人力资源薪酬管理：概要

1、第十章薪酬管理：概要河南财经政法大学国际教育学院工 商企业管理二班 许照洋本章主要内容l薪酬诊断的方法l薪酬和激励l薪酬决定l本章小结序l薪酬是一项人力资源管理功能，使员工得到的工 作为完成组织任务回报的各种类型的奖励。它是 21世纪初许多组织运营的主要费用，也是大多数 人为什么愿意被人雇佣的主要原因。薪酬是一种 交换关系，雇员用劳动和忠诚交换经济的和非经 济的薪酬。经济薪酬包括直接经济薪酬和间接经 济薪酬。直接薪酬包括雇员收到的周薪、月薪、 奖金或佣金形式的薪酬。间接经济薪酬的也叫福 利，包括所有未包括在直接经济薪酬中的货币薪 酬。典型的福利项目包括：渡假、各种保险、照 看小孩或老人的服务。序l像表扬、自尊、认可等非经济薪酬影响着雇员的 激励、生产率和工作满意度。一个更复杂的薪酬 研究将在非经济薪酬上增加一个特殊的部分。从 雇员的角度上看，薪酬是生活的必须部分。它也 是人们工作的主要原因之一。薪酬是员工提供给 自己和家人所需的手段。然而，薪酬不只是提供 员工生理上的需要。员工被支付薪酬的水平也暗 示着他或她对组织的价值。对于雇主。薪酬是最 重要的人力资源功能之一。在今天的服务经济中

2、，薪酬经常达到或超过一个组织50%的现金流。 薪酬也是吸引和刺激员工更高绩效的主要原理之 一。薪酬还是经济的一个重要组成部分：在过去 30年，周薪和月薪约占美国和加拿大全国总资产 的60%薪酬诊断的方法l也许相信薪酬是由经理或高级经理、股东 、政府、工会坐下来讨论决定的。的确有 这样的争论。但实际上，薪酬是受一系列 外部和内部因素影响的。薪酬的目标l薪酬功能的目标是创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系。 理想的结果是员工被吸引到组织并有动机为组织进行良好的工作。帕 藤建议在薪酬政策里有7个标准确保薪酬的有效性。薪酬因该是： l1）适当的。应当符合最小的政府、工会、管理的水平 l2）公平的。每个人应该按照他或他的努力、能力、训练，公平付酬 l3）平衡的。薪酬、福利和其他奖励应该提供一个合理的总的酬劳一 揽子计划。 l4）节约成本的。薪酬不应该过多，要考虑组织的支付能力。 l5）安全的。薪酬应该足够雇员感觉安全，并帮助他或她满足基本生 活需要。 l6）提供的动机。薪酬应该能刺激员工有效地、有生产率的工作。 l7）能被员工接受的。员工应该能理解薪酬体系并感觉到这是一个对 于企业和自身都

3、合理的体系。对薪酬的外部影响因素l在所有影响薪酬和薪酬政策的因素中，这 些因素是组织的外部的因素：劳动力市场 、经济、政府和工会。劳动力市场和薪酬l虽然许多人感觉人力劳动不应该被诸如供给、需求力量所 控制，但实际上并非如此。在充分就业下，为了吸引和保 持足够合格的员工，工资和薪水不得不要更高一些；在萧 条时期，薪酬可以低一点。如果在工作市场上可以获得的 熟练员工比较少，薪酬也将高一些。因为工会或资格协会 限制从事这项工作的人数，这种情况可能发生。在某些地 方，因为更高的出生率或近期一个主要雇用者的经营失利 。可能会有更多的人寻找工作。这些因素导致所谓差别的 薪酬水平。在特定地方的任何时间，招募非熟练工的薪酬 是一个水平。而招募最低熟练程度的文书薪酬是另一个水 平。对于劳动经济的研究提供了劳动力市场状况对薪酬影 响的足够支持。薪酬水平除了在一个当地职位的不同而不 同，在政府和私人雇员以及免除和非免除员工之间也都像 国际间的差异一样存在着不同。劳动力市场和薪酬l传统的管理风格，与传统的奖励雇员方式相对劳 动力市场的多样化已经进行了变化。工人的多样 化意味着不只是简单的排列的存在和只是新进入

4、 者的人口统计学上的特性。它意味着不同的价值 体系，生活方式，身体类型名单很长很长。 差异并不限定于多民族、多种族对工作场所的影 响。它是指有任何这些相思和差异的事物的混合 。也许想象中在奖励和差异间最大的关系是由福 利来决定的。迅速改变的人口统计学上的特征将 要求雇主提供越来越多的福利去刺激、满足和保 留员工。劳动力市场和薪酬l劳动市场差异性对于奖励系统产生影响的另一个维度是正 在增长的正规教育水平。到2005年，超过53%的所有成年 美国人将获得大学教育，50%的大学生超过25岁，超过半 数的大学学生将是女性。这些人将毫无疑问地要求改变薪 酬、福利计划满足他们改变生活方式的需求。X一代成员 完成高中和大学教育百分比最高一代。这代人把经济安全 作为第一目标，喜欢权利和地位。然而，X一代成员并不 总是把可应该用的工作技巧带到组织中去。设计一套能刺 激他们的奖励体系与他们实际上带来的价值是相冲突的。 其他两种正越来越多的雇员群体是技术专家和零时工。他 们都给现代的薪酬带来了挑战。除了接触更多的的技术， 什么能刺激“讨厌的人”？在21世纪“暂时”是一种永久的特 征，不仅仅是在假期从事秘书工

5、作的人们，还包括从组织 的顶端到底层的工作人员。薪酬和国际劳工力量l薪酬专家必须基于一个竞争的全球市场制 定他们的计划。影响组织在全球市场范围 内竞争的薪酬战略包括：l极大全球的工资差距l向国外派驻美国员工l雇用当地管理者和工人l把外国工人送到美国来培训和工作。经济条件和薪酬l行业的经济情况也是影响薪酬的一个外部因素， 特别是竞争程度，它影响着组织支付高薪的能力 。竞争越激烈，组织支付高薪的能力就越弱。付 薪能力也受组织、行业、区域的相对生产力的影 响。如果一个工厂是非常有生产力的，它可以支 付更高的薪水。生产力和以通过先进的技术，更 有效的操作方法，更努力的工作更有天赋的员工 或者这些因素的复合来获得。许多公司采用的座 位决定一般工资水平标准的一个生产力指标是劳 动统计局的“制造业每人.小时产出”指标。这个生 产力指标出版在每期的劳动月刊上。大约70年里 ，生产力按平均每年大约3%的速度递增。美国平 均周新的增长百分比大约等于生产力变化的百分 比加消费价格指数变化的百分比。政府的影响和薪酬l政府间可以通过工资控制和指导线直接影 响薪酬。工资控制和指导线禁止在某些时 候某种工人增加薪水

6、，也可通过制定最低 工资率和工资以及工资小时法、反歧视法 来直接影响薪酬工资控制和指导线l过去美国已经几次制定了工资冻结和指导线。工 资冻结市政府禁止工资增长的法令。工资控制则 限制工资增长的规模。工资制导线与工资控制相 似，但它们更靠资源而非强制实行。为了稳定经 济，从1942年起已经通过了三条法律：l工资稳定法（ 1942 ）。是在第二次世界大战期 间为了减缓通胀而颁布的一条工资冻结法案，它 为关键职位设置了薪水增长率。 l防御生产法（1950）。是在韩战期间颁布的相似 的工资冻结法案。 l经济稳定法（1970）。这给予美国总统在国家有 需要的时候颁布工资和价格控制的权利。工资控制和指导线l工资冻结、控制和指导线的使用是很有争 议的。赞成者认为这些限制能很大程度地 减缓通胀。批评者认为这些好处被破坏资 源分配和市场进程而抵消了。工资和工作小时条例l1938年的公平劳动标准法是美国基本薪酬条例法 案。它的通过是为了抵制制造业中的产业工人遇 到的歧视，他们工作很长时间却只得到很少的薪 水。在这个法案中包括4个部分：最低工资、加班 时间、童工和1963年平等付薪法。公平劳动法标 准法范围

7、十分宽广：覆盖从事国内贸易，从事国 内贸易中生产、运输、销售或加工半成品、原材 料的雇用了两个及其以上员工的所有企业。大约 92%的依靠自主管理农场和非农业工资收入生活 的人属于这个范围。这个法案由劳工部管理，劳 工部也通过雇用标准行政部门和工作小时分部扮 演执行机构角色。最低工资l公平劳动标准法案的最低工资规定为低工资建立了一个收 入平台。在被连续雇用的第一个90天期内不到20岁雇员可 能被支付总的每小时的1/3“机会工资”。某些全日制雪深 ，学生进修者，学徒和残疾员工由劳工部发给的特殊证明 下可以被支付低于最低工资标准的工资。最低工资是最有 争议的规定之一。关于他的影响的基本反对意见在经典经 济学家的观点中。他们主张最低工资的任何提高不久将被 失业水平的提高所抵消。然而，不是所有的经济学家都同 意最低工资是有害的观点，一些专家认为，从长期看最低 工资没有提高失业水平，事实上，最低工资无害地提高了 最低收入工人的收入水平。最低工资变化对小企业的影响 将因为当前所赚工资少于新的最低工资标准的雇员而导致 5.3%的工资成本的增加。最可能受到该法令影响的企业 是零售业、食品业和旅馆业。超时

8、薪酬l事实上，所有的按小时工作的员工都应该得到在 一周超过40小时或一天超过8个小时的超时薪酬。 法律要求“1.5倍”：在每周40小时或每天8个小时 外工作必须支付1.5倍其基本工资数额的工资。协 议薪水的员工没有超时薪酬。更准确的协议薪水 员工的定义是固定接受预先谈好的数目作为部分 或整体薪酬的员工。区别被免除和非被免除的员 工并不总是容易的。被免除员工是那些在行政、 管理、专业职位上按协议薪水付酬的员工。但归 类为经理，技术人员、专业人员的基于工作小时 付薪的员工是非被免除员工。超时薪酬公平劳动标 准发免除指导方针以下是豁免最低工资和超时工资的员工实例：行政的、管理的和职业的员工季节性娱乐或消遣性公司员工 某些小报的员工以及小电话公司的接线操作员受雇于外国轮船的海员从事捕鱼工作的海员在小农场工作的农业工人以及临时保姆和受雇于服 务老弱人士公司的员工超时薪酬公平劳动标 准发免除指导方针 以下是仅仅豁免超时薪酬法案要求的员工实例：零售或服务业公司的某些以赚取佣金为生的员工汽车、卡车、拖车、农场操作工、轮船、飞机销售人员、部分服务与汽车、卡 车、的店员或技工，受雇于非制造商主要从事销售货

9、物给最终购买 者的农场操 作工 铁路和飞机上的员工、出租司机、某些机动车辆 运输员工，美国轮船海员，和 按被认可的路程费率计划支付当地递送员 广播员、新闻编辑 、某些非大城市广播站主要工程师住在雇主处的国内服务人员电影院雇员农业工人童工l童工是指由进行任何经济活动的15岁以下 个人。这是一种阻止15岁以下儿童上学或 要求他们在损害他们身体和心灵健康环境 下工作的雇用。这条规定禁止在非农业和 限定工作时间的工作中雇用14岁以下的未 成年儿童，限制了十四五岁儿童的职业。 它还禁止十六七岁的人从事危险职业。1963年平等付酬法案l1963年平等付酬法案是公平劳动标准法案 的修正案。它的目的是保证妇女同工同酬 。包括：工资、薪水、佣金、超时薪酬、 奖金、额外支付、福利。、但不能在不同 公司中从事同一种工作的人间进行比较。 雇主可以基于员工优点、资历、生产产品 的数量和质量，或其他任何非性别因素给 一种性别的员工支付高于令一种性别员工 工资。1963年平等付酬法案l职位的平等包括：技能、努力、责任和工作条件 。薪酬的不同并不仅仅包括作为基本的工资，还 包括任何一种福利，例如假期、节日、休假、超 时薪酬、住宿、食物和服装或其他费用补贴。当 控告遭到不平等付酬歧视时，原告要做的就是要 找出一个人做同样的工作拿更多的薪酬的实力证 明。在最近的一个案子中，法官发现有着同一头 衔的两个职位因为男性职员比女性职员的监督更 少而存在不平等现象，因此这里男性比女性高出 20%的薪酬是合法的。为了减少现存的薪酬上的 差距，在过去一些年里有一股高涨的运动要把广 泛接受的平等付酬的概念拓展到包括可比较的工 作的平等付酬。1963年平等付酬法案l可比较价值的学说并非男女完成同样工作应该付 给同样薪酬的概念。更确切的是，可比较价值试 图证明雇主系统地歧视妇女，付给她们相对于付 给在可比较职位工作的男性的薪酬更低工作薪酬 ，并试图补救这种情况。可比较的价值这个词对 不同的人意味着不同的事。首先，可比较的价值 与内容不同但对组织和社会的价值相同的工作相 关。然而当男性从事“女性的工作”时，他们也倾 向成为薪酬金字塔的顶端。因此可比较价值的提 倡者主张在相似工作条件下从事需要相似技能、 努力和责任工作的个人应该不论性别被支付同样 的薪酬。1963年平等付酬法案l在检查男女之间细微区别时价值的概念是极端重

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