招聘与面试技巧教程
77页1、如何看人不走眼 招聘与面试技巧,我们将涉及的内容:,一:招聘与选材体系的简介 二:招聘选材技巧 选材中,我和人力资源部门怎样合作? 选材中,我应该先尽量避免哪些误区? 面试过程中,我应做好哪些具体准备? 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩? 怎么设定每个面试职位的具体“维度”? 怎么准备面试中的问题? 行为面试的具体技巧(问,听,看,记) 面试完成后,我怎样评估候选人是否合适? 三:问题与总结,不是战场胜似战场,河南千名大学生争聘超市收银员,“招聘前台接待、收银员,要求:应届高校毕业生,大专以上学历。”招聘会大商集团郑州新玛特购物广场有限公司展台前,已经挤满了应聘大学生,桌子上一尺多厚的应聘简历很快就被抢完,不少大学生拿着简历或蹲或站在填写,08年2月16日上午,郑州的省人才交流中心门前已经排起了数百米长龙,上万名大学生翘首以待,希望4年的寒窗苦读能换回一份好工作,超有个性的 大学生 求职简历 封面,修炼内功,一:招聘与选材体系的简介,制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 招聘体系还包括 人员招录程序的设计(区别不同人员) 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储
2、备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计(面试评分表、书面通知表等),看看样本,单位招聘成本 cost per hire,企业对人才的需求是多种多样的,主要表现在 职务类别的不同(Type of Hire) 职位级别的不同(Level) 地理分布的不同(Geography) 填补空缺的紧迫性不同(Time to Fill In)单位招聘成本不能在不同级别间比较,高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平; 级别相同,因招聘的地理位置或工作类型不同,人力资源供求状况不同,其成本也自然不等。,二:招聘选材技巧,选材中,我和人力资源部门怎样合作? 选材中,我应该先尽量避免哪些误区? 面试过程中,我应做好哪些具体准备? 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩? 怎么设定每个面试职位的具体“维度”? 怎么准备面试中的问题? 行为面试的具体技巧(问,听,看,记) 面试完成后,我怎样评估候选人是否合适?,BOSS !老板-HR到底怎么搞的?!,中层管理者HR 到底怎么搞的?,HR 人力资源部-是啊,我到底怎么搞的?!,规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 设计申请表格 参与面试
3、 选择并实施心理测验 背景调查 做聘用决定 给业务部门经理以适当培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 招聘会上参与向候选人传达信息 确定所需的能力 评估候选人 参与聘用决定,业务部门经理职责,人力资源部与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考,完美对接,二:招聘选材技巧,选材中,我和人力资源部门怎样合作? 选材中,我应该先尽量避免哪些误区? 面试过程中,我应做好哪些具体准备? 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩? 怎么设定每个面试职位的具体“维度”? 怎么准备面试中的问题? 行为面试的具体技巧(问,听,看,记) 面试完成后,我怎样评估候选人是否合适?,选材中,我应该先尽量避免哪些误区?,选材方法最好的/最适合的 面试选材前需要厘清的几个观念,选材方法最好的/最适合的,sequential interview 顺序性面试,3, panel interview小组面试,serialized interview 系列化面试,不实话实说 不注意保密 定式(刻板印象) 盲目相信推荐信(人) 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象,面 试 前 要 厘 清 的 几 个 观
4、 念,David Ogilvy 大卫.奥美,现代广告之父,1999年去世,88岁) 奥美广告公司(创办于1948年),如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人,那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人,那么我们就会变成一家巨人公司,二:招聘选材技巧,选材中,我和人力资源部门怎样合作? 选材中,我应该先尽量避免哪些误区? 面试过程中,我应做好哪些具体准备? 怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩? 怎么设定每个面试职位的具体“维度”? 怎么准备面试中的问题? 行为面试的具体技巧(问,听,看,记) 面试完成后,我怎样评估候选人是否合适?,面试准备,开始面试,结构化面试,结束面试,面试步骤的重中之重-准备,准备工作失败了 就是准备着失败!,面试准备,至少15分钟的准备时间(准备什么?) 浏览候选人的简历(找出什么?) 熟悉面试维度(考评什么?) 熟悉要问的问题(问什么?) 熟悉评估的尺度(怎么评?) 确保私密性,减少干扰(怎么做?),开始面试,面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己,而不是使他变得更加紧张 所以: 握手,寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序
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