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老板去哪儿,报告老板

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  • 卖家[上传人]:bin****86
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  • 上传时间:2018-11-15
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    • 1、为了适应公司新战略的发展,保障停车场安保新项目的正常、顺利开展,特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划老板去哪儿,报告老板公司出大事了为什么老板总是最后一个知道?对身居高位的老板们来说,坏消息必须“过五关,斩六将”才能传到他们的耳朵里。他们是影响公司决策,最需要了解公司情况的人,但往往却又是最后一个知道坏消息的人。端坐于办公桌后的老板们已经习惯了每天翻翻财务报表,开开总裁会议的工作方式。但远离业务流程、远离市场真相的工作方式就像*,正在侵蚀着企业的健康。层层修正坏消息一线人员通常是最早知道坏消息的人,但在层级化的管理体系中,层层汇报可能意味着层层掩盖问题,至少员工在汇报的过程中,会对坏消息进行适合自己需要的“修正”。有些坏消息传到老板耳中时,甚至已经变成了振奋人心的好消息。有一家公司XX年3月份以来就一直缺货,经销商把这一情况反映到老板那里。老板问负责生产的经理,经理告诉老板,缺货是因为销量太好,产品供不应求。听到这样的消息,老板自然很高兴。接下来老板可能会扩大生产线,以满足市场需求。事实并非如此。这家公司缺货是因为三条生产线机器经常出故障,产品生产不出来,生产出来的产品也常

      2、常不合格。然而,对于这一情况,老板却被蒙在鼓里。我一直十分关注两家纸尿裤公司的动向。其中A公司销量连续几年下滑,竞争对手B公司则连续5年以30%以上的增长率增长。从市场角度看,A公司已经被竞争对手反超,从以前华南区的老大的宝座上滑落下来。然而,对于这样的局面A公司老板却浑然不知。一次,与老板聊天的过程中,老板还神色飞舞地告诉我,竞争对手很快就要完蛋。销售很不好,人员也走了很多,资金链也很有问题,连包装的颜色都是抄袭他们的。听完他的话,我大为惊讶。事后,我在思考,老板为什么对自己和竞争对手的真实情况了解得那么少?尤其是对市场一线的问题知之甚少?是什么原因导致这样的一个结果?又是什么缘故令老板们听不到真话?为什么老板没有能够第一时间听到真实消息?老板真想听真话么很多企业,上级对车间的了解、对市场的了解,主要的渠道就是层层听汇报,各级、各部门领导习惯了讲空话、套话、假话,甚至是官话。就算老板亲自下市场进行调研,下面也都提前设定好路线,提前思考老板要去哪里,提前安排好老板要接见的业务员,甚至有的还为导购之类的基层人员设计好“台词”,要提前背熟。企业出现“层层隐瞒”,往往老板就是最主要的原因。成

      3、功的老板通常自信,甚至有点自负。他们经验丰富,在行业里摸爬滚打多年,最终取得了今天的成绩。这让老板们有充分的理由相信自己的判断,忽视了数据和事实在公司发展中的重要作用。另外,老板往往以结果为导向,这会误导员工认为出现问题必须自己解决,再做汇报。这个过程,本身就可能出现新的问题。一线员工是最早知道坏消息的,当他们将情况上报的时候,每一层都在过滤、修正消息。最后一个报告老板的人,最终还要考虑老板当时的心情,再决定是否汇报,汇报的内容也会经过筛选。老板自然无法听到真实的消息。有一则典故就挺能说明问题。据古文辑要记载,李世民时期有一个忠直敢谏、有棱有角的诤臣叫裴矩。此君在隋朝做官时,是个阿谀奉承、八面玲珑、溜须拍马之徒,一味地想方设法讨好隋炀帝。可到了唐朝,他却一反常态,经常对朝政发表不同意见,有时甚至敢当面跟唐太宗顶撞、争论,成了有名的诤臣。对他这种前后不一的反常现象,元朝名相拜统引用孔子的话,进行了解释:盂圆则水圆,盂方则水方。阻断真话的内部机制从外因上看,老板听不到真话的另一个原因是企业里没有一个好机制。在“一言堂”、“武断型”老板领导的组织机制下,这种组织机制是一种淘汰精英、淘汰好人、

      4、淘汰有能之士的机制。一些全心全意为企业做事的人总是被无情地淘汰出去,而一些溜须拍马之徒、见风使舵之徒、投机钻营之徒、贪污*之徒、出卖良心之徒,则往往可以上位。可能这些老板也想有一个很好的组织机制,但他们自己常常又是打破机制之人,喜欢越级领导、越级下达命令。随时都在打听下面的人到底在做什么,有没有对他不忠心之类的,这种做法会让下面的人工作很难开展。我们知道,凡是“一言堂”、“*制”的机制组织,都很难容纳与老板有相悖意见存在,也不能容纳反对自己意见的人留在企业里,或美其名曰是“这一类人不适应企业文化”。总之,中国式管理下的企业都很难有“忠臣”、“诤臣”的生存余地。毫不讳言地说,中国式管理无非就是封建式的管理模式,是一种驭人的管理模式。老板听不到真话还有一个原因,那就是某些利益关系人害怕打破现有利益体系,怕老板一旦知道真实情况会对现有体系进行改革。员工之间平时可能有诸多矛盾,但在向老板掩盖问题时,却往往能达成惊人的一致。很多人在想,讲真话实话,既得罪人,又有碍自己被提拔。在企业上混的人,好不容易有点职权了,谁也不愿因为讲几句真话丢了利益。讲真话实际上是在讲问题,真话讲得越多,问题就越多,把问

      5、题看得就越深越透。问题越多,上一级领导就越反感,这与自己的前途就越不利。因而,讲真话的人很可能得不到重用,说假话的反而步步高升。久而久之,大家也就都不讲真话了。老板如何听到真话那么,老板如何才能听到真话?除了第一时间掌握市场实际情况,一定要建立好的机制,鼓励员工说真话。老板自身也要放下身段,走到一线去,主动听真话。可量化的考核标准量化业绩标准,让员工能够判断自己的工作质量,也限制部分职务权力被放大。有一位上市企业的老板,多年来不习惯看报表。通过下属电话汇报,了解公司情况。公司没有员工绩效考核制度,员工职务的变动,以老板秘书的意见为准。这样一来,秘书就如同握有尚方宝剑,实质上的人事权力甚至超过了人事部门。那么,各级主管的工作重心自然已经不在业务本身,而是如何跟秘书保持良好关系。在这样一个没有规则、标准的环境里,所有的事实和问题都会让位于人情关系。以奖励强化鼓励基层是公司最容易出现问题的地方,基层的问题才是公司真正的问题。好领导知道在基层里发现问题,然后再往上推,看看问题到底是什么原因造成的,再举一反三地提出解决问题的方案。如何听到基层的声音?有一个老板,为了鼓励员工反映问题,建立了一个激

      6、励机制:员工书面反映一次意见,就奖励100元。奖励办法出来之后,第三天就有员工写了建议给老板。老板将奖励在公司公示,越来越多的员工开始提意见。公司内部出现以反映意见为荣,没有得到奖励为耻的气氛。打破利益壁垒不要让利益集团压制言论。利益集团往往是因为害怕利益受到侵害,才会努力压制住问题不往上汇报,因为他们站的角度不一样。我们在皇帝的新装中看到,两个并不高明的骗子竟然骗过皇宫里的所有人,上至皇帝,下到百姓,每个人的鼻子都被两个骗子牵着走。这是因为他们都站在自己立场上判断是非,因为他们都害怕自己的利益受到损害,所以,他们歪曲事实以趋利避害。但小孩没有经过世俗污染,眼睛是明亮的,没有利益价值点,看到什么就说什么。在有利益关系的公司里,我们难以保证“孩子”就能说真话。有人为皇帝的新装续了一个结尾:皇帝气急败坏,奖励小孩敢说真话,对不说真话的大臣处以极刑。真话就犹如一把利剑,切开炫目的包装,露出那些大臣虚伪的心灵,让说谎者无所遁形,这无疑给那些谎言制造者和受益者釜底抽薪般地打击。真相在一线一线是离市场最近的地方,一线员工最清楚市场的变化,用户的需求。一线员工也是公司里离老板最远的一群人。老板被部门

      7、主管层层包围,很难听到来自一线员工的声音。主动走近一线员工,才能让老板“突破包围”,了解最真实、即时的市场情况。某快消品上市公司的老板,对市场了如指掌,对产品的出样条数、陈列方法、堆头的摆放、价格体系都一清二楚。这位老板每到一个城市,都会请一线业务员和导购吃饭。吃饭的时候,老板要求每一个业务员都要发表意见。一顿饭的功夫,老板就已经基本摸清市场现在的问题。层级化企业管理中,层级越多,一个消息要由下往上传达的壁垒也就越多。层层传达,有时会造成层层掩盖。报喜不报忧,是员工们心照不宣的共识。要打破这种共识和壁垒,老板才能听到真实的坏消息。员工找老板论理,你看老板怎么说理,看了你会懂的!到公司工作快三年了,比我后来的同事陆续得到了升职的机会,我却原地不动,心里颇不是滋味。终于有一天,冒着被解聘的危险,我找到老板理论。“老板,我有过迟到,早退或乱章违纪的现象吗?”我问。老板干脆地回答“没有”。“那是公司对我有偏见吗?”老板先是一怔,继而说“当然没有。”“为什么比我资历浅的人都可以得到重用,而我却一直在微不足道的岗位上?”老板一时语塞,然后笑笑说:“你的事咱们等会再说,我手头上有个急事,要不你先帮我

      8、处理一下?”一家客户准备到公司来考察产品状况,老板叫我联系他们,问问何时过来。“这真是个重要的任务。”临出门前,我不忘调侃一句。一刻钟后,我回到老板办公室。“联系到了吗?”老板问。“联系到了,他们说可能下周过来。”“具体是下周几?”老板问。“这个我没细问。”“他们一行多少人。”“啊!您没问我这个啊!”“那他们是坐火车还是飞机?”“这个您也没叫我问呀!”老板不再说什么了,他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年,现在已是一个部门的负责人了,他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫,朱政回来了。“哦,是这样的”朱政答道:“他们是乘下周五下午3点的飞机,大约晚上6点钟到,他们一行5人,由采购部王经理带队,我跟他们说了,我公司会派人到机场迎接。另外,他们计划考察两天时间,具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作,我建议把他们安置在附近的国际酒店,如果您同意,房间明天我就提前预订。还有,下周天气预报有雨,我会随时和他们保持联系,一旦情况有变,我将随时向您汇报。”朱政出去后,老板拍了我一下说:“现在我们来谈谈你提的问题。”“不用了,我已经知道原因,打搅您了。我突然明白,没有谁生来就担当大任,都是从

      9、简单、平凡的小事做起,今天你为自己贴上什么样的标签,或许就决定了明天你是否会被委以重任。能力的差距直接影响到办事的效率,任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作,而是主动去了解自己应该做什么,然后全力以赴地去完成。希望看完这个故事有更多的朋友成为优秀员工!管理学案例作业部分案例一美国老板与希腊员工的对话美国老板:完成这份报告要花费多少时间?希腊员工:我不知道完成这份报告需要多少时间。美国老板:你是最有资格提出时间期限的人。希腊员工:十天吧。美国老板:你同意在15天内完成这份报告吗?希腊员工:没有做声。15天过后,美国老板:你的报告呢?希腊员工:明天完成。美国老板:你可是同意今天完成报告的。第二天,希腊员工递交了辞职书。案例分析在人与人的沟通过程中,有一定的特殊性,即由于人们的政治观点、经济地位、年龄、经历、宗教、习惯等的不同,在沟通过程中,对同样的事情或谈话会有不同的解释和归因。尤其是在不同文化背景、不同传统习惯的地区和国家,沟通的方式、内涵会有很大的差别。在案例的对话中,美国老板问希腊人完成报告的时间,实际上是在征求希腊员工的意见,而希腊员工并非不知道完成报告所需要的时间,只是想让美国老板下命令。15天过后,美国老板要报告,而希腊员工已经尽力把30天的工作用16天完成了。希腊员工认为美国老板找麻烦,因此不得已而辞职。因此,要认识和掌握在沟通过程中个体差异及其影响,从而保证沟通的有效性。如我们通常所说的移情作用、设身处地等就是有效沟通的手段。希腊员工既然选择了在美

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