游戏行业HR的招聘与配置
29页1、游戏行业的招聘与配置游戏行业的招聘与配置游戏行业的招聘与配置游戏行业的招聘与配置分享人:王鲁 招聘体系的建立 人力资源调配招聘体系的建立一、确认招聘需求 二、制定招聘方案 三、制定入离职流程 四、制定试用期考核方案 五、制定内部竞聘方案 六、建立岗位胜任力素质模型 七、建立人才贮备库 八、公司的招聘总结及业内信息汇总一、确认招聘需求1、人才盘点(年度)姓名 职务 项目组 岗位/职位 薪酬 人才分类人才分类(1)除名:严重不符合公司理念、价值观或 胜任力出现严重问题。 (2)冗余:能力和匹配度符合要求但工作量 不饱和、闲置半闲置状态。 (3)合格:符合公司要求,能够胜任岗位, 成长性低。 (4)潜力:完全胜任本职工作,有提升诉求 ,软素质过关,成长性强。 (5)核心:骨干员工,关键人员,位置难以 替代。2、人员分布 (1)成本核算: 人工成本=人员工资+福利费用+社会保险、公积金公 司承担部分+培训费用+住宿及保护费用 月人力成本=月人工成本X120%(均数 时间成本、机 会成本、空职成本)+公摊成本 公摊成本=(月非人工总支出历史均数+月中心、横向 团队人工成本+未来三个月的非人工总支
2、出增减均 数)/非中心团队项目组和部门人员总数 (2)根据业务需求按项目组或者部门做人员分布。 分别统计项目组或部门人数、人工成本、人均成本、 根据人员分类统计每一类员工所占组内百分比。3、根据各个部门/项目组作比较,取平均数 据,分配潜力人才与合格人才,另根据特 殊情况妥善安排岗位数量。根据需求做横 向调配,根据人才的成长性及可复用程度 安排岗位,根据重点潜力人才的成长需求 安排工作内容。敢于对招聘需求部门说NO ,前提是做了充分的调查和数据积累。 4、和岗位需求部门负责人确认后开启岗位招 聘并做职位描述。二、制定招聘方案1、目的在实施战略目标的前提下把目标细分,设立短期阶段点。 2、渠道主流与非主流招聘网站校招社招硬、软广人脉关系、业内聚会活动、“好马回头”网络媒介:微信、微博、QQ群猎头内部竞聘内部推荐人才库3、流程根据岗位需求确定面试方式。确定初、复、终三试的面试内容及评估方向。( 维度)制定包括考题在内的面试工具。确定评估标准和面试官。以上就是结构化面试 4、方法行为逻辑面试一个人过去的行为能预示他未来的行为。STAR原则S情景T目标A行动R结果冰山模型1.理论知识(书本上的
3、积累)2.专业技能(事情的执行质量 ) 3.社会角色(他人眼中的自己 )4.自我概念(客观的评价自己 )5.自身特质(性格、本性)6.动机(目标落实的原动力)面试六 维度专业 知识专业 技能工作 经验个性 特征求职 动机价值 观调转头 身体稍稍侧转 懒散的坐着 双腿交叉并不正视你不同意手臂交叉 多次交叉双腿 脸部摩擦动作 摆弄珠宝,钢笔,衣服等挫败感和 焦虑揉眼睛 低脑袋 用指甲轻轻的触摸衣角 看天花板 触摸眼角 捂嘴摸鼻子 掩饰、撒 谎行动加速 频繁更换坐姿 点头速度加快 双腿交叉时上面的那条腿摇晃 不停的看表 掌心向下放在桌子上 开始整理文件不耐烦打哈欠,因哈欠而流泪 重复的做同样的姿势和动作 旋转手中的笔厌倦经典六问引入式问题:渐入佳境公司、个人、行业、招聘的信息引导 行为式问题:穷追猛打抓住谈论的一个话题深入沟通,运用STAR原则加入 情绪因子不遗漏任何一个环节。 智力(应变)式问题:暗藏玄机问题要蕴含要考察的能力方向 动机式问题:意欲何为了解对方的真实想法 虚拟情境式问题:身临其境 压迫式问题:兵不厌诈针对面试者反感或敏感的方向提问5、招聘预算根据业内均值及公司人力成本制定出
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