招聘与配置0920.xie

1、2012年年3月月13日日 第第1页页 企业人力资源管理师.二级职业资格培训 谢雪莲谢雪莲 第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 1对对1PK 2012年年3月月13日日 第第2页页 讲师介绍讲师介绍5 5选选4 4，哪一条信息是假的？，哪一条信息是假的？ 1 1、曾任、曾任2 2家知名家知名 企业人事经理，企业人事经理， 最高职务人事总监。最高职务人事总监。 2 2、亲身体验并进入、亲身体验并进入 1010余家知名企业余家知名企业 招聘录用环节。招聘录用环节。 3 3、1010年累计录用近年累计录用近 10001000名职员。名职员。 4 4、单日最高面试、单日最高面试 纪录纪录100100人次。人次。 5 5、年度招聘审批权、年度招聘审批权 限曾达限曾达400400万元一年。万元一年。 2012年年3月月13日日 第第3页页 相见欢快速了解伙伴！相见欢快速了解伙伴！ 接受过招聘类单次6小时以上专题培训或阅读一本以上专著的 人力资源专业毕业或专职从事HR工作二年以上者。 参加过5场以上招聘并录用过10名以上职员或30名以上普工者 坚信个人招聘准确率可超过70以上的 自认为有成长为招聘

2、专家的特质或潜能者 认识下列二位以上专业招聘讲师者：彭荣模、龙平、汪洱、郑日昌、彭剑锋、王垒、魏钧、张晓彤 参加过国家二/三级人力资源资格认证培训者 现任招聘专员或HR主管 2012年年3月月13日日 第第4页页 任务一：任务一：20052005年年1 1月月7 7日公司需求协调会决议，公司准备在日公司需求协调会决议，公司准备在20052005年年3 3月月 2525日前招聘日前招聘5050位营销人员和位营销人员和2020位研发工程师。这项工作由行政副总领位研发工程师。这项工作由行政副总领 导，人力资源部主持、营销部和研究院负责人及相关同志参与。导，人力资源部主持、营销部和研究院负责人及相关同志参与。3 3- -P159P159 招聘真实案例成效分析招聘真实案例成效分析. . 辅助案例辅助案例 招聘总结实例招聘总结实例.doc.doc 任务二：任务二：20062006年浙江某生物科技有限公司准备在杭州几所大学招聘以年浙江某生物科技有限公司准备在杭州几所大学招聘以 下人员：财务会计人员下人员：财务会计人员1010名，储备管理人员名，储备管理人员1515名，产品研发人员名，产品研发人员9

3、9名，名， 营销人员营销人员2525名，人力资源管理部具体负责这次招聘工作名，人力资源管理部具体负责这次招聘工作; ; 3 3- -P161P161 任务三：天洪公司创立任务三：天洪公司创立1515年，现拥有年，现拥有1010多家连锁店。在过去的几年中，多家连锁店。在过去的几年中， 公司从外部招聘的中高层管理人员中大约有公司从外部招聘的中高层管理人员中大约有5050不符合岗位要求，工不符合岗位要求，工 作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司 外部招聘的中高层管理人员中有外部招聘的中高层管理人员中有9 9人自动离职或是被辞退。人自动离职或是被辞退。3 3- -P1 HR的日常工作和完成情况简介的日常工作和完成情况简介 2012年年3月月13日日 第第5页页 一类人：勇敢，做事不计后果 二类人：点子多，不听话 三类人：踏实，没有创意 四类人：有本事，过于谦虚 五类人：听话却没有原则 六类人：能力强但不懂合作 七类人：机灵但不踏实 八类人：有将才，也有野心 八选三，你会录用哪类人？八选三，你会录用哪类人？ 20

4、12年年3月月13日日 第第6页页 等级 内容 三级 二级 一级 招 聘 与 配 置 招聘活动实施招聘活动实施 员工素质测评标准员工素质测评标准 体系构建设体系构建设 招聘环境分析招聘环境分析 招聘活动评估招聘活动评估 面试的基本程序面试的基本程序 招聘规划策略招聘规划策略 人员有效配置人员有效配置 无领导小组讨论无领导小组讨论 人员选拔人员选拔 劳务外派与引进劳务外派与引进 录用决策录用决策 各等级内容简介各等级内容简介 2012年年3月月13日日 第第7页页 7 课程纲要课程纲要 第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论题目的设计 2012年年3月月13日日 第第8页页 8 第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 【学习目标学习目标】 掌握素质测评的基本原理、类

5、型、主要原则和量化方法，员工素 质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测 评和能力测评的方法；能够运用各种测评方法进行企业员工招聘 【知识要求知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 Y 五、素质测评标准体系X 二、员工素质测评的类型Y 六、品德测评法X 三、员工素质测评的主要原则X 七、知识测评 四、员工素质测评量化的主要形式X 八、能力测评 【能力要求能力要求】 X 企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施 2012年年3月月13日日 第第9页页 2 基基 本本 原原 则则 工作差异工作差异 人岗匹配人岗匹配 人员差异人员差异 主观客观主观客观 素质能力素质能力 动态静态动态静态 定性定量定性定量 分项综合分项综合 4 主主 要要 形形 式式 一次二次一次二次 比例量化比例量化 顺序等距顺序等距 类别模糊类别模糊 当量量化当量量化 3 测评类型测评类型 开发性测评开发性测评 诊断性测评诊断性测评 考核性测评考核性测评 选拔性测评选拔性测评 1素质测评基本原理素质测评基本原理 2012年年3月月13日日 第第10页页 决策者个人因素决策者个人因素 缺乏科学

6、决策系统培训缺乏科学决策系统培训 人本身的复杂性人本身的复杂性6 外在行为的解读不一外在行为的解读不一 “知人知面不知心知人知面不知心” 缺时间工具收集信息缺时间工具收集信息 决策者间难达成一致决策者间难达成一致 缺乏明确的价值取舍缺乏明确的价值取舍 人事决策的难度来自于多方面人事决策的难度来自于多方面 2012年年3月月13日日 第第11页页 预测好 预测不好 实际好 实际不好 正确接受正确接受 错误接受错误接受 正确拒绝正确拒绝 错误拒绝错误拒绝 招聘面试的招聘面试的4种结果种结果 2012年年3月月13日日 第第12页页 一、员工素质测评的一、员工素质测评的3个个基本原理基本原理 2012年年3月月13日日 第第13页页 个体差异原理个体差异原理 工作差异原理工作差异原理 人岗匹配原理人岗匹配原理 人 的原 因 岗 位原 因 工作要求匹配匹配员工素质； 工作报酬匹配匹配员工贡献； 员工匹配匹配员工；亮剑司令政委 岗位匹配匹配岗位。 人 战士要求勇猛护士温柔; 文秘要求细心导游开放; 2012年年3月月13日日 第第14页页 二、员工素质测评的二、员工素质测评的4个个类型类型 明确

7、不同测评的着眼点和目的明确不同测评的着眼点和目的 2012年年3月月13日日 第第15页页 贝尔宾团队角色测评贝尔宾团队角色测评;识别团队成员中不同成员的异同，合理选配人员，配置团队成员。增强团队 成员之间的认知，取长补短，增强团队凝聚力。一支结构合理的团队应该拥有以下八个团队角色，即 “实干家”、“协调员”、“推进者”、“智多星”、“外交家”、“监听评价者”、“凝聚者”和“完美主义者”。 练习练习:判断下列著名测评表的类型判断下列著名测评表的类型： IQ测评测评 EQ测评测评 开发测评开发测评 团队角色团队角色 九型人格九型人格 选拔性选拔性 开发性开发性 诊断性诊断性 开发性开发性 开发性开发性 2012年年3月月13日日 第第16页页 三、员工素质测评的三、员工素质测评的5个个主要原则主要原则 辨证结合，不要单一辨证结合，不要单一 静态：静态： 形式：形式：问卷考试问卷考试 利于利于：横向比较；了解差异：横向比较；了解差异; ;达到标准达到标准 弊端弊端：忽视原有基础和今后发展趋势：忽视原有基础和今后发展趋势 动态动态 形式：形式：评价中心面试观察评定评价中心面试观察评定 利于利

8、于：了解实际水平，激发进取精神；：了解实际水平，激发进取精神； 弊端弊端：无法横向比较：无法横向比较。 1、客观、客观 2、500强招聘题库分析; 3、荣盛公司招聘管理手册; 4、招聘面谈技术; HRHR前辈工作文案前辈工作文案 1、工作积累派 2、实战经验派 3、MBA实战派 2012年年3月月13日日 第第62页页 休息一会儿 2012年年3月月13日日 第第63页页 【知识要求知识要求】 X 评价中心的含义评价中心的含义 X 无领导小组讨论的概念无领导小组讨论的概念 Z 无领导小组讨论的类型无领导小组讨论的类型; X 无领导小组讨论的优缺点无领导小组讨论的优缺点 Y 无领导小组讨论的原理无领导小组讨论的原理 X 无领导小组讨论题目的类型无领导小组讨论题目的类型 X 无领导小组讨论题目的设计原则无领导小组讨论题目的设计原则 【能力要求能力要求】 X 无领导小组的前期准备、具体实施、评价与总结无领导小组的前期准备、具体实施、评价与总结 X 无领导小组讨论题目设计流程无领导小组讨论题目设计流程 第三节第三节 无领导小组讨论无领导小组讨论 2012年年3月月13日日 第第64页页 无领导小组讨论基本知识无领导小组讨论基本知识 2012年年3月月13日日 第第65页页 无无 领领 导导 小小 组组 讨讨 论论 的的 实实 施施 流流 程程 【能力要求能力要求】 练习练习： 100、无领导小组讨论的优点包括（） （A）具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量 （C）讨论过程真实、易于评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）对评价者和评价标准的要求较高 优优5缺缺4： 生动真实效难掩，双影双高加伪装生动真实效难掩，双影双高加伪装 2012年年3月月13日日 第第66页页 左右客观评价的因素：左右客观评价的因素： “冰山效应”和“洋葱效应”； 考官的知识和经验 求职者暴露的外在行为范围 设计题目原理：设计题目原理： 题目可以给求职者足够表现空间 能够完全真实体现求职者的自我 能尽量促使求职者完整发挥个人能力 设计题目原则：设计题目原则： 联系工作内容具有针对性 难度适中激发求职者兴趣，能在控制时间内完成 具一定的冲突性、争论性易于暴

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