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招聘模块总结规划报告于彬彬浪潮（北京）电子信息产业有限公司

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1、浪潮（北京）电子信息产业有限公司招聘模块 2004财年工作总结及2005财年工作规划,于彬彬 2005年2月28日,主要内容,招聘模块2004年基本情况分析招聘模块关键业务分析；主要的成绩和关键的问题招聘模块2005年主要工作规划其他需要说明的问题相关附件清单,1.招聘模块2004年基本情况分析,招聘岗位定位、职责定位：在公司人力资源规划和人员需求计划的基础上，按照招聘体系文件和流程，组织实施公司招聘工作，及时有效地满足公司的用人需求。职责：选拔、聘用合格的员工，满足公司的业务需求负责社会及校园招聘体系的建立和完善负责公司人力资源规划、招聘规划和招聘费用预算负责招聘渠道的建立、管理和评估负责招聘的组织实施负责培养招聘队伍,1.招聘模块2004年基本情况分析,1.2 模块组织结构及人员构成分析：李萌：负责校园招聘规划实施，辅助社会招聘张安训：负责社会招聘编制规划实施，招聘需求的审批,1.3 招聘2004年年度目标,1.招聘模块2004年基本情况分析,1.4 招聘2004年年度目标完成情况分析 04年共有招聘需求岗位294个，招聘到岗229人，满足岗位210个，

2、人员到岗率78%，岗位满足率72% 关键岗位到岗率72%，关键岗位满足率69% 社会招聘新员工229人，试用期通过210人，试用期通过率92% 以上数据为自然年,1.招聘模块2004年基本情况分析,分析：招聘工作由于在6月份停止，部分招聘岗位需求取消，以上的指标主要是在上半年完成，虽然招聘指标未达成年初目标，但是已经可以反应招聘能力较强。,2. 招聘关键业务分析,2.1社会招聘工作分析 2.2招聘体系文件建设 2.3招聘渠道建设 2.4校园招聘学生的评估与分配 2.5新员工试用期管理 2.6招聘其它考核标准,2.招聘关键业务分析,2.1社会招聘工作分析（自然年）岗位满足率72% 试用期通过率92% 所满足岗位中，营销类岗位占56% 岗位吻合度被评介为“良”以上的占66%，被评为差的占20%,分析：根据以上数据，招聘工作基本可以满足用人部门的需求，为公司04财年业务发展提供有力保障。,2.招聘关键业务分析,2.1社会招聘工作分析 04财年共发生招聘费用（不含校园招聘）320747.8元其中直接招聘费用313318.8元间接招聘费用8654.6元人均招聘费用1943.9元（财年招聘1

3、65人）,分析：人均招聘费用与上一年度相比下降10%,2.4招聘费用,04财年共发生招聘费用（不含校园招聘）320747.8元其中网络渠道费用68830元招聘会渠道费用16032.8元报纸广告费用17776元猎头费用210680元,分析：在招聘高级人员方面，我们加大了招聘投入。,2. 招聘关键业务分析,2.2招聘体系文件建设社会招聘文件体系建设，修订完成18份流程文件、作业指导书及相关工具,分析：这项工作标志着招聘从经验式工作转向流程式工作，标志着招聘工作更加严谨和科学。此项工作虽然流程规范，但是并未有效提高招聘的准确性。,2. 招聘关键业务分析,2.2招聘体系文件建设校园招聘文件体系建设，修订完成16流程文件、作业指导书及相关工具,分析：这项工作标志着招聘从经验式工作转向流程式工作，标志着招聘工作更加严谨和科学。此项工作虽然流程规范，但是并未有效提高招聘的准确性。,2. 招聘关键业务分析,2.3招聘渠道建设在全国重点区域如南京、湖北、浙江、安徽、广东建立了包括网络、招聘会、人才推荐、猎头等多形式的立体招聘网络，全国19区域有可选择的选择的招聘渠道。,分析：招聘渠道建设

4、的区域覆盖范围逐渐大了，人才招聘的来源多了，但是对渠道的认识还不全面。尤其在是多渠道选择的准确性还无法评估，可能存在一个岗位多个渠道招聘的情况（浪费广告费用）。,2. 招聘关键业务分析,2.4校园招聘学生的评估与分配探索了新的学生入司培训评估方法探索了学生分配岗位的评估方法对学生离职原因进行了分析,分析：学生入司的评估方法有一定的开创性，从原来的定性方法，逐步过度到了定量分析，有很强的说服力，。学生分配岗位的评估方法与呈现方式，未学生分配工作提出有力依据。以上两种方法都没有进行后期跟踪。,2. 招聘关键业务分析,2.5新员工试用期管理试用期通过率92% 试用期管理转正审批流程规范未出现因试用期管理出现的劳动纠纷,分析：正常,2. 招聘关键业务分析,2.6招聘其它考核标准 12等级岗位招聘周期性：30天； 36等级岗位招聘周期性：40天50天； 7等级以上岗位招聘周期：60天90天；中央渠道满足需求的比率不低于40；区域渠道满足需求的比例不低于30；新员工试用期通过率不低于80；,2.5 04年入司应届生安置工作（续）,04届应届生岗位分配工作参与讨论制定岗位分配依据的

5、30个要素负责实习期间对客服指导人和实习学生的2次面谈参与收集汇总各要素的评价结果，综合面谈结果形成分配方案参与销售人员工作地的分配负责向各部门负责人反馈分配结果,3.主要的成绩和关键的问题,成绩： 1、招聘工作最大程度支持了公司业务发展需要 2、体系建设使招聘工作科学规范 3、探索了对大学生进行定量评估的方法 4、开展招聘分析项目工作不足： 1、招聘到岗人员的岗位吻合程度未跟踪和评估 2、招聘工作基础数据未系统统计,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.1招聘的定位：成为是各部门的人力资源提供商。 4.2招聘的使命、任务、目标客户：使命：为用人部门及时提供岗位吻合的人力资源。任务：1、及时，在计划时间内。2、岗位吻合，通过试用期考核。目标客户：各部门。,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.3招聘工作SWOT分析内部优势：人才年轻有活力有科学严谨的工作态度招聘工作有体系文件做保障内部劣势：人员年轻经验少，对人的把握还不准确人员对业务部门工作了解少科学的择人方法掌握少外部机会：有去年的经验可以总结有机会深入部门了解业务外部风险人员需求较少，招聘实施工作量不饱满,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.4招聘的年度目标：招聘及时性：岗位满足率：85% 关键岗位满足率：80% 招聘效果：试用期通过率：93% 岗位吻合评价为“良”以上占70% 招聘费用：人均招聘费用降低10%,4.招聘2005年财年主要工作规划,4.5完成年度目标的关键行动与分解的行动计划：见电子表格。,

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