薪酬再造与绩效考核成功案例研讨会(1)

1、薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 讲师：程小伟讲师：程小伟 2016.11.20 20:002016.11.20 20:00 薪酬再造薪酬再造与绩与绩效考核成功案例研效考核成功案例研讨会讨会 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 如何从实务面达成企业愿景目标如何从实务面达成企业愿景目标 追求长、中、短期目标管理 企业愿景与战略规划产销目标 投资计划成本目标 利润目标质量目标 全新产品开发计划人才目标 重点问题突破PDCA 营销战略与销售战术存货周转率不合格退货率 平圴每人产值加班时数质量良率 流程优化停工待料顾客满意度 生产效率材料损耗率人员流动率 产销周期单位制造成本榦部领导及管理能力 企业管理的基础 拥有适用的员工建立基本的管理制度 招选任免系统人事行政管理系统 薪酬福利系统纵向指挥部门管理系统 教育训练系统横向联络跨部门流程管理系统 绩效考核系统 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 几个值得思考的问题几个值得思考的问题 按照劳动法规支付员工薪资，企业人工成本剧增，如何化解？ 员工流失率高，招

2、聘难度大，怎样解决？ 员工“混水摸鱼，玩忽职守”，管理人员如何应对？ 员工人数不断增加，工作效率却无法提升，是何缘故？ 为什么员工总是感不满意，对企业忠诚度低？ 问题是： 为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？ 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 引言引言 二0一四年，XX管理咨询有限公司的顾问师们在广东数家大型企业就 薪酬绩效体系进行了调研活动。调研采取现场诊断、访谈、资料研究等形 式。通过调研，顾问师们掌握了此数家企业员工薪酬绩效体系的现状，根 据其企业发展情况和战略要求，找到了适合可持续发展的薪酬绩效体系。 现就其中一家企业（以下简称ABC集团）的薪酬绩效体系的成功辅导 举例加以说明。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 课程大纲课程大纲 一.ABC公司现行薪酬绩效体系的分析： （一）顾问师对现行薪酬绩效体系的诊断 （二）调查中员工的看法 （三）现行薪酬绩效体系重建的必要性 二.ABC公司薪酬绩效体系的整体思路 （一）因应劳动法的薪酬政策 （二）一般的薪酬绩效制度设计流程 （三）ABC公司选择的薪酬绩

3、效体系 （四）薪酬绩效体系的内容 （五）薪酬结构绩效制度设计中遇到的问题点 三.流程优化、流程再造与薪酬绩效制度有机结合提升企业效益 成功解决方案成功解决方案 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 课程大纲课程大纲 （一）顾问师对现行薪酬绩效体系的诊断 （二）调查中员工的看法 （三）现行薪酬绩效体系重建的必要性 一.ABC公司现行薪酬绩效体系的分析： 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 顾问师对现行薪酬绩效体系的分析 很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 员工对薪酬内外部公平满意度不高 有一半以上的员工认为自己的薪酬水平没有达到内部公平，与公司其它人 相对比，对目前的收入水平不满意。 44% 8% 3% 45% 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 顾问师对现行薪酬绩效体系的分析 工资偏低、而且与岗位、业绩相关性小，难以产生激励效果 工资水平与外部、内部 和自我相比不够公平 没有直到什么激励作用，生 活需要而已。保密工资倒让 大家感觉有点不够光明正大 工资水平 工资作用 工资结构单一，岗位工 资差别不合

4、理 工资结构 工资与业绩联系不足， 干多干少区别不大 工资与业绩 工资分档次，但不知 道自己在哪个档次 岗位工资不合理，比如司机、 保安工资比我们拿得多，我 们的学历比他高 比工人还要低，比同 学也低、收入不满意 干好与干不 好差不多 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 顾问师对现行薪酬绩效体系的分析 公司缺乏基础岗位分析与评价，而且薪酬较为混乱a 缺乏基础岗位分析 与评价 现场岗位工资 “齐头式“ 级别工资的 构成不合理 同时存在级别 工资三条线 职称混乱， 无职系划分 员工不明白工资多 少有什么依据 效益工资发放无 固定明确的标准 发放工资时员工不明白 工资构成包括哪几部分 行政职务 技术职称 管理职称 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 顾问师对现行薪酬绩效体系的分析 公司薪酬由于没有科学的考核为基础，效果并不理想 与考核结果不挂钩 薪酬体系不可能起到激励的效果 员工积极性不高、责任心不强、内部不公平产生工作效率下降 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 调查中员工的看法调查中员工的看法 员工

5、认为工资结构设计应把岗位环境和强度、岗位价值大小放在首位员工认为工资结构设计应把岗位环境和强度、岗位价值大小放在首位 23% 22% 15% 13% 12% 10% 5% 崗位工作環境和強度 崗位價值大小 學歷高低 職稱高低 勞動力市場價格 工齡長短 崗齡長短 在工资结构设计时，员工期望的因素在工资结构设计时，员工期望的因素 目前工资结构设计的因素为：职务大小、目前工资结构设计的因素为：职务大小、 学历高低、职称高低、岗位的重要性。学历高低、职称高低、岗位的重要性。 员工期望的考虑因素为：岗位环境和强度员工期望的考虑因素为：岗位环境和强度 岗位价值大小、学历高低、职称高低。岗位价值大小、学历高低、职称高低。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 现行薪酬绩效体系重建的必要性 由于现行薪资体系缺陷与不足，对ABC集团的激励机制产生不良影响， 其主要体现在以下几个方面： 不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体，使公司真 正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合理回报。 不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中的短 视

6、攀比、年资本位、平均主义。 不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机会与 条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献，并享受 人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。 不利公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋升与自 我开发的制度性目标的实现。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 课程大纲 （一） 适应劳动法的薪酬政策 （二） 一般的薪酬绩效制度设计流程 （三） ABC公司选择的薪酬绩效体系 （四） 薪酬绩效体系的内容 （五） 薪酬结构绩效制度设计中遇到的问题点 二.ABC公司薪酬绩效体系的整体思路 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 适应劳动法的薪酬政策适应劳动法的薪酬政策 ABC集团总经理在导入薪资绩效管理体系前，十分明确地向企管顾问提出了 以下问题，并且希望能有所改善： 薪酬须符合法律法规的要求，但设计新的薪酬体系时尽量控制人力成本上升。 按劳动法要求支付员工加班费，造成人工成本大幅度上升，员工是否在正常 上班时偷懒摸鱼，利用加班加点时间做事，从而提升个人薪资。 员工基础薪资按

7、劳动法支付，全集团薪资总额上升幅度已不小，若在设计薪 资结构时再分等分级，岂是企业承受得了的？但不分等分级，薪资怎具有激 励效果？ 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 适应劳动法的薪酬政策适应劳动法的薪酬政策 若生产线普通作业员统一按XX市最低保障工资1510元/月支付员工基本工资， 如何体现岗位差异性？ 生产线经常赶货，公司原来员工每月仅休息一天，每月加班超过100个小时， 现在员工如不加班则无法准时向客户交货，若加班加点，但劳动法要求每月 加班时间不超过36小时，更何况周六、周日加班费按200%计算。 自从2010年经济危机以后，一直到现今集团招人面临困难，而员工流失率居高不 下，全集团年资半年以下员工占35%，严重影响生产效率。 公司间直接员工比例失调，间接人力占20%以上，对于传统产业的ABC集团， 实在是一个不小的负担。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 适应劳动法的薪酬政策适应劳动法的薪酬政策 为有效提升生产效率，集团原计划采用计件工资制，但相关配套制度无法完 善而搁浅。 近来国际性客户及当地劳动部门验厂，均要求

8、集团对薪资工时制度提出整改 集团内也偶发劳资纠纷案件，影响员工情绪，但集团考虑到公司利润率，一 直未下决心，也未找到合适的方法进行改革。 ABC集团总经理为了顺应快速变化的劳工状况，现决心进行薪 酬再造，但上述困扰集团发展的问题一并要在薪酬改造过程中及实 施后有所改善。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 适应劳动法的薪酬政策适应劳动法的薪酬政策 面对ABC集团的问题点，企管顾问师意识到绝无“特效药”，只能采用“中医 疗”，方可标本兼治。 建立全面系统的人力资源管理体系，绝非仅建立人力资源管理体系的某一个 点，注意管理制度的“连锁反应”。 薪资绩效制度与现场管理、管理流程优化制度双轨运行，方可达到“增效节 支”的目的。 用法：后续说明。 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 一般的薪资体系建立流程 企业中 长期发 展计划 开始 通过定制调查获 得相关行业资料 熟悉公司目前 的人力资本情况 建立市场各分位 元下薪资数据库 获得现有在职岗 位薪酬资料情况 建立本企业现有岗位确 定分位元下的薪资曲线 建立调整后可实 际操作的薪资曲线

9、明确企业人力 资本发展战略 明确企业薪 资市场定位 明确企业薪资 关系及范围 明确企业的可 调节承爱能力 审核通过 审核通过是否达成一致 熟悉公司的远景 规划与战略目标 建立市场分位 元下薪资曲线 建立市场分位 元下薪资曲线 操作层指导层审核层 人力资源部经理顾问师薪酬管理委员会总经理 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 1、工作分析与岗位设计 6、薪酬系统的实施 2、岗位价值评估5、薪酬结构设计 设计薪酬体系 六个核心步骤 一般的薪资体系建立流程一般的薪资体系建立流程 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 一般的绩效体系建立流程 组织愿景 核心价值观 经营策略 年度经营目标 主要绩效指标 组织发展 组织设计 职位说明书 职级系统 薪资架构 个人目标 行动计划 不定期绩效考核 或定期考核 绩效提升 发展计划 绩效追踪 指导反馈 生涯发展 升迁轮调 任务指派 咨询辅导 薪资福利 薪资调整 训练计划 知识 技能 态度 持续评估 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 拟定公司经营战略目标 拟订适应的企业发展战略的组织架构 拟订年度经营目标与各部门KPI 工作分解与工作分析 拟订各岗位职责说明书 绩效面谈 编订各岗位KPI、CPI 确认绩效考核工具 一般的绩效体系建立流程 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 拟订各岗位绩效考核评量表 绩效考核 绩效数据统计 考核成绩审查与核准 绩效资奖金配置 员工晋升、调遣 定期评审与检讨改进 拟订绩效改进计划 员工培训与发展 员工职业生涯规划 一般的绩效体系建立流程 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 考核的循环流程： 一般的绩效体系建立流程 1、准备阶段：1）设计项目2）制定标准 2、实施阶段：1）绩效考核2）反馈面谈 3、辅导阶段：1）改善项目2）改善方法 4、改善阶段：1）实施改善2）检查反馈 薪酬再造與績效考核成功案例研討會薪酬再造與績效考核成功案例研討會 ABC公司选择的薪酬绩效体系公司选择的薪酬绩效体系 我们主要以我们主要以“ “经济报酬经济报酬” ”中的中的“ “直接报酬直接报酬” ”作为薪酬体系的设计主体，即通用的作为薪酬体系的设计主体，即通用的 “ “职能工资制职能工资

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