体措施,“111工程”,1-3周集训 1-3月实习 1-3年常驻,培养中层管理人员的具体措施,集训的方式和作用 实习过程中利与弊 常驻给企业发展和个人发展带来的影响,解决问题能力训练,创造力训练 头脑风暴,中层管理人员的核心管理技能,管理人员的“职业病” 如何提升领导力 如何提升应变力 如何提升指导力 常见问题剖析,管理人员的“职业病”,中国企业管理的误区 经理人职业病 人力资源企划的难点 如何推行正确的管理观念 中层管理人员的核心管理技能,中国企业管理的误区,“组织病态”与“管理误区” “人治”与“治人” “服务意识”与“老大意识” 定位不当 晋升不当,“组织病态”与“管理误区”,积极面与消极面 消极面将决定这个组织的机体是否健康 消极面的影响程度将决定这个组织机体健康的程度是多少 消极点或面就是组织中的病态 病态成因：管理人员的素质和操作方式，即管理误区,“人治”与“治人”,“人治”： 即在管理活动中的方方面面都充斥着个体化、随意性的个人行为，组织的运作靠的是某些人或某个人的思想、意志、性格、习惯、好恶等个人因素，而不是靠科学合理、严密完善的制度规范。 企

7、业“人治”现象的主要表现 ,企业“人治”现象的主要表现,缺少健全、完善的管理规章和制度 独夫管理方式 族阀主义 特权主义 管理活动“对人不对事” 没有整体化的管理制度 缺乏有效的行动及控制制度 管理规章朝令夕改 “一朝天子一朝臣”,“服务意识”与“老大意识”,“服务意识”与“老大意识”的态度比较,定位不当,人和职位的关系应当是彼此对应、相互匹配的 职位描述与职位说明书的重要性 定位不当的主要形式及其表现和原因 ,定位不当的主要形式及其表现和原因,晋升不当,晋升的必要条件： 个人的努力工作和力求表现 企业发展到一定程度，由于业务职能的需要而产生的职务需求 实际情况：“人为因素”平衡的结果 被晋升者的个人误解：职位提升技能提升,经理人职业病,“优秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者却各有各的拙劣。” 要正视中层管理人员的缺点和毛病 企业的发展必须有效地避免恶性循环 心理问题与管理技能的问题 共通问题的解决之道：拙劣管理者的主要类型和表现 ,拙劣管理者的主要类型和表现 (1/3),拙劣管理者的主要类型和表现 (2/3),拙劣管理者的主要类型和表现 (3/3),人力资源企划的难点,什么是企业？

8、什么是管理？什么是企业管理？ 企业：商品经济下为了市场交易而形成的一种经济组织形式。人们之所以创办企业或参加到企业当中，最根本的目的在于盈利。 管理： “管”和“理”二者的有机结合。 “管”所强调的是刚性的制约、约束手段 “理”所强调的则是柔性的疏导、理顺等方法,职业经理人的概念,职业经理人：即从事企业管理的人员，就是通过“管”和“理”刚柔并济的手段，去实现企业的盈利目标的人。 注意：企业不同于机关、军队、社会团体等其他组织形式，所以在企业中进行管理工作也不能简单照搬其他组织的方式。 企业对职业经理人的要求：不仅是决策、计划、组织、指导、控制这一系列管理过程的运作，而且更重要的是用服务、协调带领团队，依靠管理过程形成一个有机系统，去完成企业赋予的预定目标。,人本管理,对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础和前提条件。管理不可违背人性，否则其效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。 人力资源企划的最重要的职能，是关注于为企业创造80%利润的那20%的人，其主要服务人员即中层管理人员。 人力资源企划更为重要的是对“人”的理解。 核心概念：管理不可违背人性。,X理论与Y理论,一般

9、情况下，管理者对员工的态度和预期，可以说介于“欠缺信心”和“充满信心”这两个极端之间。 “欠缺信心”的极端为X理论 “充满信心”的极端为Y理论 X理论和Y理论，分别指管理者对员工抱有截然相反的两种极端情况下的看法。,X理论,一般人生性懒惰，尽可能地少做工作。 员工缺乏雄心壮志不愿承担责任，宁愿被人领导。 员工天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。 员工在本性上就反对变革。 员工轻信而不明智，容易被骗子和野心家蒙蔽。 员工必须在指挥、控制和威胁下才能发挥工作能力和效率，实现组织目的。,Y理论,员工懂得自律，且能自动自发地朝组织目标前进。 将体力与智力导入工作之中，有如做游戏或休息一样自发而有趣。 员工对实现目标的关心程度，取决于组织对其成就的报偿的多少。 一般员工在正常情况下不但愿意接受责任，而且愿意去主动承担责任。 员工普遍有解决问题的思考力、想象力和创造力。 在当今工业社会中，一般员工的智力潜能只是部分地得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全部发挥出来。,Y理论发挥 “自我实现预言” 的三个条件,管理者对自己激励员工、培养员工的能力应深具信心。 管理者对员工的预期不能不着边际。 管理者对员工必须由衷的寄予信心。 给予员工适度的行动自由 让员工承担适度的责任 发展员工的潜能 征求、咨询员工的意见 给员工适当的赞扬和关怀,如何推行正确的管理观念,正确理念的推广 应在员工中推销何种观念 如何实现管理思想的转变,正确理念的推广,管理人员的一种关键素质和技术 管理者本人拥有正确、进步的观念 管理者的“推销”能力 发挥管理的整体效应 没能推销正确观念的基本原因 ,没能推销正确观念的基本原因,意识落后，观念不当 自信不足，丧失自信力 思维障碍 性格缺陷，形象不佳 方法不当，手段欠佳 不能持之以恒，只有“三分钟热度”,应在员工中推销何种观念 (1/2),最基本的正确观念：守时、遵守纪律、注重提升工作效率、公私分明等。 应在员工中推销的正确观念： 荣誉观念 肯定自己工作价值的观念 乐于合作的观念 服务观念 客户第一、质量至上的观念 勇于创新、敢于承担责任和风险的观念 积极、正

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