赵日磊-绩效辅导-完成目标责任的学问

1、1 1 绩效辅导-完成目标与责任 的学问 盛高咨询 赵日磊 2012年4月11日 赵日磊专业背景介绍赵日磊专业背景介绍 2 2 赵日磊先生赵日磊先生 现任盛高咨询集团 项目经理、高级咨询顾问（山东） 赵先生是我国最早研究绩效管理的学者之一，赵先生是我国最早研究绩效管理的学者之一，从2000年开始致力于绩效管理 的研究和实践，从事该领域研究已经超过10年，目前是该领域主要研究学者。目前是该领域主要研究学者。 赵日磊专业背景介绍赵日磊专业背景介绍 3 3 业余时间，赵先生秉持“边阅读边发表，边实践边总结”“边阅读边发表，边实践边总结”的个人提升理念， 工作之余不断撰写专业文章，先后在新智囊、企业管理、人力 资源、新前程等专业期刊发表专业文章200200余篇余篇，其中近其中近2020篇被篇被 誉为学术导航仪的人大复印资料转载，代表了赵先生的学术地位和专业价誉为学术导航仪的人大复印资料转载，代表了赵先生的学术地位和专业价 值。值。 权威期刊网站中国知识网收录赵先生文章权威期刊网站中国知识网收录赵先生文章129129篇。篇。 赵日磊简介赵日磊简介 4 4 赵先生是我国最早在专业网站建赵先生是我国

2、最早在专业网站建 立专栏的学者，立专栏的学者，先后在中人网、 中国管理传播网、中国人力资源 网、博锐管理在线、价值中国网、 畅享网、世界经理人网开设专栏， 在网上享有极高的人气和众多的 读者群。 尤其是在畅享网和世界经理人网尤其是在畅享网和世界经理人网 站，赵先生专栏的点击率均超过站，赵先生专栏的点击率均超过 了了8080万，其中世界经理人网站的万，其中世界经理人网站的 点击率点击率100100万，连续五年排名第万，连续五年排名第 一。一。 赵日磊简介赵日磊简介 5 5 20082008年，赵先生出版了年，赵先生出版了绩效魔方绩效魔方- -一个一个HRHR眼中的眼中的 绩效管理绩效管理，作为一个阶段研究成果的总结，赵先 生与读者分享了他的绩效管理理念，“绩效管理是 一个持续的对话过程。”专著出版后，受到读者的 好评。 2007年，赵先生进入咨询行业，从事咨询顾问 工作，与绩效管理的实践有了更加密切的联系，先 后操作过十几个绩效薪酬的项目。 最近几年，赵先生对绩效管理又有了进一步的理 解，研究领域深入到企业战略和运营层面，把战略研究领域深入到企业战略和运营层面，把战略 执行和绩效管理结合

3、起来，对绩效管理如何帮助企执行和绩效管理结合起来，对绩效管理如何帮助企 业提升业绩，如何帮助经理实现价值有了更深的研业提升业绩，如何帮助经理实现价值有了更深的研 究究。 作为这一阶段的研究成果的总结，赵先生撰写了 轻松做绩效，让员工和组织以一起成长轻松做绩效，让员工和组织以一起成长，20122012 年将正式出版。年将正式出版。 导读导读 如何提升管理者的领导力，推进绩效落地？如何提升管理者的领导力，推进绩效落地？ 1 1、基于意识和责任的绩效辅导模型、基于意识和责任的绩效辅导模型 2 2、绩效辅导实战技巧、绩效辅导实战技巧 3 3、如何进行绩效面谈、如何进行绩效面谈 6 6 全方位诊断员工的绩效全方位诊断员工的绩效 资料来源：全球资料来源：全球2.52.5万名经理人的调查万名经理人的调查 他们不知道该做什么他们不知道该做什么 他们不知道该怎么做他们不知道该怎么做 他们不知道为什么必须做他们不知道为什么必须做 他们以为自己正在做他们以为自己正在做 他们有无法控制的障碍他们有无法控制的障碍 他们认为你的方法不会成他们认为你的方法不会成 功功 他们认为自己的方法更好他们认为自己的方法更好

4、他们认为有更重要的事他们认为有更重要的事 做了没有正面效应做了没有正面效应 做了有负面的结果做了有负面的结果 不做有正面的结果不做有正面的结果 不做没有负面的结果不做没有负面的结果 个人能力不足个人能力不足 个人问题个人问题 恐惧感恐惧感 没有人做得到没有人做得到 怎么办？怎么办？ 基于意识激发和责任感确立的绩效辅导模式基于意识激发和责任感确立的绩效辅导模式 8 8 环环 境境 激发意识激发意识 树立责任感树立责任感 技技 能能 有效的提问有效的提问 积极的倾听积极的倾听 顺顺 序序 G:目标（目标（goal）你想要什么你想要什么 R：现实（：现实（reality）现在正在发生什么现在正在发生什么 O:选择（选择（options）你能做什么？你能做什么？ W：决心（：决心（will）你想做什么？你想做什么？ 基 于 意 识 激 发 和 责 任 感 确 立 的 绩 效 辅 导 模 式 激发意识激发意识 9 9 我只能控制我能够意识到的事物，而意识不到的事物在控制着我们，意识赋予我只能控制我能够意识到的事物，而意识不到的事物在控制着我们，意识赋予 了我力量。了我力量。 辅导的第一关键要素就

5、是意识。辅导的第一关键要素就是意识。 它是做事注意力集中、专心致志和思路清晰的结果。意识是“留心的，不缺乏 尝试的，具备知识的”。“意识意味着通过机敏地观察或理解一个人的所看所“意识意味着通过机敏地观察或理解一个人的所看所 听所感从而觉察到某事。”听所感从而觉察到某事。”视力和听力可以简单地用好与坏来评判，而意识的 水平却有无数层次。而且，评判视力和听力好坏的标准是明确的，而评判我们 的意识水平的标准却很模糊。我们的听力和视力还可以在放大镜和扩音器的帮 助下超出我们正常能力的界限。同样地，我们只需要全神贯注不断实践，便可 以大幅度提高和增强我们的意识能力，而无需寻求药物帮助，得以提高的意识 如同放大镜，会使我们拥有超常的洞察力。 意识要求我们在工作中注意倾听和观察在工作中注意倾听和观察，但它所包含的内容远不止这些。它要 求我们收集相关事实和信息，并清楚地理解它们，还要求我们具有辨认出事物收集相关事实和信息，并清楚地理解它们，还要求我们具有辨认出事物 之间联系的能力之间联系的能力。这种能力包括对体系的理解，对动因的理解，对人和事物之 间的关系的理解，也就不可避免地包括对人的心理状态的理解

6、。意识还包括自 我意识，尤其是在个人的情感和愿望何时及如何误导自身对事物的感知这一方 面的认识。 激发意识激发意识 1010 在提高体育技巧的过程中，对于身体感觉的意识是至关重要的。例如，在大多数运动中，提高个人技 术的最有效的方法就是让运动员在运动过程中不断注意自己的身体感觉。大多数体育教练并不懂这种 方法，他们坚持从外部将技巧强加给运动员。当一个人在做某一动作时，把意识集中在运动感觉上， 就可以理解减少直至消除某些动作产生的不适，也就是动作不正确的部分，最终他们的动作能够达到 更加流畅更加完美的形式，与“书本”中所描述的技巧要领更加接近。而书本上得要点针对的往往是 专业运动员的身体条件，而不是普通人员。 老师也好，教练也好，或者有着同样目的的经理也好，往往倾向于要求其他人以所学的方式，或以书往往倾向于要求其他人以所学的方式，或以书 中所讲的方式来做事。中所讲的方式来做事。换句话说，他教给学生或下属的方式，从而使陈规旧俗得以流传他教给学生或下属的方式，从而使陈规旧俗得以流传。虽然学习并 采用标准的、“正确”的方式做事情起初会再绩效上有所成效，使经理人的生活方式轻松，但压抑了压抑了 参

7、与者的个人偏好和品质参与者的个人偏好和品质。同时，参与者对专家的依赖继续保持着，这又使得经理人的自负心理膨胀 并高估自己的能力。 提升意识的辅导可以显露和突出一个人的身体和精神方面的独特之处，同时也能培养我们在没有他人 指导下，自我完善的能力和信心，它树立了自持自信和自我负责的品质。千万不要误以为辅导就是千万不要误以为辅导就是 “给你工具，自己去解决问题吧”“给你工具，自己去解决问题吧”。我们的平均水平还相对比较低。只靠自己的能力，我们只能花费 大量的时间从头重新做起，或者只是找到部分有效的方法，这些都还可能巩固坏的习惯。 因此接受提高意识的专业辅导是绝对必要的-除非我们掌握了能够使我们不断自我改进和自我发觉的自 我辅导技巧。 激发意识激发意识 1111 我们每个人需要提升的意识千差万别。不同的活动需要我们不同部分的参与。体育运动主要是身体的参 与，但有些运动对视力要求也很高。音乐家需要并利用较高层次的听觉意识。雕刻家和魔术师需要触觉 意识，而商人需要智力和人力意识，当然还有许多其他方面的意识。 尽管所有对于意识的说明起初看起来令人畏惧，但是通过简单的练习和应用，通过辅导，我们很快就可

8、 以掌握。我们可以很容易地给出给出如下定义： 意识就是知道你周围所发生的事情； 自我意识就是知道你正经历的事情。 专注于某件事物的本身就保证了质量。专注于某件事物的本身就保证了质量。比如比较下面两种情况，你所得到的印象有何不同？一是我告诉 你，“那边的花是红色的”，二是我问你“那边的花是什么颜色的？”从而迫使你亲自去看一看。你会 看出相比之下第一种输入给你的印象要模糊得多。如果我问那些花有怎样的色调和色度，你会得到更加 深刻的印象。 在第一种情况下，我给出了一个标准的花的印象，而在第二种情况中，我给出生命瞬间绽放的详细状态， 表现了无数种在明暗上有微小变化的红色中的一种，这种红色是花在某一瞬间所呈现出来的。它是独一 无二的。每隔15分钟它就会改变，因为太阳在移动。这些花再不会呈现出与以前相同的红色。因此自觉 获得的输入更丰富，更直接，更真实。 另一个能够突出意识特征的词是反馈另一个能够突出意识特征的词是反馈来自环境的反馈，来自身体本身的反馈，来自行为的反馈，来来自环境的反馈，来自身体本身的反馈，来自行为的反馈，来 自使用设备的反馈，而不是指来自其他人的反馈。自使用设备的反馈，而不是指来

9、自其他人的反馈。 树立责任感树立责任感 1212 如果我给了你建议，但最后失败了，你会责怪我。可是我已经用我的建议与你的责任进行了交换，这 不是什么大不了的事情。 责任是辅导的另一个关键概念或者说辅导目标。责任是辅导的另一个关键概念或者说辅导目标。责任也是获得高水平绩效的关键性因素。当我们真正责任也是获得高水平绩效的关键性因素。当我们真正 地为我们的思想和行为接受、选择和承担责任时，我们对于自己的言行的承诺就更加有信誉，我们的地为我们的思想和行为接受、选择和承担责任时，我们对于自己的言行的承诺就更加有信誉，我们的 绩效也因此会更加卓越。绩效也因此会更加卓越。当我们被命令、被告知、被期望负起责任，甚至被赋予责任时，如果我们没 有完全认可它，绩效是不会有所改善的。当然，我们会去做呗要求的事情，因为其中暗含着不完成就 会有麻烦，但是为了避免麻烦而做事情是不会有好的绩效的。总是要经过选择，才能真正地感受到责 任。 如果我给了你建议，尤其是我主动提出的，而你采纳了但它失败了，接下来你会怎么做？责怪我，这 种做法很显然地表明你把责任归咎于我。失败可能是因为你缺乏主动权导致的，也可能是因为我的建 议是错误的而导致的。在工作长河中，当建议带有命令性质时，主动权就会完全丧失，这种情况可能 导致怨恨、暗中破坏或对着干的行为。 你不给我选择权，你伤害了我的自尊；我无法在没有主动权的行为中重新找回自尊，于是我做出伤害 你的事情并承担其后果。当然，这种行为也伤害了我自己，但至少我重新找回了自尊。 关于选择： “小王，去拿把梯子，工棚里有。”“小王，去拿把梯子，工棚里有。” 如果小王没有找到梯子，他会怎么做？他回来会说：“那里没有梯子。”如果小王没有找到梯子，他会怎么做？他回来会说：“那里没有梯子。” 如果我这样问：“我现在需要一把梯子，在工棚有一把，谁愿意去把它取来？”如果我这样问：“我现在需要一把梯子，在工棚有一把，谁愿意去把它取来？” 小王回答：“我愿意。”但是他到那里没有找到梯子。他这次会怎么反应？他会到其他地方去找小王回答：“我愿意。”但是他到那里没有找到梯子。他这次会怎么反应？他会到其他地方去找 为什么？因为他感觉到责任。他想成功。他为了自己，为了他的自尊找到一把梯子。这种做法的不同为什么？因为他感觉到责

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