贸易行业-公司薪酬管理制度精品手册（正式版）

1、第 1 页 共 17 页x xx x 实业有限公司实业有限公司薪酬管理制度薪酬管理制度二零零二零零 x x 年年 x x 月月第 2 页 共 17 页目录目录第一章第一章总则总则.3 3 第一条目的.3 第二条适用范围.3 第三条理念.3 第二章第二章名词解释名词解释.3 3 第四条人员分类.3 第条财务.4 第三章第三章薪酬结构薪酬结构.6 6 第条薪酬结构.6 第四章第四章薪酬总额预决算机制薪酬总额预决算机制 6 6 薪酬总额定义.6 薪酬总额预决算方法.6 第五章第五章基本薪酬基本薪酬.7 7 基本薪酬计算方法.7 基本薪酬与职位评估的关系.7 基本薪酬与任职资格体系的关系.7 业务类、事务类人员的固定薪酬说明 8 第六章第六章高级管理者、职能类中层人员奖励薪酬高级管理者、职能类中层人员奖励薪酬8 8 薪酬结构.8 年薪确定.8 奖励薪酬来源.9 奖励薪酬发放办法.9 其他.9 第七章第七章业务类（营销、采购）中层、一般人员提成薪酬业务类（营销、采购）中层、一般人员提成薪酬9 9 提成薪酬方法说明错误！未定义书签。错误！未定义书签。 营销、采购部门总（副）经理提成薪酬计算方法9

2、营销、采购一般业务人员提成薪酬计算方法10 第八章第八章业务类（国际贸易）中层、一般人员提成薪酬业务类（国际贸易）中层、一般人员提成薪酬1111 第九章第九章职能类人员奖励薪酬职能类人员奖励薪酬 1212 奖励薪酬来源.12 奖励薪酬发放办法.13 第十章第十章事务类人员奖励薪酬事务类人员奖励薪酬 1313 第十一章第十一章总裁奖励基金总裁奖励基金.1313 第十二章第十二章利润分享利润分享.1414 第十三章第十三章员工持股员工持股.1515 第十四章第十四章福利福利.1616 第十五章第十五章附则附则.1616 附件附件.错误！未定义书签。错误！未定义书签。第 3 页 共 17 页第一章第一章总则总则第一条第一条目的目的为规范 xx 实业有限公司（以下简称为“公司” ）的薪酬管理体系，充分发挥薪酬管理体系的保健和激励作用， 不断提高公司的核心竞争能力和实现公司的长远目标，特建立本制度。本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，是公司薪酬管理全面的准则和重要的依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。第二条第二条适用范围适用范围本制度适用于除子公司外的公司所

3、有员工。第三条第三条理念理念一、基于价值创造，强化核心业务和管理人才；二、基于职位特点和业务模式建立薪酬规则；三、以员工的能力及业绩为导向：为员工的能力支付基本薪酬；为员工的业绩支付奖励薪酬（提成薪酬） ；为员工的能力及基本薪酬支付福利；四、通过薪酬杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，充分激发现有人力资源的潜能，提高公司的核心竞争力。第二章第二章名词解释名词解释第四条第四条人员分类人员分类为了充分体现薪酬规则基于不同职位特点和业务模式设计的特点， 在本制度中将公司的所有职位任职者在职类划分（参见xx 实业有限公司任职资格管理制度 ，以下简称为“任职资格管理制度” ）的基础上分为以下七类：第 4 页 共 17 页类别类别职位职位高级管理者总裁、副总裁、总裁助理业务类中层资源采购事业部总（副）经理；冷轧、热轧、涂镀事业部总（副）经理；国际贸易事业部总（副）经理职能类中层除业务类中层外的所有其他部门总（副）经理业务类人员参加任职资格管理制度中对“业务类”职位的界定，该类人员即在该职类职位上任职的员工（下同）事务类人员参加任职资格管理制度中对“事务类”职位的界定职能类人员参加任职资格管理制度中对

4、“基础管理类” 、 “研究技术类” 、 “业务支持类”职位的界定核心人员对公司业务和管理工作做出或正在做出重大贡献的员工，由人力资源管理委员会予以确定。第第条条财务财务薪酬总额薪酬总额：即公司所有员工的薪酬及福利的总和（除事务类人员的年终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成） ，包括所有员工的基本薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+职能类人员的绩效奖金。用 Z1 代表。基本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。R R=薪酬总额/业务净收入基薪（基本薪酬基薪（基本薪酬） ：巨盈每月发放给员工的相对固定的工资，除业务及事务类人员外不随员工工作绩效考核结果浮动。业务及事务类人员的基薪中，有一部分为浮动基薪，受部门总经理对员工的考核结果影响。薪点值薪点值：指巨盈的薪点表中每一个薪点的价值；员工的基本薪酬=员工的薪点当期薪点值；薪点值根据公司的效益及发展状况可作动态调整，调整周期至少一年，由公司的人力资源委员会根据公司的效益及人力资源成本情况提出方案，经总裁批准后实施。个人奖励年薪基数个人奖励年薪基数：指高管及部门（副）总经理在分配奖励年薪时的比例基数第 5 页 共 17 页个人奖励年薪基数=

5、个人年薪-基薪12业务净收入业务净收入= 销售收入-直接业务成本（指采购成本加物流费用）-价外费用核算净利核算净利：根据公司的考核周期对各事业部产生的利润按公司的核算规则核算净利润。核算净利 = 销售收入-采购成本-物流费用-直接费用-营销员/业务员提成-间接费用。按利润中心根据目前财务所能支持的数据尽量核算所有相关费用，具体见相关费用核算办法。核算毛利核算毛利：根据公司的核算周期对业务员/营销员按核算规则核算毛利。核算毛利=销售收入-采购成本-物流费用-直接费用。核算毛利时，直接费用能明确到每笔业务的明确到每笔业务，不能明确的按吨位进行分摊。销售收入销售收入：是指纯销售收入，即扣除了价外费用的收入净额，销售价格中可能会包括运费、加工费、贴息等，在计算净收入时需要扣除。采购成本采购成本：内购成本指采购价；外购成本=采购价+关税等税金+代理费等物流费用物流费用：指物流过程中的运杂费、仓吊费、加工费等，外购还包括商检费等。价外费用价外费用：指包含在销售价格中的运费、加工费、贴息等。直接费用直接费用：指和业务直接相关并能准确核算到部门或个人的费用，具体见费用清单。间接费用间接费用：指不能直接

6、核算到部门需按公司相应规定，以一定标准分摊的费用，见费用清单。库存销售模拟毛利库存销售模拟毛利：指营销员高于公司限价销售产品的差价。即：库存销售模拟毛利=销售价公司限价。1、核算净利提成比例核算净利提成比例：指对事业部在考核周期内的核算净利按比例提成的奖励。提成奖励分配给各事业部的（副）总经理。2、吨位提成比吨位提成比：指公司对业务类人员根据公司的规定销售的钢材吨位按相应额度给予提成奖励。提成额度根据不同品种、不同盈利模式，不同目标区间有所不同。3、核算毛利提成比例核算毛利提成比例：指对业务类人员在考核周期内的核算毛利按比例提成的奖励。注：第 6 页 共 17 页1、以上提成比例及提成比应由业务部门总裁助理基于市场并结合巨盈的具体情况每年上报方案， 经人力资源委员会认可后实施， 原则上一年变更一次，如遇特殊情况另报临时方案，经相关程序通过后实施。2、所有考核数据均指考核当期的业务系统数据。第三章第三章薪酬结构薪酬结构第条第条薪酬结构薪酬结构公司的薪酬结构包括基本薪酬（含固定薪酬） 、奖励薪酬（含浮动薪酬） 、核算净利提成、利润分享、公司股份、福利六部分。各类人员的对应薪酬结构为：高级管

7、理者的薪酬结构=基本薪酬+奖励薪酬+利润共享+公司股份+福利业务类中层的薪酬结构=基本薪酬+核算净利提成+利润分享+公司股份+福利职能类中层的薪酬结构=基本薪酬+奖励薪酬+利润分享+公司股份+福利业务类人员的薪酬结构=固定薪酬+浮动薪酬+核算毛利提成+吨位提成+福利事务类人员的薪酬结构=固定薪酬+浮动薪酬+奖励薪酬 +福利职能类人员的薪酬结构=基本薪酬+奖励薪酬+福利第四章第四章薪酬总额预决算机制薪酬总额预决算机制薪酬总额定义薪酬总额定义公司的薪酬总额是除业务类中层的核算净利提成、 业务类人员的核算毛利提成以及事务类人员的奖励薪酬之外的所有人员的薪酬各部分总和， 即所有人员的基本薪酬（包括固定薪酬） ；高级管理者、职能类中层、职能类人员的奖励薪酬薪酬；利润分享；公司股份；福利。薪酬总额预决算方法薪酬总额预决算方法在本制度中，薪酬总额用 Z 表示。Z 与公司的业务净收入挂钩。即Z=预计当年业务净收入*R第 7 页 共 17 页R 是薪酬总额占公司业务净收入的比重。R 的确定需要综合考虑以往的薪酬总额、员工的薪酬水平、公司的效益、公司的经营计划、上海市相关管理规定等因素。人力资源部应根据上

8、述因素在每年年末提出下一年度 R 调整方案，报人力资源管理委员会审批后执行。当公司经营效益较好时，R 的比例可以适当体调低一些， 反之则调高一些。 R 应控制在一个合理的区间内， 区间的幅度不应超过 10%。Z 是公司人力资源成本预算和控制的依据，不是实际发放的依据，实际发放薪酬根据实际业务净收入计算。当公司当年实际业务净收入*R 小于当年已发放的薪酬时（基本薪酬、固定薪酬+已预发的奖励薪酬、浮动薪酬+福利）时，建议不再找回。由人力资源部根据具体情况提出薪酬总额调整和决算方案，报人力资源委员会审批后执行。第五章第五章基本薪酬基本薪酬基本薪酬计算方法基本薪酬计算方法公司所有员工的基本薪酬（含业务类人员和事务类人员的固定薪酬）都按以下方法计算：基本薪酬（或固定薪酬）=个人薪点数*薪点值基本薪酬与职位评估的关系基本薪酬与职位评估的关系公司所有职位都经过科学的职位评估工作。 职位评估的结果即形成每一职位的薪点。单位薪点值=公司当年基本薪酬总额/薪点总数以每一职位的薪点为基础，构建出薪点表（参见附件） 。公司所有职位在薪点表上都有对应的位置。基本薪酬与任职资格体系的关系基本薪酬与任职资格体系的关

9、系所有员工的基本薪酬与其在多大程度上满足职位的要求紧密相关。 在任职资格管理体系中，公司将所有职位划分为六大类，每一类又划分为不同的等级（参见上海巨鹰实业有限公司任职资格管理制度 ） 。第 8 页 共 17 页通过对员工胜任职位的资格进行综合评定， 建立起员工的能力、 职位的价值、职类职级之间的联系。业务类、事务类人员的固定薪酬说明业务类、事务类人员的固定薪酬说明为了更加有效地激发业务类、事务类人员的工作积极性和潜能，公司将业务类人员和事务类人员的基本薪酬分为两部分，即基本薪酬的 70%作为固定薪酬，其余 30%作为浮动薪酬（参与考核） 。新进员工基本薪酬确定说明新进员工基本薪酬确定说明人力资源部根据任职资格相关管理固定、员工所在职位价值评估结果、员工能力、市场行情等因素综合考核，确定新进员工的基本薪酬业务类、事务类人员的固定薪酬说明业务类、事务类人员的固定薪酬说明第六章第六章高级管理者、职能类中层人员奖励薪酬高级管理者、职能类中层人员奖励薪酬薪酬结构薪酬结构高级管理者、职能类中层实行年薪制。即：个人薪酬收入=基本薪酬+奖励薪酬（此处不涉及利润分享、公司股份、福利等，下同）年薪确定年薪确定一、高级管理者、职能类中层人员的年薪应综合考虑公司经营业绩、当地人才市场水平和个人对公司的贡献等因素予以确定、调整。二、年薪原则上一年调整一次。人力资源部可根据实际情况，提出具体调整方案，报人力资源委员会通过后实施。第 9 页 共 17 页奖励薪酬来源奖励薪酬来源一、根据年初确定的当年薪酬总额、预发情况和实际的业务净收入情况，判断是否有可供分配的奖励薪酬。二、如果存在可供分配的奖励薪酬，首先从其中预留其 10%的总裁奖励基金（具体见第十一章） ，再从剩余部分中按照 Y%的比例作为高级管理、职能类中层的奖励薪酬总额。三、公司业绩不好时，可能会出现可分配奖励薪酬总额-已发放薪酬小于 0的情况。在此种情况下，原则上高级管理者、职能类中层无可分配奖金。但为了稳定该部分员工，人力资源部可根据实际情况，提出具体解决方案，报人力资源委员会通过后实施。奖励薪酬发放办法奖励薪酬发放办法高级管理者、职能类中层的其中，高级管理者的奖励薪酬按半年度预发，职能类中层的奖励薪酬按季度预发。其他其他电子商务事业部因为尚处于发育的阶段，在本制

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