企业管理丨毛礼松丨执行力
65页1、,第一讲 执行力的行为主体,究竟谁在执行?,无论什么事,最后的结果如何,最终取决于做这件事的是个什么样的人。 执行,行为管理的重要性,对员工的行为进行管理,员工的分类管理,任务的确定性,标准化程度,信息要求,正规化程度,高,低,高,低,高,低,低,高,灵活性任务,常规性任务,灵活性 员工,常规性 员工,不同员工采用不同的管理方法,灵活性员工的管理特点,常规性员工的绩效边界,低 合作程度 高,绩 效,分配公正,常规性员工 资源配置 物质激励 组织结构,结果满意 个体感觉得到了应该得到的,被动合作 员工做自己的分内之事,达到预期 服从安排,管理 对象 与 方法,态度,行为,绩效,不 同 的 激 励 手 段,子贡问政。子曰:“足食,足兵,民信之矣。”子贡曰:“必不得已而去,于斯三者何先? ” 曰:“去兵。”子贡曰:“必不得已而去,于斯二者何先?”曰:“去食。自古皆有死,民无信不立。” 论语颜渊,信任是一种重大社会资本,历史上,人类社会的信任有三种: 1、基于血缘、基于身份的信任,即“自己人”的信任。 2、基于历史、基于了解的信任,即“熟人社会”的信任。 3、基于制度的信任。 洛杉矶加州大学扎
2、克,1985,一次性博弈很容易导致不合作,如果是重复博弈,人们就有了合作的可能性。,甲:5年 乙:5年,甲:10年 乙:0年,甲:0年 乙:10年,甲:1年 乙:1年,不认罪,认 罪,不 认 罪,甲:乐队指挥,囚徒困境,建立信任,认罪,乙:柴可夫斯基,最终获胜者具有四大特征: 1、不首先背叛对方 2、如果对方背叛,只惩罚对方一次 3、每次博弈得分不比对方多 4、以合作回报对方的合作,以背叛回报对方上一次的背叛,即:一报还一报。 密西根大学 罗伯特艾克斯罗德,1984,合作进化的实验,重复博弈:建立信任,博弈论的研究表明,要想使合作成为博弈的均衡解,博弈的一方(最好是实力更强的一方)必须主动通过可信的承诺,向另一方表示合作的善意,并传达出去。 然而,因为担心对方不合作,往往是说起来容易做起来难。,一是人道原则。“仁者,二人也”,“仁道”表现在人我关系方面,主张人与人之间的尊重与友爱。 二是理性的原则,相信每个人都有仁义之心,而且人同此心,心同此理。,精神资源:儒家的“仁道”,仁者爱人,仁者不忧,重复博弈,“规定动作”与“自选动作”,正规化程度,高,低,灵活性任务,常规性任务,70%规定动
3、作 30%自选动作,30%规定动作 70%自选动作,第二讲 执行力的源泉,如何提升个人 执行力?,目标,执行是为实现预定的目标,执行是为实现预定的目标,形成目标系统,执行,结果,目标,执行是为实现预定的目标,要锻炼员工队伍的执行能力,其中最为关键的是要解决三大问题:第一个问题是要让战士爱打仗,要用各种方法调动人员的积极性;第二个问题要让战士会打仗,通过持续的练兵提升人员的综合素质和专业化素质;第三个问题,作战要有有序性,不乱阵脚,进退有序。 柳传志为执行(中文版)专文推荐,执行力最为关键的三大问题,愿力能力=个人绩效,结果,目标,愉快,高效,多角度影 响执行能 力的发挥,直接反映 执行能力 的大小,在工作中需要得到各方支持。是对权力范围之外的人员、上司、下属的影响力。,执行力最为关键的三大问题,最优秀、最有奉献精神的人最终都是自愿者。 彼得德鲁克,个人执行力的源泉之一,海上逃难的故事,五种改变行为的领导力,基于物质的激励机制,薪酬的原理 最低限、最高限、社会均衡 公平性问题 不同员工创造的价值不同 理性的边界 隐藏行为、团队生产中的囚徒困境,领导魅力,领导魅力的表现方法,信任、称赞人、
4、放下架子、关心、感情纽带,工作履历 经历、业绩,个人信誉 个人品德与个人魅力、“内圣外王”,行为评价体系,面子的本质 文化自信的不足、场地依赖/场地独立 正激励 负激励 公平性 分寸感,攻人之恶勿太严,要思其堪受; 教人之善勿过高,当思其可从。,行为评价体系,面子的本质 文化自信的不足、场地依赖/场地独立 正激励 负激励 公平性 分寸感 建立非正式的行为评价体系 孔子批评子贡表扬子路(心理学解释),攻人之恶勿太严,要思其堪受; 教人之善勿过高,当思其可从。,共同的使命和价值观,使命和价值观的作用 “慎独”(宓子贱与巫马期的例子 ) 增强凝聚力(国民党中将刘培雄的研究) 核心价值观的提炼 提炼出主导性、统驭性的,同时又被深刻认同的核心理念 关键在于将共同使命和价值观落实到具体行动中 沃尔顿、休利特的例子,意识与习惯,建立意识 训练、震撼、熏陶,形成习惯 制度处罚、行动重复,脑/心/脸/灵,能力就是胜任力,强调个人与组织间的匹配。 从组织角度看,就是选人、育人、用人、留人(淘汰人)的问题。从个人角度看,能力就是发挥个人专长,善于自我管理。,迈克尔乔丹,个人执行力的源泉之二,组织的人力资源管
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