基于AHP法的人岗适配决策分析

1、1人力资源管理2013 年.第 12 期基于基于 AHP 法的人岗适配决策分析法的人岗适配决策分析袁兆亿摘要：工作过程的质效很大程度上取决于人力资源管理的人岗配置水平，为避免传统评价方法的缺陷及其对决策的不利影响，通过 AHP 法（层次分析法）进行决策优化，对于合理甄选出人岗系统中相关胜任力要素综合评分优秀者具有积极意义。AHP 法能够较好地解决多目标决策过程的系统信息综合利用问题，通过综合定性分析和定量分析的优点，有利于提高人岗配置的科学性，改善人才选拔质量。一、引言在知识经济深入发展的环境下，现代职业岗位的复杂程度越来越高，不但对职业人士的选拔难度越来越大，而且要求也越来越高。实践证明，优化人岗配置是提高工作效率和改善工作质量的重要基础和必要前提。为了提高人才选拔的科学性，使人岗配置从感性管理走向理性管理，有必要通过科学评价手段对人岗配置的合理性进行度量。传统的人才评价方式对评价工具的使用较少，从而导致不同程度地存在着评价的科学性不足之缺陷，难以保证人岗配置达到理想状态。本文遵循人-机-环境系统思想，将 AHP 法运用于人岗配置的系统分析过程，以便较好地实现人才系统评价的整体性，提

2、高评价过程的客观性和评价结果的精确性，进一步提升人岗配置的决策水平，为实现人岗系统高效、高质和高可靠性运行提供基础保障。二、人岗配置的优化问题（一）人岗配置对工作质效的影响任何人从事任何类型的职业都必须借助一定的工作岗位平台才能发挥作用，在本文讨论的人-机-环境系统中，工作岗位平台在泛义上兼具机和环境的双重性质，尤其是现代生产过程越来越离不开大量使用各种机器和设备，因此，可以把人和岗位所组成的结构体系理解为一种特定意义的人-机-环境模型。从系统论的观点来看，任何事物相互间的关系都是以某种系统方式存在的，人岗系统是由人和岗位两个相互关联的基本单元所构成的系统，人和岗位作为两个要素主体对系统的贡献程度取决于其配置优度，即人在岗位上能否充分发挥应有的作用，以及岗位设置能否充分适应人的特性需求，两者之间表现的是2一种相辅相成的关系。人岗系统作为一个整体，本身存在着很强的内在互动关联性，一方面，任何人都必须在合适的岗位上才能有效地发挥作用，实现自身价值；另一方面，借助工作岗位平台提供的发展舞台对任职者的激励和促进，将使职业人士最终达到理想的工作质效。人岗适配的关键在于系统协调，如果某个岗位上的职

3、业人士其能力难以得到有效发挥，工作绩效难以显现，则很大部分原因在于人岗系统没有达到最佳的协调状态，或者人不胜任岗位，或者岗位不适合于人。因此，人岗错配无论对于职业人士还是对于组织而言都是一种损失，其结果必然导致工作效率低下，工作质量难以保证，从而难以实现人尽其才，才尽其用。但是在各类组织日常的人力资源管理工作中，由于缺乏对任职者的个人特性进行深入细致的分析和全面考查，从而导致人岗错配的情况并不鲜见。随着科学技术的快速发展，生产过程所涉及的技术因素越来越多，一方面现代工作岗位的高科技含量要求职业人士必须表现出越来越高的专业配合度，另一方面职业人士群体的个性复杂因素越来越多元化，从而导致人岗适配难度呈现日益增大趋势。在这种情况下，如果缺乏科学合理的管理方式，将会对人才和组织的发展均造成不利影响，因此，有必要对人岗适配问题给予认真思考和重视。加强人岗适配决策分析是人力资源管理工作的一项重要内容，也是促进人力资源管理由经验决策转向科学决策的有效途径。（二）人岗适配的目标在于激发人的潜能提高任职者和岗位适配的目的在于更好地调动和激发人的潜能，提高劳动者的工作积极性，这也是人力资源管理的核心问题之

4、一。美国心理学家威廉.詹姆斯曾经指出，一般人只发挥了自己蕴藏潜力的 10%，将其与应该获得的成就相比，这只是发挥了个人的一小部分能量，只利用了其身心资源的极小一部分而已。现实工作中导致这种状况出现的原因是多方面的，其中人岗配置不合理是重要的影响因素之一，人岗错配的结果必然会抑制人的潜能发挥，阻碍劳动生产率的有效提高。据有关调查，对于企业员工而言，他们只需要发挥其能力的 20%-30%用于工作，就能基本完成任务；如果能够充分调动职工的工作积极性，他们的潜力可以发挥到 80%-90%，可见，工作绩效是与人的积极性联系在一起的，而人的潜能不但可以被激发，而且具有巨大的挖掘空间。实践证明，合适的岗位是职3业人士发挥能力和转化价值的平台，有利于充分激发人的积极性和创造性。从另一方面来看，由于人的能动性及其对自身特性满足度的要求不断提高，也会进一步推动职业岗位的设计优化和功能拓展。知识经济时代，脑力劳动将逐渐取代体力而成为占主导地位的劳动形式，由于智力劳动的边界模糊和难以计件，因此现代职业环境下的人岗配置效果，往往难以用机械动作来要求和计量，这在无形中对人岗配置的科学性提出了更高要求。合理的人岗配

5、置是调动人的积极性的重要动因，充分优化的任职人选，必将为日后的岗位胜任打下良好基础；反之则可能为日后的人岗“水土不服”埋下隐患，导致人岗冲突的发生，从而对工作造成不利影响。因此，在人岗配置系统中积极引进科学的评价方法，对于提高人岗配置的质量具有重要意义。（三）人岗适配有利于增强工作可靠性提高人在工作过程中的可靠性是人岗适配所希望实现的重要目标之一，人是一切发展的根本目标，任何工作岗位上的职务行为，其终极源头都可归结于人，都是与人的内在特性有密切关联的。由于不同的职业人士之间的生理差异和心理缺陷难以避免，因此，任何人都不可能十全十美，一旦这些不足被带进人岗系统，毫无疑问将会对工作质效产生消极影响。依据人-机-环境系统工程理论，为了构建优势的人岗系统来实现工作的最优化，就必须从人和岗位两个方面进行把握。一方面是要把握好人的选拔任用，在人岗配置过程中，要充分了解和把握人的不足之处和弱势所在，在认真分析评估人的能力差异基础上，结合不同工作岗位的具体要求，进行合理的人员选拔，以提高人岗配置的科学性，防止把人配置到力所不及的岗位，以尽量避免或降低人为失误，提高人在工作中的可靠性，确保人岗系统实现更

6、高质效；另一方面是要把握好岗位设计，工作岗位的设置应该以人作为主体和出发点，人不应被动地去适应岗位，不能作为岗位的辅助物，要充分考虑人的发展需求，使岗位能够更好地适应和满足人的生理和心理需要，从而确保人在工作中更安全、便捷和舒适，工作质效更高。只有形成良好的人岗适配组织结构，才能为提高工作质效创造有利基础。三、人岗适配的 AHP 法人的生理和心理特征使得任何人都必然同时存在优势特性或劣势特性两个方面，在某种岗位上显示出来的优势，到了其它岗位未必能够保持优势；在某4种岗位上显示出来的劣势，到了其它岗位很可能会转变为优势。因此，根据不同的岗位要求，进行任职人员的能力甄别和选拔是实现不同情况下人岗适配的重要基础。在人岗配置工作中，往往需要从多个候选人中挑选出岗位胜任力相对较强的人选，以满足一定的人岗适配目标。为达到此目的，可以根据 AHP 算法原理，建立人岗适配的多目标决策模型，并通过层次分析在目标人群中确定人岗配置的最佳人选。（一）AHP 法原理AHP 法是由美国运筹学家 T.L.Saaty 于二十世纪七十 年代提出来的，它是一种具有较高综合化程度且有利于实现定性与定量分析相结合的多目标决

7、策方法。AHP 法通过分析复杂系统各要素间的相互关系，将系统层次化，并形成有序的递阶层次结构，然后在各子系统中按照同一层次所有要素相对于上一层次相应要素的重要性进行成对比较，以构成不同层次和不同要素的判定矩阵，通过计算各判定矩阵的最大特征值和特征向量，可得出同一层次各要素按照上一层次各要素为准则所确定的相对权重，然后按照一定规则进行综合分析和评价，经过逐层逐要素分析后，可以得出给定系统中各个要素相对于总目标的重要性的总排序，从而使系统决策得到必要的数据结果支持。（二）人岗适置决策模型人岗适配的最终目标是要选拔出最优候选人，这一评定系统属于典型的多目标决策问题，可以采用 AHP 法进行相关分析。从目标对象中选择出最佳人选的多目标决策问题，其具体运行过程可归结为寻找一个满意解或对评价目标的可行性进行排序。现实中的任何工作岗位，进行人岗配置时所需要考虑的因素往往是多方面的，不同岗位对任职者胜任力的衡量指标也有所不同，这些指标既包含定量指标，也包含了定性指标，必须具体问题具体分析。例如，图 1 模型中，对于工作岗位 M 的专业年限要求属于定量指标，而对于情绪能力的要求则属于定性指标，因此人岗配

8、置决策是一个定量与定性分析相结合的混合决策过程。按照 AHP 算法理论，一级指标进行分解细化后，可以形成二级、三级指标，具体的层次设计可以视实际需要而定。模型中的各层次元素按照相互间的隶属关系形成有序的递阶层次结构，由此构成人岗配置决策体系。为简单起见，本文采用三层结构模型进行人岗适配分析。在实5际工作中，如果有需要的话，可以将其扩充为 N 层结构模型，分析过程的基本思路是一样的。在人岗适配的 AHP 法分析过程中，需要识别出具有显著影响的因素以及它们之间的相互关系，以便准确把握其对人岗适配的影响及规律，这也是进行系统决策的关键点。在本文所讨论问题中，先根据待配置岗位的性质和特点，经过相关的专业咨询，确定出该岗位胜任力要素的五个维度：专业成就、专业年限、持续能力、环境适应、情绪能力。其中，专业年限要素主要包括接受高等教育的时间、专业岗位工作时间；学习成就要素主要包括学历层次、专业技术职称、科研成果获奖、发表学术论文等；情绪能力要素主要包括自信、自控、自检、团队意识等方面的能力；环境能力要素主要包括对环境的理解能力，对环境的适应能力等；持续能力要素主要包括年龄因素、身体因素、工作岗位的稳

9、定度等。根据人岗适配的要求（图 1），该岗位的胜任者必须在以上五个方面具有相对高的综合评分。为了优选出合适人选，按照竞岗程序，经过公开招聘和初选后，有三位候选人进入本次竞岗的最后选拔环节。为了比较客观和准确地比较三位候选人相对于待配置岗位的胜任程度，通过 AHP 法从三位候选人中确定最终人选。四、构造判定矩阵及计算结果。在图 1 的结构模型中，待配置岗位 M 为目标层，岗位要求的各项指标 Zi为准则层，各候选人 Fi 为方案层。由于层次分析结构模型确定了上下层要素之间的隶属关系，因此可以针对上一层的要素构造出不同层次的成对比较判定6矩阵。判定矩阵的各项量化指标采用 Santy，1-9 标度法进行构建，其中，ai,j 是同层要素特性成对比较的相对强度，而且 aij 0；aij=1/ aji；aij=1（当 i=j 时）。（一）准则层判定矩阵及计算结果依据人岗适配层次分析结构模型，通过对 Z 层各要素赋值的综合结果，建立起 Z 层相对于 M 层的成对比较判定矩阵 AM-Zij=(ai,j)nn（i=1,2,n；j=1,2,n），通过计算判定矩阵求得 Z 层各要素相对于M 层待配置岗位的相对重要性权值和排序。为了保证所讨论问题的 AHP 算法所得结论基本合理，必须对构造的判定矩阵进行一致性检验，以判定层次排序的计算结果是否具有令人满意的一致性。通过具体的分析，由表 1 结果可知，Z 层各要素关于 M 层总目标的判定矩阵 CR 值为 0.05080.1，保证了层次排序具有足够满意的一致性，故此在初始阶段对专业人士所进行的关于胜任力要素的咨询意见可以被接受。从 Z 层各要素的情况来看，待配置岗位对专业成就的要求居五项胜任力要素之首，其权重为 0.3317；其次是专业年限，权重为 0.2521；再次是情绪能力，权重为0.1716；随后为环境适应和持续能力，权重分别为 0.1712 和 0.0733。对于本问题的 Z 层而言，通过计算判定矩阵的最大特征根和特征向量确定的 Z 层要素的层次单排序就是其总排序。（二）方案层判定矩阵及计算结果依据层次分析结构模型，将上述系统中的 F 层的各要素针对 Z 层某要素的相互重要性给出相关的判定值，从而形成了 F 层相对于 Z 层的 K 个要素的比较判定矩阵 AZk-Fij=(ai,j)nn（i=1,2,n；j=

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