砍掉人力成本九把刀(最新)

1、宏 成 教 育 咨 询 （ 国 际 ） 集 团 有 限 公 司中 国 绩 效 研 究 院 有 限 公 司宏 成 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司宏 成 教 育 咨 询 有 限 公 司联 合 出 品主讲：李太林导师主讲：李太林导师ABCED010203050604矩阵式组织结构形式 是在直线职能式垂直形态组织系是在直线职能式垂直形态组织系 统的基础上，再增加一种横向的领导系统，它由职能部统的基础上，再增加一种横向的领导系统，它由职能部 门系列和完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，门系列和完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成， 从而同时实现了事业部式与职能式组织结构特征的组织从而同时实现了事业部式与职能式组织结构特征的组织 结构形式。结构形式。矩阵式组织结构也可以称之为非长期固定性组织结构矩阵式组织结构也可以称之为非长期固定性组织结构。班主任教研组5班主任教研组4班主任教研组3班主任教研组2班主任教研组1学生处教务处专业部2专业部3专业部4专业部5专业部101从分蛋糕到从分蛋糕到 做大蛋糕！做大蛋糕！蛋糕圈原理02从剩余价值分配到创从剩余价值分配到创 造超价值！造超价值！增

2、量共享03从资本到人本，以价从资本到人本，以价 值决定回报！值决定回报！人本为王04从经营权到所有权，从经营权到所有权， 步步为营！步步为营！两权分立05从单个利益到团队共从单个利益到团队共 同利益！同利益！利益趋同24指标管理的八个主要问题68因人设岗人浮于事忙闲不均岗位壁垒成长缓慢职责重叠定岗定薪精兵减政KSF+PPV 利益与价值驱动预算管控人才培育 组织与模式助养懒人，改为订 薪幅与订职业规划助长部门岗位壁垒， 改为订产值、价值造成低人效，改为 订预算或订产值造成执行力差，改 为订目标与订标准造成执行力差，改 为订目标与订标准管理量化，一切用数据说话目标清晰，一切以目标为指向费用管控，一切为实现利益最大化以下哪些项目属于固定预算：4.砍费用如何向浪费开刀降费增效0102030102从空间大的下手 从额度大的下手从不影响经营价值、 客户价值的入手从可控变动费用 下手从二线单元下手从“人与岗位” 下手5.砍流程如何简化流程提升效能减少一半的审批程序优化不能增值的项目一页纸制度当场决策将激励落实到价值点 与里程碑控制会议时间授权与明责同步减少不能输出经营价 值、客户价值的项目6.砍人手

3、如何砍掉低价值的人手提升人效管理成本预算管控复合型 岗位设计末位淘汰细胞组织竞聘上岗全员经营一专多能带职储备弹性小。固定的部分比重大，实际浮率不到5%。01无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献。 员工收入与其价值不匹配。02激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然 不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费较 为严重。03刚性十足。只能上不能下。04沦为企业固定成本。无论企业经营成果如何、员工贡献高低，每月必须及时兑现。0501020304管控性指标（重要过程）考核性指标（关键结果）参考性指标（经营分析）1 招人招人有效面试人数、关键岗位推有效面试人数、关键岗位推 荐人才数荐人才数招聘人数（不同层次、难度）、招聘需招聘人数（不同层次、难度）、招聘需 求达成率、关键岗位招聘到达人数求达成率、关键岗位招聘到达人数/率、率、 试用试用转正合格率、招聘预算（费用率）转正合格率、招聘预算（费用率）重点岗位满编率重点岗位满编率2 用人用人员工工资及时发放、人事报员工工资及时发放、人事报 表及时准确、社保与劳动合表及时准确、社保与劳动合 同、人事档案录入完整同、人事档案录入完整人力成本率、

4、工资费用率、工资人效人力成本率、工资费用率、工资人效 比、员工综合满意度、归口费用管控比、员工综合满意度、归口费用管控 率、内部服务满意度率、内部服务满意度工资人效比、员工平均工资（不工资人效比、员工平均工资（不 同层次类型）、社会保险覆盖率、同层次类型）、社会保险覆盖率、 员工有效投诉次数员工有效投诉次数3 留人留人员工流失调员工流失调查分析报告查分析报告员工主动流失人数员工主动流失人数/率、核心人数保有率、率、核心人数保有率、 重点岗位主动流失率重点岗位主动流失率老员工流失率老员工流失率4 退人退人末位淘汰方案末位淘汰方案人创绩效（销售额、毛利、利润）人创绩效（销售额、毛利、利润）内部淘汰人数内部淘汰人数/率、人效增长率、率、人效增长率、 人效与工资及营业额增长比人效与工资及营业额增长比5 育人育人员工培训课时数、管理层培员工培训课时数、管理层培 训课时数、培训计划实施管训课时数、培训计划实施管 控控员工培训达标率、员工培训满意度、试员工培训达标率、员工培训满意度、试 用员工培训通过率用员工培训通过率指定岗位员工持证上岗率、人均指定岗位员工持证上岗率、人均 培训费用额、公司培训费用

5、率培训费用额、公司培训费用率6 储人储人人才储备训练计划、储备干人才储备训练计划、储备干 部训练课时数部训练课时数指定人才贡献人数、储备干部训练考核指定人才贡献人数、储备干部训练考核 达标率、人才开发人数或目标达成率达标率、人才开发人数或目标达成率内部干部竞聘人数内部干部竞聘人数/率、员工平率、员工平 均学历分值、员工平均技能分值均学历分值、员工平均技能分值7 励人励人员工薪酬考核方案、竞争对员工薪酬考核方案、竞争对 手薪酬调查报告手薪酬调查报告员工考核认同度员工考核认同度考核覆盖率、员工平均工资增长考核覆盖率、员工平均工资增长 率率K1：销售额 K2：毛利额 K3：团队精神 K4：组织能力 K5：敬业精神 K6：沟通能力 K7：客户满意度 K8：员工主动流失率K目标举例：某门店店长K1-K2：与企业利润粘合度很高的指标K3-K6：评估性指标，不适合考核K7-K8：与岗位价值匹配度很高的指标2质量上 可量化、可检视、有现实意义。3价值上 与利润粘合度高的指标优先。1数量上 对于中高层管理者，关键指标不超过68个。4结果上 企业与员工共同认可，促进业绩改善。工作量= 产值 + 价值感谢观

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