工作分析与设计
177页1、 开 篇 语名词解释 人力资源人力资源是反映一个国家或地区具有劳动力人口总和的 总称,称为人力资源。包括:脑力劳动和体力劳动,它能 够推动国民经济和社会发展,具有不可替代性和高增值性 的特点,从狭义来说、也是针对企业来说,就是能够创造 剩余价值的人,称为人力资源。 管理在一定的社会活动中,一些人或组织依据一定的权力对 人力、物力、财力采取措施而达到目标的活动,我们称之 为管理。 人力资源管理人力资源管理是运用一套科学的思想、认识与方法体系 建立起招聘、甄选、培训、薪酬等管理系统对组织内外相 关人力资源进行有效整合与运用,从而满足组织当前和未 来发展的需要,保证组织目标实现并使成员发展最大化。 企业文化一个组织从诞生的第一天开始,组织成员在共同活动当 中形成一些独特的行为方式、独特的风俗习惯及蕴藏其中 的价值观念,从而形成了组织传统,组织传统在组织成员 之间传播并得到加强,逐步形成组织内部的微观小气候, 称之为的企业文化,也俗称公司文化,在中国大陆是近二 十年产生的新名词,在国外已经有很长的历史。目 录 第章 工作分析概述 第章 业务流程分析与设计 第章 定岗定编 第章 工作分析方法与工
2、具 第章 工作分析的组织与实施 第章 工作说明书的编写 第章 工作评价第一章 工作分析概述第1节 工作分析的内涵一、工作分析的概念所谓工作分析(也称职位分析或岗位分析),是指对某一特定的工作的目标、性质做出明确规定,并确定完成这项工作的具体实施行为的过程。我们一般把工作分析分成两个部分:工作描述(即职位描述)与工作规范(即任职说明)。 工作分析是对组织中各项工作职务的特征、规范、要求 、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进描述的过程,它的结果是产生工作描述和工作规范,并解决以下个重要的问题: 员工要完成什么样的体力活动和脑力活动? 工作将在什么时候完成? 工作将在哪里完成? 员工如何完成此项工作? 为什么要完成此项工作? 完成工作需要哪些条件?第1节 工作分析的内涵二、工作分析的发展古希腊 20世纪初 20世纪20、30年代 苏格拉底 泰勒(美国) 美国人事协会 20世纪70年代 职位分析问卷法(PAQ)、职务指向的职能工作分析法(FJA) 现代意义上的工作分析还与人员选拔测评等人力资源的管理和 开发工作密切地联系在一起。 工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。 第
3、1节 工作分析的内涵 三、工作分析的基本术语 工作分析所涉及的概念及术语包括:工作要素、任务、职责 、职位、职务、职权、工作、职系、职业、工作描述及工作规范 等。 .工作要素:工作中不能再分解的最小动作单位。 .任务:为了达到某种目的所从事的一系列活动。任务是由一具 或更多工作要至少组成,构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤 的一种清晰活动。 .职责:个体在工作岗位上南非要完成的主要任务或大部分任务 。相关联的任务构成一项工作的职责。它可以由一个或多个任务 组成。区分职责和任务总是不容易的,把任务看成是职责的子集 可能对我们会有所帮助。例如,假设接待员的一项职责是处理所 有往来信件,作为这个职责一部分的一项任务可能是回答所有日 常询问。第1节 工作分析的内涵.职位:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。职位 一个人完成的任务和职责的集合。职位的数量是有限的,职位的数量 又称为编制。职位与个体是一一匹配的,也就是有多少职位就有多用 人,两者的数量相等。 .职务:一组重要责任相似或相同的职位。职位与职务是不加以区 分的,但是职位与职务在内涵上有很大的区别,职位是任务与责任的 集合,它
4、是人与事有机结合的基本单元;而职务则是同类职位的集合 ,它是职位的统称。一个人所担任的职务不是终身的,可以是专任, 也可以是兼任,可以是常设,也可以是临时的,是经常变化的;职位 不随人员的变动而变动,当某人的职务发生变化时,是指他所担任的 职位发生了变化,即组织赋予他的责任发生了变化,但他原来所担任 的职位依旧是存在的,并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可 以按不同的标准加以分类,但职务一般不加以分类。第1节 工作分析的内涵.职权:依法赋予职位的某种权力,以保障履行职责,完成工作任 务。职责往往与职权是有密切关系的,特定的职责要赋予特定的职权 ,甚至是特定的职责等同于特定的职权。 .工作:主要任务和职责相同的一组职位形成一种工作。 .职系:由两个或两个以上的工作组成,是职责繁简难易、轻重大 小及所需资格条件不同但工作性质充分相似的所有职位的集合。例如 人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等各属于不同职系,销售 工作和财会工作也是不同职系。职系与工作族同义。职位和工作的区 别是工作可以容纳一个以上的人,而职位不能。例如:一个组织可以 有两个接待员来完成同一种工作,然而,他们占据两个
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