集团公司薪酬方案与绩效考核体系
91页1、*实业集团管理咨询项目 薪酬方案与绩效考核体系,1,薪酬体系的设计,级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围,2,级别评定,问题描述,设计依据,各级别的薪酬构成,浮动薪酬部分随业绩的变动范围,按公司内各岗位所要求的知识技能、需要的解决问题的能力和承担的植物责任,将各岗位划分级别,各级别员工的总薪酬应与市场标准具有可比性,各级别员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例,浮动薪酬随业绩变动的上下限,各级别的薪酬总量,国际上通行的职务分析方法,参考国内及本地区类似公司的薪酬水平,结合国内公司的运作方法及*的实际情况,公司薪酬设计的目的、原则和支付能力,薪酬体系的设计步骤,3,级别评定海问职务分析的方法和过程,海问职务分析法,评分过程,知识技能,解决问题能力,职务所承担的责任,职务相对贡献,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,管理技巧 沟通交往能力 专业知识、专业经验和实际方法,思维环境:职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制 思维难度:职务需要担任者进行创造思维的程度大小,职务责任:可能造成的经济后果 职务对结果的作用 行动的自由度,4,
2、级别评定确定岗位 我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,5,级别评定确定岗位的说明,我们选择的岗位是: 集团高层经营管理团队 对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位 部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位 部分驻外企业总经理,我们没有选择的岗位将: 参照已经选择的岗位中相似的 根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,6,级别评定职务分析(编写职务说明书),根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的,示 例,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,7,级别评定职务分析(编写职务说明书),根据*集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责,示 例,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,8,级别评定职务分析(编写职务说明书),根据该岗位的岗位职责,企业面临的人才市场状况确定岗位所需要的技能和资格要求,示 例,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,
3、9,级别评定岗位评估打分,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,10,级别评定统计计算,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打分统计,得出以下结果,11,级别评定分析结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,将统计结果重新排序,我们得到以下曲线及回归的方程,注:此处部包括总裁的得分,12,级别评定分析结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,得分的高低体现了岗位的价值,我们依据得分将岗位进行分级,13,级别评定分析结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,14,级别评定分析结果,确定岗位,岗位评估打分,统计计算,分析结果,职务分析,15,薪酬体系的设计,级别评定 各级别的薪酬总量 各级别的薪酬构成 浮动薪酬部分随业绩的变动范围,16,17,根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距,级别,薪酬区间 (人民币/年),级别越高,上下限差距越大 下限与旧体系差别不明显 上限与旧体系差别极大,甚至可超越国际标准,274,900,250,000,212,
4、400,175,000,128,800,97,600,58,000,48,700,38,000,29,600,26,300,21,100,18,000,标准,70%的标准基本工资 0%的业绩奖金 0%的股票期权,130%的标准基本工资 250%的业绩奖金 120%的股票期权,下限,上限,15,200,12,900,10,900,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,18,确定岗位薪酬的标准,承担该工作所需的技能,技能,当地人才市场的价格,市场,对公司业绩的影响程度,影响力,19,(3)薪酬范围,级别评定,(2)起薪,根据市场行情设定足以留住该岗位上业绩出色人才的薪酬范围,根据所需技能和其业绩对公司效益的影响力划分技术级别,根据当地市场条件设定起薪标准,招聘具有所需技能的员工,技能,市场,影响力,20,业绩决定是否得到奖金以及奖金的数额 业绩决定中层经理获得股票期权的数额及其实际价值 公司业绩决定中高层经理所持期权的实际价值 业绩决定基本工资的上调幅度,根据各项工作所需的职责及技能评级 与国际其他公司同级别的薪酬具有可比性 薪酬体系使级别架构在不同
5、业务之间保持一致性,21,原则 将岗位归纳分级,以确保内部一致性 属于同一级别的不同岗位的价值应符合市场行情及公司实际情况 应找出岗位价值的关键驱动因素,并以此把岗位分类,设计要素 根据岗位所需技能将岗位划分为级别 根据岗位对公司业绩的潜在影响力将级别进一步细分为次级 将岗位分级时参照国际标准,级别评定的原则与设计要素,制订业绩指标的工作流程,22,对调查结果 进行初步分析,就关键业绩指标与 权重分配 与相关岗位访谈,人力资源部接受 反馈意见,年度调整,初步编写 编写职务说明书 编写关键业绩指标 及计算方法 编写业绩考核表,再次与相关岗位沟通, 确定: 职务说明书 关键业绩指标及考核办法 业绩考核表及考核流程,人力资源部备案 绩效考核实施,职务分析 调查,目录,23,本阶段工作目标,成果及方法 杰赛业绩考评体系 KPI绩效考评体系 绩效考评表 绩效考评手册 杰赛高中层薪酬建议 附录,公司KPI指标体系说明(一),每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表(对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成,部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释,略去KPI说明表,在
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