[2017年整理]奖金设计与管理
43页1、奖金设计与管理第5章 学习目的v了解奖金的概念及奖金的发展历程。v了解奖金的特点及实施条件。v掌握奖金的设计流程。v了解个人激励计划的概念、类型及设计步骤 。v了解团队激励计划的定义、特点及适用范围 。v掌握团队激励计划的类型及各自的特点。v掌握分红制的建立依据、主要特点及分红比 例与方式。v掌握非货币奖励的特点及主要形式。v了解国内外学者关于奖金有效性的不同观点 。内容安排1.奖金概述2.个人激励计划3.团队激励计划4.组织激励计划5.非货币奖励的实施6.关于奖金有效性的争论7.复习思考题8.案例分析1. 奖金概述 什么是奖金 为什么要设立奖金 如何发放奖金 奖金的设计流程1.1 什么是奖金v奖金的定义:为了奖励那些已经(超标)实现某些绩效标准的完成 者,或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标,而在 基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性 的现金收入。v奖金的特点:(1) 激励性(2) 及时性(3) 灵活性(4) 非累加性(5) 货币性v奖金的发展从薪酬管理实践的历史发展来看,对员工报酬的支付 经历了由按资历支付到按绩效贡献进行激励的过程。它经 历了多种形式的发展:如最
2、初的绩效加薪,一次性奖金( 也称为绩效奖金),个人特别绩效奖。今天更常见的形式 是针对个人、团队或组织的激励计划,以及一些对特殊员 工群体的激励计划;此外,那些将短期激励与长期激励相 结合的综合性激励计划正引起越来越多企业的关注。v奖金的分类奖金的分类如表5-1所示:v奖金实施的条件(1)员工必须有能力创造高业绩水平。(2)员工必须相信自己有能力创造高业绩水平。(3)员工必须相信多劳多得。(4)员工必须看重货币收入。(5)工作的绩效必须能产生差异。(6)绩效必须既是可测量的,又是可靠的。(7)评价过程必须被认为是公正而平等的。(8)激励计划必须与工作的性质兼容(个人产出还是集体 产出)。v奖金界定上的常见误区(1) 奖金与绩效加薪(2) 奖金与股权(3) 奖金与基本工资1.2 为什么要设立奖金v员工的绩效是不确定的,如果只有基本工资而没有变动收 入与之应对,企业的薪酬制度就很难有效运转。v基本工资等固定收入是事先确定的,不可能事先把员工的 所有贡献都包含在交易范围内,因此,需要用奖金来肯定 员工的额外贡献。v奖金允许员工分享企业的盈余与效益,是比较符合人性的 一种薪酬形式,可以提升士气
3、,增强企业的凝聚力,具有 明显的激励性。v鼓励特殊贡献,树立榜样,可以在企业倡导一种绩效至上 的文化。v因为奖金是变动的,其发放比基本工资更具有灵活性,可 以使企业更好地适应外部形势的变化。v奖金依效益而发放,可以减少企业成本支出。v奖金将员工的收入与其努力程度和绩效密切挂钩,可以最 大限度地调动员工的工作主动性,降低企业内部的委托 代理风险,减少监督成本。1.3 如何发放奖金v“如何发放奖金”,其实可以分解为“奖励什么”、“奖励多 少”以及“如何奖励”3个基本问题。(1) 奖励什么(2) 奖励多少(3) 如何奖励1.4 奖金的设计流程v确定奖金来源与奖金比率v制定奖励指标和奖励条件v明确奖励范围、奖励周期和计奖单位v确定奖金总额的原则与方法v制定奖金分配方案2. 个人激励计划 个人激励计划概述 个人激励计划的类型 个人激励计划的设计步骤 个人激励计划的优点及不足2.1 个人激励计划概述v个人激励计划的概念个人激励计划又称个人奖励,是用来激励员工个人为 实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式,同时也是激 励员工个人工作绩效的一种短期奖励方式。v个人激励计划的特点(1) 个人性(2) 绩
4、效性(3) 短期性2.2 个人激励计划的类型v个人激励计划是将员工个人的绩效同制定的标准相比较来 作为奖励的依据,因此,可以从工资率的确定方法、产量 与工资的关系两个维度把个人激励计划分为4 类,如表“5- 5” 所示:2.3 个人激励计划的设计步骤v企业在设计适合自身的个人激励计划时通常都按照一定的 程序进行,总结起来可以分为3个步骤,如图5-1 所示:2.4 个人激励计划的优点及不足v总体来说,个人激励计划虽然能在一定程度上起到激励员 工的作用,但有时并不能完全解决企业内部的全部薪酬激 励问题,也不能满足所有员工的要求。其优点与不足见表 5-11:3. 团队激励计划 团队激励计划概述 团队激励计划的主要类型 团队激励计划的优点与不足3.1 团队激励计划概述v定义团队激励计划是一种基于团队绩效激励的奖励薪酬项 目,当团队成员达到或超过生产或服务标准时,才能获得 事先确定的奖励。v特点与适用范围团队工作相对于个人工作来说具有两个特点:第一, 对外能快速反映客户与市场的需求;第二,对内能够凝聚 智慧,实现团队成员的信息交流与知识、经验共享、充分 发挥群体的创造性,积极寻求问题的解决方案。
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