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薪酬管理学

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  • 卖家[上传人]:206****923
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    • 1、 薪酬管理学主要内容第一章.薪酬导论 第二章.分配原则 第三章.薪酬工具 第四章.薪酬工具的组合运用第一章.薪酬导论n一、薪酬在人力资源管理体系中的位置n二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势n三、薪酬的定义和作用n四、主要工资理论n五、薪酬管理的基本问题n六、薪酬管理学体系二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势n薪酬的起源 n中国薪酬管理的产生和发展 n各国薪酬管理的现状与趋势三.薪酬的定义1.薪酬用词的历史演变 2.薪酬的四个组成部分 3.不同角色的薪酬定义 4.不同学科的薪酬视野1.薪酬用词的历史演变Wages:1800sSalary:early 1900sCompensation:middle 1950snWages:主要针对蓝领工人nSalary:主要针对白领,反应了产业结构变化 导致的人员的增加以及白领工人的重要性的增 加nCompensation:反应的是更宽泛的收入概念 ,强调个人收入2.薪酬的四个组成部分(1)货币薪酬基本工资、奖金等 (2)非货币薪酬福利 (3)外在非经济薪酬 (4)内在非经济薪酬薪酬沟通比较基本工资、奖金、福利可从以下角度比较: 1 各自起源 2 概念 3

      2、 资金来源 4 特点 5 各自工具3.不同角色的薪酬定义(1).雇主角度:成本 (2).管理者角度:一种管理工具( 激励工具) (3).员工角度:出售劳动时间的回 报 (4).经济学家:劳动的价格和劳动 力的价格4.不同学科的薪酬视野(1)经济学资源交换 (2)政治学力量角逐 (3)社会学社会地位 (4)心理学公平原则三.薪酬的作用1.保障性 2.补偿性 3.激励性四、主要工资理论1.亚当斯密的理论 2.维持生存工资理论 3.供给和需求决定工资理论马歇尔 4.集体谈判工资理论1.如何根据企业的战略设计企业的薪酬? 2.如何确定员工支付工资的依据?是职位?技能?还是 知识?资历? 3.如何对每一个人准确付酬?(内部公平性); 4.如何保证外部公平性? 5.如何确立报酬结构? 6.如何使奖金创造出最好的绩效? 7.如何使福利最优化?五、薪酬管理的基本问题六、薪酬管理学体系第一讲.薪酬概述 第二讲.分配原则 一 按劳分配原则 二 公平性原则 第三讲.薪酬工具 一 基本工资 二 奖励报酬 三 福利 第四章.薪酬工具的组合运用 一 各类职员的薪酬组合 二 薪酬预算和控制 三 薪酬设计的影响因素第

      3、二章.分配原则第一部分 广义理解按劳分配原则 第二部分 公平性原则第一部分 广义理解按劳分配 原则一.按职业、岗位、绩效的“劳”分配 二.按过去、现在、将来的“劳”分配第二部分 公平性原则第一节 外在公平性的体现薪资调查 第二节 内在公平性的体现岗位评价 第三节 个体公平性的体现绩效考核第一节 外在公平性的体现薪资调查一、薪酬外在公平性的定义及其作用; 二、薪酬调查的基本问题; 三、薪资调查与薪酬水平决策薪酬调查的基本问题n为何要作薪资调查n谁去做调查,如何获得所需信息n去哪里调查n选哪些岗位去调查n调查哪些有效信息n调查结果如何分析运用薪资调查与薪酬水平决策1.薪酬水平的三种决策: (1)领先型 (2)匹配型 (3)滞后型 2.薪酬水平决策的意义 3.薪酬水平决策的过程第二节 内在公平性一.内在公平性的体现之一岗位评价 二.内在公平性的体现之二素质模型第二节 内在公平性的体现之一岗位 评价一.岗位评价的作用 二.四种岗位评价方法及其比较 三.最常用的岗位评价方法:点数法四种岗位评价方法1、排序法; 2、分类法; 3、点数法; 4、要素比较法最常用的岗位评价方法:点数法1.点数法的定义

      4、 2.点数法的特点 3.点数法的步骤 4.点数法表格点数法表格职位:书店经理请选择 一个:( ) 管理性( ) 技术性报报酬要素 程度 权权重 合计计技能: 能力 经验1 2 3 4 5 45% 45%180 135努力:身体方面精神方面30% 30%60 120责责任:错误影响创造性20% 20%80 60工作条件:环境危险5% 5%5 5645 第二节 内在公平性的体现之二 素质模型一.素质模型的产生 二.素质模型的特点 三.素质模型的内容框架包括步骤等 四.素质模型的应用第三节 个体公平性的体现绩效考核一.考核结果在薪酬应用中注意的问题 二.从绩效考核体系的哪些方面注意考核与薪酬两者 挂钩的有效性一.考核结果在薪酬应用中注意的问题(1)考核结果与薪酬挂钩的频率(2)考核结果与薪酬挂钩的程度(3)考核结果与薪酬挂钩的效率二.从绩效考核体系的哪些方面注意考 核与薪酬两者挂钩的有效性1.绩效考核目的 2.绩效考核主体 3.绩效考核指标及其标准 4.绩效考核失误的原因及对策第三章.薪酬工具第一部分.基本工资制度 第二部分.奖励制度 第三部分.福利制度第一部分.基本工资制度第一节 基本工资

      5、类别 1.工资类别的分类依据 2.各类工资的特点及其适用范围 第二节 基本工资结构 1.基本工资结构的几个概念 2.基本工资结构的基本问题第一节 基本工资类别一.基本工资类别: 市场工资; 岗位工资;工资宽带化; 年功工资;技能职能工资;绩效工资;提成工资; 谈判工资;点薪工资; 计时工资;计件工资问题比较岗位工资、年功工资、职能工资、结 构工资、谈判工资. 可从以下角度考虑: (1)决定要点 (2)工资假设 (3)优缺点 (4)实施条件计时、计件工资一.比较计时工资与计件工资的以下方面: (1)概念 (2)特点 (3)适用性 (4)补充性; 二.比较计件工资与提成工资;工资宽带化n1.什么是工资宽带化及其优缺点;n2.采用工资宽带化的理由;n3.企业工资宽带化的核心问题;n4.工资宽带化的问题及趋势;1. 什么是工资宽带化?n宽带化(broadbanding) (1)概念:用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较 多的工资级别的跨度范围:减少工资级别,扩大每一级 的覆盖面和每一级的工资范围。 (2)优点:v体现组织结构扁平化、等级减少和强调团队合作的发展 趋势;v减少管理层次,加速决

      6、策制定;v宽带覆盖的工作更广,所以主管在决定员工工资时依据 的员工完成的任务和职责也更广,自主性加大; (3)缺点:v薪酬成本增加;v员工晋升机会减少,降低工作积极性2. 采用工资宽带化的理由n传统结构有许多问题;n知识经济的重要性导致;n管理趋势的变化;3.企业工资宽带化的核心问题n(1)企业要不要宽带化?n(2)宽带要有多宽?n(3)宽带绩效管理,解决灵活性与客观公正的问题。4.工资宽带化的问题及趋势n问题:n忽略了精确性,可能造成内部不公;n适用范围小(适于以知识为核心的企业 );n宽带化并不是传统的一种完全替代,只 是一种补充或部分替代;n趋势:n美国:宽带化趋势还会增长;n中国:对宽带化会有较大的关注和运用第二节 基本工资结构一、工资结构的几个基本概念 二、工资结构的四个基本问题一、工资结构的几个基本概念nPay structure:解决的是每一个人拿多少钱的问题;nPay grades:由相同职位价值或相同技能的人构成的报 酬区域;或一个报酬区域包括的职位价值(能力)宽度;nPay ranges:Pay grades的高度nOverlap:两个相邻的Pay grades的重

      7、叠部分 ;二、工资结构的四个基本问题n1.一个企业要有多少Pay structure?n2.一个企业要有多少Pay grades?n3.每一个Pay grade的高度如何决定?n4.如何决定相邻的Pay grades的重叠部分?1.一个企业要有多少Pay structure?n决定Pay structure是单个还是多个的决定 因素是:n(1)企业的职位类型的多少及职位类型间 差别的程度;n(2)管理文化:强调差异化还是平均化;n(3)企业的发展阶段;n(4)企业的管理能力;企业Pay grades的三种形式A级B级C级A级B级C级grades有重叠grades契合A级B级C级grades有跳封缺口Pay grades的重叠 overlapn为什么要有overlap?n(1)员工不升等也可以加工资;n(2)可以允许试错;nOverlap部分应该有多大?考虑以下因素:n(1)职位价值越大,overlap可能越大;n(2)人力资源结构、人力资源战略、鼓励 向、分配哲学等第二部分.奖励制度一.奖励报酬的含义、特点及其作用; 二.奖励报酬的理论; 三.奖励报酬的类型; 四.奖励报酬制度与战略的

      8、关系; 五.制定好奖励报酬的关键; 六.各类职员的奖励报酬;一.奖励报酬的含义、特点及其作用nIncentives:是对超出标准的劳动的报酬n鼓励人们超基本标准而工作。一.奖励报酬的特点(1)结果性 (2)刺激性 (3)针对性二. 奖励报酬的理论n解决:人们为什么工作?人在怎样的状态下会更有效率地工作?n1.马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的 双因素理论;n2.期望理论、公平理论和代理理论;如何激发员工按照组织期望的方式行事 激励理论的观点n从最简单的意义上理解,激励涉及三个因素 :n对一个人而言什么是重要的;n用它与某东西交换;n所期望的行为。n下图简单概括了一些重要的激励理论:n第一类,集中于内容方面确认对个人而言 什么是重要的。如马斯洛的需求层次理论和赫茨 伯格的双因素理论。这些理论推动薪酬在满足员 工需求的深度和广度方面进行拓展。理论核心特征对绩 效工资的影响结论马斯 洛的 需求 层次 理论人们是受内在需求所 激励的。 需要形成了自基本需要 (食宿需要)到高层次 的需要(例如尊重需要 、爱的需要和自我实现 的需要)的一系列层次 。 需要从来不能完全满 足,它们循环运转。 当低层次

      9、的需要满足 后,高层次的需要变得 富有激励性了。 当需要没有得到满足 时,人们感到灰心。1.基本工资必须足够 高,以满足个体的基 本生活需要。2.如果具有风险 的计 划限制了员工满足低 层次需要的能力,则 其不能激励员工。3.分享成功的计划因其 有助于满足员工高层 次的需要因而可能具有 激励作用。A.绩效工资如果 削弱了员工满足 日常生活需要的 能力则不可能具 有激励作用。B.绩效工资如果 与成就、认可或 赞同相配合则具 有激励作用。理论核心特征对绩 效工资的影响结论赫茨 伯格 的双 因素 理论员工受两种因素激 励:保健因素和激 励因素。保健因素或维持因 素,如果缺乏的话 ,将会阻碍行为; 但如果具备的话, 它们也不能激励绩 效。这些因素与基 本生活需要、安全 和公平的待遇相关 。激励因素,诸如认 同、晋升和成就感 ,会激励绩效。1.基本工资必须足够高 ,以为个体提供满足保 健需要的经济 手段,但 是它不具有激励功能。 2.绩效通过报 酬来获取 ;报酬必须超过满 足 基本需要的水平。 3.当将绩效工资与满足 员工的认同需要、娱 乐需要、成就需要等等 联合起来的话,则绩 效工资具有激励作用。 4.其他一些因素,诸如 人际关系、责任、工作 类型和工作条件都会影 响绩效工资的功效。A.工资水平是很重 要的必须满 足 在绩效工资作为激 励因素运转之前的 最低需要。B.保障计划将会引 起最低而不是特别 的绩效。分享成功 的计划具有激励作 用。具有风险 的计 划将不具有激励作 用。C.工作关系中的其 他条件将会影响绩 效工资的效果。如何激发员工按照组织期望的方式行事 激励理论的观点n第二类,较少关注需求的状态而较多地 关注第二个因素交易的性质。如期望 理论、公平理论和代理理论。许多薪酬办法认识到公平交易的重要性。如 :职位评价拥有一组共同的报酬因素,部分原 因是想让员工知道有一套清晰的规则来管理评估 过程;搜集薪酬调查数据是因为想通过外部的标准 来使交换变得更为公平。理论核心特征

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