新奥-目标选才课程简介
61页1、目 标 选 才简介 基于能力素质的面试方法,2,目标1 简要介绍目标选才的面试方法 目标2 使用面试案例演示目标选才面试方法,课程目标,3,主要内容,一、目标选才理念介绍 二、应用目标选才面试技术,4,录像:不错的人才,错误的位置,1. 错误选材的代价,我所经历的例子,你所经历的例子,5,1. 错误选材的代价,选才过程中遇到的常见问题?(P1-8),6,2. 目标选才是一个体系,五步曲,指标,应征者 50人,获得聘用,7,3.目标选才特点,准确,信服,8,每项能力最少有一位面试员考核 预设适当的淘汰点和决定点,层层筛选 每个步骤每一位参与者都受到公平对待 当筛选到具备资格的候选人时,才进入谨慎的选拔程序 体现公司的专业度,3.目标选才特点,9,一个人过去的行为可以预测今后的行为能力 = 知识/技能 + 行为 +动力收集资料:知识/技能 (工作及教育背景/文凭/技能) 行为事例 兴趣/期望,4. 收集什么资料,10,5. 随意的面试,4-1,细心观看录像,了解发生了什么?,11,6. 目标选才面试技术流程,STAR技术与跟进技巧,其他技巧,When/What/Why 技巧,面谈指引,12
2、,主要内容,一、目标选才理念介绍 二、应用目标选才面试技术,13,实际案例,申请职位:专职测评师 岗位职责 1)开发测评工具与技术; 2)策划、设计并实施测评项目; 3)协助开展专、兼职测评师培训; 4)进行个人和组织能力提升的效果评估。 核心职责: 1)设计策划测评项目; 2)实施评价中心技术测评、撰写测评报告、实施测评反馈。,14,1. 传统面试方法,15,2. 目标选材面试指引,16,(一)面试准备,审阅应征者信息 审阅各项能力的定义和指标 根据应征者的经历修订问题 估计完成面谈指引每部分所需的时间,17,(二)开始面谈,让应征者了解你对面试的目的,以及对本次面试的计划安排 让应征者了解他能从本次面试中得到些什么 用正面、友好的语气与应聘者进行交谈,让他们尽量放松 事先告知应聘者,面试过程中会做记录,以避免之后对其造成心理干扰 整个过程非常简短,两分钟之内即可完成,18,(三)正式面谈,搜集针对应征者的信息STAR技术与跟进技巧When/What/Why技巧其他技巧,19,1.STAR技术与跟进技巧,(1)STAR介绍 (2)STAR分类 (3)跟进技巧 (4)STAR与跟进问题
3、,20,(1)STAR介绍,Situation or Task,Action,Result,情况任务(S/T)为什么发生,行动(A)怎样应付 作出了什么实际行动,结果(R)=行动的成效,2-14,21,完整的行为事例不完整的行为事例虚假的行为事例,(2)STAR分类,22,完整的行为事例 / 不完整的行为事例,鉴于企业发展需要,公司经营班子决定在市内建设一批天然气加气站,作为项目组长,我首先安排进行了市场调研,其次对关键信息进行了分析,在车流量、区块地价、政府关系及竞争对手布局情况等方面进行了深层次分析,最后,在此基础上向公司经营班子做汇报,形成建站方案。半年后,建成的各气站运营情况良好。,完整的行为事例标准: 当事人自己的经历(不是我们、他人等) 客观、足够具体(非含糊描述) 过去发生的事情(不是一般的、理论的看法),23,虚假行为事例,含糊的叙述 主观意见 理论性或有关未来的叙述,2-18,24,练习:请判断属于哪一类虚假行为事例,1. 一般来说,我跟老师的关系大致良好,但我的一些同学却与他们 相处的不好。 2. 下次我再面对别人的抗拒和反对时,我会懂得如何处理了。 3. 我认为作
4、为领导人才,最重要的要具备指导员工的能力,这一点 正是优秀领导者与普通管理者的区别。 4. 如果你去问我同事,我相信他们会说我是一名富有创新力的领导。 5. 如果由我来决定,我会在咨询师培训并通过测试后才批准接待家长。 6. 我想由于我的工作热忱,使得我的下属也一样热爱工作。 7. 我超时工作的情况大概中等吧。,25,练习:判断行为事例,2-22,26,录像,2-28,27,跟进技巧,4-31,理论性,行为性,引导性,理论性问题:理论、意见、一般情况下的行为 要是你来组织这项会议,你会怎么处理? 如果我给你一个团队,你会怎样做这个项目? 你为什么认为自己擅长解决问题?,引导性问题:暗示、倾向性你认为自己的行为有效吗?当时你的客户是否高兴?你会不会不接受老板的建议?,行为性问题:针对行为事例的某一部分要求提供具体信息。 你是如何接待那位顾客的? 你说这办法行得通,请具体地说明怎样行得通?,28,练习:跟进问题练习,29,不完整的 STAR虚假的 STAR 完整的 STAR,STAR与跟进问题,进一步追问以求取得完整的事例进一步追问以求取得正确的事例 再继续追问第二个事例,4-35,30,
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