培训课件：HR薪酬管理

1、Todays Subtitle Goes Here几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，似乎都未能将问题根部解决。那么，到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？重点：重点： 1 1、薪酬的内涵、薪酬的内涵 2 2、薪酬管理的内涵、薪酬管理的内涵 3 3、薪酬管理遵循的原则、薪酬管理遵循的原则 4 4、薪酬设计、薪酬设计 5 5、福利制度、福利制度重点、难点难点：难点：1 1、影响薪酬管理的主要因素、影响薪酬管理的主要因素 2 2、如何给不同人员设计薪酬、如何给不同人员设计薪酬 3 3、薪酬制度的公平性原则、薪酬制度的公平性原则重点、难点薪酬概念n薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。n酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。薪酬企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 时期对象支付构成Wage （工资）1920年以前蓝领基本工资比重大、福利 少（少于5%）Salary （薪水）1920-1980年白领、蓝

2、领基本工资比重大、福利 少（约为15%）Compensation（ 薪酬）1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+ 福利40%狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖 金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等 ，也叫货币薪酬；非经济性的报酬：个人对企业及对工作本身在心 理上的一种感受，也叫非货币薪酬。薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础薪酬概念总体薪酬概念总体薪酬n 不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 经济性薪酬：直接的、间接的 非经济性的：工作本身、工作环境、组织特征 总体薪酬企业总体薪酬经济的（外在）非经济的（内在）直接的 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴等间接的 保险 补助 优惠 服务 带薪休假等工作本身 工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个 人才干的舞台 在工作中获得褒 奖的机会 获得个人成长和 发展

3、的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减周工作时数工作环境友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格 舒适的工作条件组织中的知识与信息共享 团队氛围组织特征组织在业界的声望与品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的管理水平组织的文化氛围非经济性的心理效用也 是影响人们进行工作选 择和职业选择的重要因 素，并成为企业吸引人 才、保留人才的重要工 具和手段。直接的经济报酬基础工资 Base Pay企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。主要反映 员工所承担的职位的价值或员工所具备的技能和能力的价值。奖金 Incentive Pay也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动 的部分。可分为个体奖励、团队奖励和组织奖励。津贴 Allowance对员工工作中的不利因素的一种补偿。如对夜班工作补贴、出差补 助。津贴在整个薪酬中所占的比例较小。福利 Benefit企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务 以及实物报酬。股权 Stock员工持股计划、股票期权计划。前者主要针对企业的中基层员工， 后者主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人

4、才。绩效工资根据员工的绩效评价结果而对基础工资的增加部分，是对员工优良 工作绩效的一种奖励。它称为基础工资的一部分。Pay for Competency薪酬分配的目的薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。 薪酬分配的根本目的n 吸引和留住人才；n 协助企业赢得竞争力；n 协助达到企业的目标；n 用工作性质的改变来激励员工。好的薪酬方案的标准n 能够吸引和保留人才；n 鼓励高水平绩效；n 鼓励员工灵活应变，不以自我为中心；n 要适合企业自身需要；n 足够灵活，可以适应多变的劳动力市场；n 在使用最低成本的情况下达到目标。影响薪酬水平的因素n 技能和资历；n 地区差异；n 个人和集体的谈判能力；n 奖励的差异性；n 法律环境；n 技术密集程度；n 劳动力市场供求；n 员工绩效；n 公司的利润。薪酬设计的原则公平原则 外部公平 内部公平 个人公平 过程公平 结果公平竞争原则 薪资结构多元化 薪资水平领先 薪酬价值取向经济原则 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡激励原则 个人、团队、企业合法原则

5、法律法规 企业制度薪酬计划的十项要求1. 管理层要完全信任这个计划；2. 管理层要谨记目标；3. 员工要参与计划；4. 计划要征得员工的同意；5. 重视工会在其中的作用；6. 员工需要接受和理解计划；7. 计划不能与企业的目标相悖；8. 员工要看到效果；9. 奖金的数额要容易计算；10.奖励要公平合理。岗位分析评价、薪酬调查、绩效 考核与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）岗位结构 制度设计薪酬市场调查岗位调查岗位分析岗位评价资历深度个人业绩小组业绩薪酬设计的 基本依据和前提某公司是一家市级重点机械制造企业，小张 是该厂的人力资源部主管。十年前工厂效益不错 ，福利也多，不用掏钱可以分到吃不完的粮油， 上下班免费接送，有的员工甚至还可以外出旅游 度假。而近几年，一些技术骨干不断离职，流入一 家工资高出三倍的县合资机械制造企业。对员工 满意度进行调查，近七成员工对单位的福利不再 感兴趣，倾向于拥有较高的工资，福利对员工激 励功能明显减弱。案例分析如果你是小张，你打算怎样设计该公司的薪酬制度呢？薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪

6、酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系增资实力了解董事会认可程度，公司增资额度薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准绩效考核确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资个人津贴长期激励确定长期激励方式以及激励力度调资政策确定薪酬制度调整的条件、调整额度等评估调整执行薪酬制度，调整不合理之处薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系增资实力了解董事会认可程度，公司增资额度薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准绩效考核确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资个人津贴长期激励确定长期激励方式以及激励力度调资政策确定薪酬制度调整的条件、调整额度等评估调整执行薪酬制度，调整不合理之处薪酬调查薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面。n 了解市场薪酬水平及动态，尤其是

7、同行业其他企业的薪酬水平n 检查、分析本企业岗位薪酬水平的合理性，保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平。薪酬市场 调查n 了解员工对企业薪酬管理的评价及期望n 了解员工对薪酬分配公平性的看法n 了解员工是否认为企业做到了外部公平：薪酬水平与市场水平相当n 了解员工是否认为企业做到了内部公平：薪酬水平与其工作价值相当n 了解员工是否认为薪酬具有个人公平性：薪酬水平与其个人所在小组（或部门）的业绩相当员工薪酬满意度调查薪酬市场调查工作程序确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围 确定调查的企业：可比性 确定调查的岗位：可比性 确定调查的数据 确定调查的时间段统计分析调查会数据 数据排列法 频率分析法 趋中趋势分析 离散分析 回归分析法 图表分析法选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查确定调查的企业可供选择的薪酬调查对象 第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作 的企业第三类与本企业雇用同一类劳动力， 可构成人力资源竞争对象的企 业 第四类本地区在同一劳动市场上招聘 员工的企

8、业 第五类经营策略、信誉、报酬水平和 工作环境均合乎一般标准的企 业从覆盖的范围看，劳动力市场可分为：地方性劳动力市场、地区性劳动力市场 、全国性劳动力市场及国际性劳动力市场。确定调查的岗位薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系增资实力了解董事会认可程度，公司增资额度薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准绩效考核确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资个人津贴长期激励确定长期激励方式以及激励力度调资政策确定薪酬制度调整的条件、调整额度等评估调整执行薪酬制度，调整不合理之处薪酬调查数据的统计分析1数 据排列法薪酬调查数据的统计分析2频 率分析法薪酬调查数据的统计分析3趋 中趋势分析薪酬调查数据的统计分析4离 散分析薪酬市场调查结果应用薪酬调查数据的统计分析5回归分析n 对调查结果进行数据统计分析（薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素、影响程度） 得到市场薪酬线n 结合企业的薪酬战略设计企业薪酬政

9、策线n 薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势 YX市 场 工 资 数 据岗位评价得分薪酬政策线的制定需要运用统计学的技术，把组织的每项岗位 评价得分与劳动力市场每个职位的工资率之间的关系归纳为线 性回归的关系。薪酬专家需要判断这条线性回归线是否代表了 职位等级与劳动力市场之间的正确关系。领先型薪酬政策：处于劳动力 市场薪酬水平的75%点以上匹配型薪酬政策：处于劳动力 市场薪酬水平的25%75%点 之间拖后型薪酬政策：处于劳动力 市场薪酬水平的25%点之后Y市 场 工 资 数 据X岗位评价得分薪酬定位050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314职等人民币每年P90P75P50P25P10公司的具体数据(中位值)公司的薪资整体分布小练习(1)多项选择题：薪酬调查时应选择：（ ） A.其他行业中有相似岗位或工作的企业 B.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 C.属于同行业竞争对手的企业 D.本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 E.各种行业或者不同规模的任何企业单项选择题：薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（ ） A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.结构公平ABCD、A小练习(2)多项选择题：从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查可以分为：（ ） A.政府的调查 B.专业协会的调查 C.行业的调查 D.咨询公司的调查 E.企业家联合会的调查多项选择题：薪酬调查的作用包括（ ） A.为企业调整员工薪酬水平提供依据 B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 D.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 E.有利于绩效管理活动的开展 ABCDE、ABCD小练习(3):计算题 某工程师岗位的薪酬 调查数据如下：被调查企 业平均月工 资 A3900 B5200 H5100 D4800 E4300 F5600 G3900 C3500 I3200根

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