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迪思董亚飞绩效考核和激励体系设计

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  • 卖家[上传人]:xzh****18
  • 文档编号:55153443
  • 上传时间:2018-09-25
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    • 1、,绩效考核激励体系与 结果运用实践技巧,管理感言:,没有考核,就等于没有管理,没有考核,就等于没有组织能力,没有考核,就等于没有战略实施能力,基本前提:,企业成功 战略 X 组织能力,1、随着战略方向的确定,需要公司建立有助于战略实施的组织能力; 2、组织能力竞争力DNA (为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人),一、基本前提,企业成功 战略 X 组织能力 组织能力 员工X绩效考核激励,1、随着战略方向的确定,需要公司建立有助于战略实施的组织能力; 2、组织能力竞争力DNA (为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人),一.绩效考核的根本目的,建立一种反馈机制, 帮助组织增强竞争优势。 有效实施公司战略,二.绩效考核结果的运用效应,1.绩效考核体系的改革,是推进员工行为改变最有效 的工具之一。 2.考核系统中看似很小的变化,可能在公司文化中产 生巨大的影响。 3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩, 才能真正发挥作用。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,1.导引员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善

      2、建议 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一: 导引员工的行为 趋向组织的目标,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一:导引员工的行为趋向组织的目标 1.团队与群体的三大区别,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一:导引员工的行为趋向组织的目标 2.组织成员,无论职位高低,都有一种共同的 责任为致力于实现组织目标而奋斗,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一:导引员工的行为趋向组织的目标 3.组织成员必须了解: 组织目标是什么? 为了实现这个目标我必须做什么?,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一:导引员工的行为趋向组织的目标 4.目标管理的中心思想: 组织要有大目标 个人要有小目标 小目标要与大目标取得一致,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一:导引员工的行为趋向组织的目标 5.职位描述的基本内容: 职位职责 工作内容 任职条件,三.绩效考核结果的十

      3、种运用技巧,运用之一:导引员工的行为趋向组织的目标 6.通过考核,使员工加深对自己职责和目标的了解, 有助于导引员工的行为趋向组织的目标,从而增强 组织竞争优势。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二: 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二:帮助主管与员建立绩效伙伴关系 1.足球教练的启示 2.传统考核,是单向的;主管如同法官,只是在找 员工的错误 3.现代考核,是双向的;强调主管与员工是绩效伙 伴关系,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三: 提供员工绩效改善建议,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三:提供员工绩效改善建议 1.员工绩效受工作能力和努力程度(工作态度 的影响,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三:提供员工绩效改善建议 2.绩效不佳的原因分析,绩效不佳 原因,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三:提供员工绩效改善建议 3.改变态度的方法,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四: 招募与甄选有效性的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四:招募与甄选有效性的依据 谁是最合适的销售员?,结论:,三.绩效考核结果

      4、的十种运用技巧,运用之五: 培训与开发有效性的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之五:培训与工发有效性的依据 1.培训是把”双刃剑”,培训并非越多越好 2.培训的风险: 3.一般在职培训 是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产 率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力 资本投资。 4.企业特殊在职培训 它使得员工在本企业内更富有生产率,但是对于他到 别处工作时的生产率则没有影响。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六: 晋升、调职、降级的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六:晋升、调职、降级的依据 1.考核结果的一种运用方法 A(优秀)- B(良好)- C(称职)- D(需改善)- E(不足)-,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六:晋升、调职、降级的依据 2.”非升既走”规则的分析,好处:,不好:,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七: 淘汰绩效不佳者的工具,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七:淘汰绩效不佳者的工具 1.扑克牌的启示:,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七:淘汰绩效不佳者的工具 2.一个销售员取得好的成绩,必须同时

      5、具备两个条件: 本人能力出色 市场需求充足,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七:淘汰绩效不佳者的工具 3.一个销售员业绩分析:,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七:淘汰绩效不佳者的工具 4.人事淘汰的环节:,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八: 奖酬分配的依据,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八:奖酬分配的依据 1.利用绩效考核来实现激励,关键要看: 薪酬对努力的敏感度 2.当报酬取决于员工的努力程度时,考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八:奖酬分配的依据 4.奖金的基本考核体系,考核体系,业务人员:,研发人员:,职能人员:,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八:奖酬分配的依据 5.基本奖励模型与灵活运用,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九: 试用期管理的有效工具,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九:试用期管理的有效工具 1.根据特殊人力资本引导出的考核原则 考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九:试用期管理的有效工具 推论1:在

      6、一个员工职业生涯早期(比如:试用期, 应该更多地对他进行考核。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九:试用期管理的有效工具 推论2:考核的内容对于不同资历的员工应该不同, 对他进行考核。,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九:试用期管理的有效工具 2.试用期考核淘汰的好处,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九:试用期管理的有效工具 3.试用期考察的有关法律依据 试用期的期限规定:,合同期 试用期 6个月 15天 6个月1年 30天 1年2年 60天 2年 6个月,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十: 员工潜能评价和 职业发展指导,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十:员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息,揭示员工的一般能力信息 了解学习和发展的潜能 较高公司宝贵的投资对象,揭示员工特殊技能信息 了解具备的特殊素质 较优者胜任公司中的特定岗位,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十:员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它 公司更能实现他们的价值?,拥有特殊人力资本的员工,三.绩效考核结果的十种运用技巧,

      7、运用之十:员工潜能评价和职业发展指导 3.调动员工的依据 与这个员工将要去工作的职位相比,目前的职 位更适合于他,就把他留下来。,绩效考核和激励体系设计,思考操作流程,未来/外在趋势,战略方向,组织能力,人力资源/管理作业,战略性人力资源规划的关键因素,重点:优先考虑两、三种主要组织能力和几 项人力资源举措 协调:保证人力资源作业与组织能力相一致 高级管理层的参与和推动:高级管理层需要 在人力资源战略规划方面具有主导和充分参 与的角色 严谨性和分析性,将战略转为人力资源行动,战略性人力资源规划的思考流程,第1步:预测经营环境的趋势,问题:哪些战略趋势会影响我们未来的成败? 主要关注领域 技术发展 客户和市场变化 竞争分析 法令改变 与供应商、所有人的关系 讨论过程 首席执行官的观点 专家的观点(行业分析家,技术专家,咨询顾问,教授) 工作小组的分析报告 如何达成共识,第2步:确定战略方向,问题1:我们想在何处竞争? 产品/地区市场 目标客户 问题1:我们在目标客户中想梳理怎样的形象? 成本领先 技术领先 紧密客户关系 速度(新产品推出时间、产品交货时间等) 产品质量 便利性 达成共识的过程 找出主要的绩效衡量指标,协调矩阵(1),第3步:确定组织能力,问题:为了执行既定的战略方向,我们需要具备哪些能力? 集体讨论,优先排序,确定23各关键组织能力 具体意思为何? 如何衡量这些能力成功与否?,常用组织能力(仅供参考),1、具有高度灵活弹性,可适应新的竞争环境 2、具备创业精神,能建立新的事业和开拓新的市场 3、具备创新的能力,能开创新产品、服务、流程或经营模式 4、能比对手更迅捷地完成任务(如:推出新产品,交货或客户服务等) 5、能平衡组织的自主性和综效性 6、企业运作,企业文化与企业领导力皆具全局性思维 7、组织设计以满足客户需求为重心 8、成为本行业的技术领先者 9、具有强势的经销渠道 10、能提供更优质的服务 11、能比对手学得更快更多 12、能每年不断提升生产力 13、容易与各种组织结成联盟 14、能有效将非核心业务外包,组织能力排序,协调矩阵(2),协调矩阵(3),案例应用,客户: 云南某坚果销售公司2008年新绩效设计 工具表,

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