人力资源部行为规范培训(1)

1、推进小组行为规范考核办法培训目录行为规范考核的概念、适用原则和范围行为规范考核实施工作前期进展 非班员类行为规范考核流程介绍 班员类行为规范考核流程介绍 人力资源部在行为规范实施过程中的作用 问与答行为管理关键绩效指标行为规范目标管理专职班组长小班负责人班员 公司领导层 部门主任分公司经理主管站长 /班组长专职小班负责人班员专职主管 主管部门主任专职从公司领导层到普通员工，绩效考核形式该根据不同的工作重点分别 以关键绩效指标考核为主和以行为规范考核为主说明：本页结构图不考虑现有组织中管理层级的对应公司 领导层本部部门/ 基层负责人本部/基层 主管其他员工n实现整个企业经营价值最大化n对整个企业的公众形象负责不同层面的工作重点n率领部门完成从公司层面分解下来的绩效 目标n负责部门管理成效（人员、费用、机制）n完善部门间的流程衔接n按照岗位职责、工作任务要求（内容质 量、数量、时限）完成本职工作n率领下属岗位完成从部门层面分解下 来的绩效目标n负责分管职责的管理成效（人员、费 用、机制）n完善部门内及部门间的流程衔接 行为规范适用的对象是：非指标岗位（党工团）、本部专职、基层非班员、基层班

2、组长、基层小班负 责人和基层班员行为规范是一种简化绩效管理工具行为规范的基本概念 行为规范是简化的绩效管理工具，此行为规范是主要考察岗位任职者完成工作的 总量、质量、效率、态度、合作精神等方面是否符合达到考核人的要求行为规范考核内容需要结合各岗位的具体职责、阶段性岗位工作要求、 岗位操作规范来确认对岗位行为规范的具体衡量标准行为规范的具体衡量标准由考核双方确认理解即可考核期：半年对于非班员和班员，行为规范考评的方式有所不同 行为规范的两种不同的考核方式：非班员岗位 (党工团、本部专职、基层非班员)每月根据被考核人的工作计划和实际工作的完成情况，由考核 人完成月度小结，记录突出表现或异常情况半年考核期满，考核人根据被考核人6个月的月度小结，参照 岗位评分标准对被考核人进行行为规范评分班员岗位(基层小班负责人、基层班员)班长每月根据日常考核表格的内容对被考核人进行打分，并月 末汇总分数半年考核期满，考核人根据被考核人6个月的月度评分进行汇 总，对被考核人进行行为规范综合评分每月不打分，但进 行月度回顾小结每月打分目录 行为规范考核的概念、适用原则和范围 行为规范考核实施工作前期进展 非班员

3、类行为规范考核流程介绍 班员类行为规范考核流程介绍 人力资源部在行为规范实施过程中的作用 问与答行为规范考核实施工作前期进展 本部专职： 对本部专职进行行为规范考核办法培训 9月底 本部主管和专职制定专职行为规范考核方案 10月初本部专职模拟运行行为规范考核方案 04年10月-05年1月 沪东、沪北基层非班员： 对基层非班员进行行为规范考核办法培训 11月中旬 基层非班员考核双方制定非班员行为规范考核方案 12月上旬基层非班员模拟运行行为规范考核方案 12月 沪东、沪北基层典型班组：培训基层典型班组行为规范考核办法 9月下旬典型班组制定行为规范考核方案并签字确认 10月中旬各典型班组模拟运行行为规范考核 04年10月-05年1月 沪东、沪北基层非典型班组：培训基层非典型班组行为规范考核办法 11月中旬非典型班组制定行为规范考核方案并签字确认 12月中旬各非典型班组模拟运行行为规范考核 12月（04年）、1月份（05年）目录 行为规范考核的概念、适用原则和范围 行为规范考核实施工作前期进展 非班员类行为规范考核流程介绍 班员类行为规范考核流程介绍 人力资源部在行为规范实施过程中的作用 问

4、与答非班员岗位行为规范考核的五个步骤步骤一考核期初，考 核双方依据公 司、部门目标 及被考核人岗 位职责，确认 考核的评分标 准和权重步骤三每月月末，考 核人与被考核 人沟通，回顾 当月工作完成 情况和记录异 常情况步骤二每月月初，考 核双方沟通确 定被考核人当 月的月度工作 计划 步骤五每经过一个考 核周期，可以 对考核方案进 行修改，要将 新的考核方案 进行归档和交 相关部室、人 力资源部备案步骤四考核期末，确 定被考核人的 期末绩效分数 ，进行充分沟 通行为规范评分标准非班员类评分等级评分项目1分 不合格2分 欠佳3分 合格4分 良好5分 优秀 工作量完成工作的 及时性工作结果的 有效性工作态度工作中的协 调配合被考核人姓名：部门：职位：考核期限： 从至考核人姓名：部门：职位：设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准，每个岗位必须由考核双方根据被考核 人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准* * 步骤一：在充分沟通的基础上，考核双方确认行为规范评分标准考核双方先制定3分 的评分标准，再以此 为基准制定1、2、4 、5分的评分标准以半年为考核 期制定标准步骤一（续）：在充分

5、沟通的基础上，考核双方根据指标重要性程度 确定指标权重行为规范考评表非班员岗位指标名称权重 (合计100%)绩效评分等级 (考核期内月度小结表综合得分）绩效积分 （=权重绩效评分等级）绩效积分的结果说 明工作量%完成工作的及时性%工作结果的有效性%工作态度%工作中的协调配合%总绩总绩效分数考核期：2004年上半年被考核人考核人签名日 期考核期初考核期末总体绩效回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定被考核人姓名：部门：职位：考评期限： 考核人姓名：部门：职位：至可根据不同岗位的 性质和员工特点给 予各指标不同的权 重比例依据考核与非班员的工作内容，考核双方于月初完成非班员岗位本月的工作计划工作计计划内容时间节时间节 点要求工作目标标实际实际 完成情况 日常 工作 任务务本月 特定 事项项额额外 工作 事项项步骤二：考核双方在沟通的基础上由被考核人制定月度工作计划由领导在月中分配的工 作 月中突发性工作 在月中填写由被考核人在月初 和月中填写的内容反映工作或任 务完成的具体 时间节点 体现完成工作 的质量要求， 或需要达成的 目

6、标依据岗位职责，每月 要做的周期性常规工 作，在月初填写周期性的工作，但不 是每月都发生的，周 期超过一个月 由上级领导在月初分 配的非周期性工作 在月初填写行为规范（非班员类）月度工作计划及月度小结表 依据非班员的实际工作表表现，考核双方于月底完成对非班员岗位当月工作计划完 成情况的评价工作计计划内容时间节时间节 点要求工作目标标实际实际完成情况日常 工作 任务务本月 特定 事项项额额外 工作 事项项步骤三：月末由考核人对被考核人进行月度工作评估小结月末考核人和被考核 人进行沟通后由考核 人总结填写行为规范（非班员类）月度工作计划及月度小结表 步骤四：考核双方依据考核期内每个月的月度小结，对照行为规范考 核指标评分标准，最终得出被考核人的绩效得分行为规范考评表非班员岗位指标名称权重 (合计100%)绩效评分等级 (考核期内月度小结表综合得分）绩效积分 （=权重绩效评分等级）绩效积分的结果说 明工作量%完成工作的及时性%工作结果的有效性%工作态度%工作中的协调配合%总绩总绩效分数考核期：2004年上半年被考核人考核人签名日 期考核期初考核期末总体绩效回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到

7、哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定被考核人姓名：部门：职位：考评期限： 考核人姓名：部门：职位：至考核人在考核 期末填写目录非班员类行为规范考核案例非班员岗位行为规范考核的五个步骤1、期初制 订非班员考 核评分标准 和权重2、每月初 沟通确定被 考核人当月 的月度工作 计划 3、每月末， 通过沟通，回 顾本月工作， 并制定下月工 作计划4、考核期 末，通过 沟通确定 被考核人 的期末绩 效分数5、经过一个考核周 期，可对考核方案 进行完善和修订行为规范评分标准部室专职岗位被考核人姓名：部门：职位：考核期限： 从职位：*考核人姓名：部门:工程建设部*2004 年 1月2004 年 6月评分等 级评分项目1分2分3分4分5分工作量以下两项只要具有 1项即成立： -正常情况下，当月 完成工作量3分 栏工作量的95%； - 违反安全和文明 施工要求的2项以下两项只要具有1 项即成立： -正常情况下，3分栏 工作量的95%当月 完成工作量3分栏 工作量的100%； -违反安全和文明施 工要求1项 正常情况下按时保质完 成以下工作： - 根据基建工程的计划， 按时完成

8、年度基建工程 项目的组织实 施流程； - 根据更改工程的计划， 按时完成更改工程项目 的组织实 施各项工作； -监督现场安全管理，文 明施工 在3分基础上，累计 额外工作量达到3分 栏工作内容的10 %- 20 % 在3分的基础上，累 计额外工作量达到3 分栏工作内容 20 % 以上 完成工作的 及时性不能在规定的时限 内完成工作计划/ 职责范围内的任务 2次以上，或发生1 次且延误下道工序 或造成不良后果不能在规定的时限 内完成工作计划/职 责范围内的任务1次 ，但未造成不良后果 ，或影响下道工序 在正常情况下，在规定 的时限内完成工作计划/ 职责范围内的任务 在3分基础上，基建 工程比合理工期的要 求时限缩短10天完成 工作计划/职责范围 内的任务 在4分基础上，基建 工程比合理工期的 要求时限缩短20天 完成工作计划/职责 范围内的任务 至设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准，每个岗位必须由考核双方根据被考核 人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准工程建设部电气专职 施工主管步骤一：制订评分标准行为规范评分标准部室专职岗位步骤一（续）：制订评分标准评分等 级 评分项目

9、1分2分3分4分5分工作结果的 有效性存在2项及以上 工作质量差错 或发生1项差 错，造成严重 损失存在1项工作质量差 错，没造成不良后 果 达到工程项目设计要 求,概算严控 在3分 基础上，所 有工程项目达到优 良工程在4分基础上， 其 中一项工程项目 达到精品工程 工作态度工作拖拉，经 常需督促；不 服从工作安排 ，拒绝布置的 额外工作不服从工作安排， 对布置的额外工作 消极拖延 敬业爱岗 ，服从工作 安排，能完成岗位工 作且对布置的额外工 作能积极主动地完成 ，管理符合要求 在3分的基础上，能 对部门或本职工作 和工程项目提出建 设性意见和建议， 且被采纳5条以上， 受到公司领导表扬 在4分基础上，获 得公司级先进荣 誉称号 工作中的协 调配合主动协调 意识 不强，缺乏与 他人的有效沟 通，使工作无 法开展。 正常情况下，与他 人协作出现摩擦， 影响工作2次。 及时与工作相关其他 部门、基层单位和 项目组人员进行工 作沟通，上下道工序 配合及时。 在3分的基础上，与 相关部门有效地沟 通协调，为后道工 序提供一个良好的 开端，解决1项工程 中的实际困难。 在3分的基础上， 与相关部门有效地 沟通协调，为后 道工序提供一个良 好的开端，解决1 项以上的工程中的 实际困难。 行为规范考评表部室专职岗位指标名称权重 (合计100%)绩效评分等级 (考核期内月度小结表综合得分）绩效积分 （=权

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