职位薪酬等级体系设计

1、职位薪酬等级设计一岗（职）一薪 一岗（职）数薪 复合岗（职）薪为职（岗）位付薪o 含义：依据对职位本身的价值做出评价之后， 根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职 位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。o 薪酬管理作用： n 建立内部协调的薪酬体系 n 构筑基本薪酬的平台岗位等级工资制支付原则o “只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制 的核心原则。 o 岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复 杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等 为依据； 先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级 之间的差别决定了工资级别之间的差距； 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。为职（岗）位付薪o 特征：依据工作岗位和职位支付薪酬n 体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则 n 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向 n 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升职位薪酬的设计流程组织结构工作评价职位价值职位薪酬职位薪酬结构职位结构岗位等级工资制类别一岗一薪制： 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同 岗同薪，易岗易薪； 增薪的渠道只能是职位变动和岗位

2、提升。 标准互不交叉，提职才能增薪。 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标 准工资； 岗位变动，工资随之变动。岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理 九3000公司副总经理 八2700总经理助理正高工程师 七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800一岗一薪工资制度 （元）职务等级表职务等级表职系职等岗位系列与工资线职层职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十 九 八 七 六 五 四 三 二 一高 层中 层基 层表4-1 一岗一薪工资制度 （元）岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十公司总经理 九公司副总经理 八总经理助理正高工程师 七公司部室主任副高工程师七级1.0六1.0公司部室副主任高级工程师六级五科长工程师五级四副科长助理工程师四级三主办科员技术员三级二科员助理技术员二级一事务员一级一岗一薪工资

3、制度 （以1为指数）岗位等级工资制类别（2）一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗 可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位 和职务内部员工的报酬差别。一岗（职）数薪制薪资等级岗级123一级180018501900二级195020002050三级211021502200四级225023002350五级240024502500六级255026002650七级270027502800gradestep岗位等级工资制类别（3）复合岗薪制： o 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但 不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。o 一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪 ，不升职亦可增薪。复合岗（职）薪制岗级123一级8009001000二级95010501150三级110012001300四级125013501450五级140015001600六级155016501750七级170018001900薪酬重叠 度薪 酬 幅 度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技能薪酬等级薪 酬 水 平元薪酬趋势 线最低薪酬 线最高薪酬 线岗位薪酬等

4、级结构等级数目 趋势线 等级差 等级区间 等级间覆盖薪酬等级结构设计要素o 薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级， 一般根据工作评价结果做出 o 薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值 连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定 o 薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪 酬中位值的差距 o 薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。 o 薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度1.薪酬等级数目设计o 薪酬等级数目（Pay grades number）：企业的薪酬 结构由多少层级构成。 影响因素： o企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。 o工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职 务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种 内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度 高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。 o薪酬

5、级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级 差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目 多。薪酬等级数目的设计特点 o 一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗 位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等 o 岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的 高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率； o 目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。2.薪酬政策线的绘制o 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条 曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水 平线。o 将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与 获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标 图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们 之间的差异，绘制而成。（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果薪酬政策线的绘制步骤薪酬政策（趋势）线的绘制薪酬政策线绘制（2）利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲 线拟合法。代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个

6、典 型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工 作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目 经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制： （1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系 为： Y=aX+b （2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工 作评价点数分别带入上述方程，即将 X1=199，Y1=4,375 X2=449，Y2=9,879 带入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，连接这 两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程 为： Y=22.016X6.184市场调查值与工作评价值的关系职位名称评价点数市场薪酬水平回归薪酬水平汽车司机12428582,681出纳14734143,142设备采购专员16837503,562供应主管18538593,902薪酬专员19943754,182公共关系专员22146574,622秘书24248715,042人事专员26952145,582初级法律顾问29759366,143市场专员34463527,083系统分析员35971587,383物流管理专员40881578,363会计主

7、管41989758,583项目经理44998799,184总经办主任5261061110,724人事经理5871173211,945财务经理6191299712,585市场经理6941399814,085薪酬政策（趋势）线的调整（3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线 进行上下左右等位置的移动。薪酬政策线调整o 根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 o 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在 高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬 水平就可以与市场水平持平。 o 跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高 于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降 低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%，而 整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。 o 滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在 市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线 的5%的位置上。市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线5%5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬 水平5%年末年初薪酬 水平3.薪酬等级差o最高与最低等级薪酬差影响因素： o最高与最低等级工作复杂

8、程度上的差别； 规定的最低工资线； o市场可比的薪酬率； o企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。薪酬等级数目的确定o 企业的薪酬结构由多少等级构成。 影响因素： o 企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂 及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之， 则少。 o 工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和 工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的 薪酬等级数目多；反之，则少。 o 薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数 目与薪酬级差呈反向关系。薪酬等级数目的确定设计要点： o 一般企业的薪酬等级多在710级之间，同一岗位等 级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。 o 不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一 等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。 o 目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之 间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉 大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。薪酬等级级差的设计o 薪酬级差（Pay grade）：薪酬等级中相临两个等 级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作 由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可 用三种形式表示： n 绝

9、对额 n 级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不 规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上 升，级差比率也上升。 n 薪酬等级系数薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐 级递增，公式为：o 式中：D 等比级差； o n 薪酬等级数目； o A 薪酬等级表的倍数。 o 优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对 额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进 行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。4.薪酬等级范围（区间）的设计o 等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该 职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。o 在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬 范围。o 最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（ range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内 部允许变化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬 变动 比率 50%20%25%薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：同一薪酬等级 内部的最高值 与最低值之差 与最低值的 比率。薪酬区间的设计方法o 一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。 o 中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市 场的价格o 薪酬变动比率=（最高薪酬值最低薪酬值）最 低薪酬值100% o 上半部分薪酬变动比率=（最高薪酬值薪酬中值 ）薪酬中值100% o 上半部分薪酬变动比率=（薪酬中值最高薪酬值 ）薪酬中值100%薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时 工资 o低位值：20元/100%+（差额 率/2） 20元/100% +（40%/2）= 20元/120% =16.67元o高位值：低位值+（差额率 X 低位值）16.67元 + (40%X16.67元) =23.34元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元薪酬等级范围的设计为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度：20-25%：级别低的岗位30-40%：级别中等的岗位40-50%：级别较高的岗位50%以上：高级职位薪酬等级覆盖度的设计等级覆盖度（grade overlap） 在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为 它具有增大薪酬弹性的作用,

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