hf公司人力资源管理

1、第3 章H F 公司案例介绍3 1 肿公司概况I - I F 公司创建于2 0 0 0 年，以机电工程和市政工程为主营业务。公司承接工程的范围包括：机电安装工程、市政公用工程、消防工程；房屋建筑工程、电力工程、化工石油工程、装修工程、环保工程、钢结构工程及消防设施的维护保养等。公司具有中国国家建设部颁发的相关工程资质，并通过I S 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量体系、I S 0 1 4 0 0 1 ：2 0 0 4 环境管理体系和O H S M S l8 0 0 1 职业健康安全管理体系的认证。近年来公司参与了大批的工程项目建设，涉及到了办公、教育、医疗、住宅、商业、酒店、机场、地铁、工业、石化等各种类型的建筑物。在众多的建设项目实施过程中，公司积累了丰富的工程管理和实施的经验。公司近年参建的重点工程项目包括：l 、广州白云国际机场，2 、广东省人民政府办公楼，3 、东莞行政办事中心，4 、佛山世纪莲体育馆，5 、广州白云国际会议中心，6 、广州大学城，7 、东莞城市污水管网，8 、东莞五环路，9 、东莞虎门港港口大道，l O 、广州地铁，1 1 、广州正佳商业广场，1 2

2、 、广州国际轻纺城，1 3 、珠海“海泉湾酒店”( 五星级) ，1 4 、广东省中医院，1 5 、惠州大亚湾中海壳牌石化项目( 世界5 0 0 强) ，1 6 、美国普莱克斯气体厂( 世界5 0 0 强) ，1 7 、韩国晓星氨纶厂( 世界5 0 0 强) ，1 8 、广州李坑垃圾焚烧发电厂等。3 2 H F 公司的组织结构1 6图3 1H F 公司组织结构图3 3 H F 公司的战略目标及其对人力资源的要求本着制度面前人人平等，珍惜我们所拥有的一切，宏扬正气，以身作则的精神，将管理制度化，操作规范化，技术标准化，为客户提供优质服务。做到三真：真情，真心，真诚；三高：高标准，高要求，高质量坚持三公：公开，公正，公平；达到三化：制度化，规范化，标准化；讲究三技：技术，技能，技艺；强调三性：主动性，积极性，创造性；保持三贵：贵在实践，贵在坚持，贵在自律；处理三快：投诉处理快，事情跟进快，解决问题快；领导三重视：重视同事的意见，重视与同事的交流，重视同事的培养；事故三不放过：事1 7故原因未查明不放过，事故责任人未受到教育不放过，预防事故措施未落实不放过。宗旨：为国家和社会做出贡献为企业和员

3、工创造价值精神：实事求是开拓进取团结奋斗精益求精战略目标：近期战略目标：三年之内年产值达5 亿，5 年之内达十亿，进入市政、公路行业，以现有的房建行业为主逐步转为以市政公路行业为主，做一个精细化的总承包管理商。发展战略目标：力求品质和服务完美，成为世界上最优秀建筑企业之一我是一家民营建筑施工企业，我们的行业属于完全竞争和垄断竞争均并存的状况。我们的竞争者主要有：国营建筑公司、个体建筑商。国营建筑公司相对于我们的主要优势是资源，包括人力、公司资质、商誉、品牌等。但他们的劣势是没有活力，个体承包商相对于我们的主要优势是低成本、更加灵活的做事方式及社会资源。现在的建筑工程标的越来越大，施工技术越来越先进，施工管理的难度越来越大，个体建筑承包商受管理水平所限，是难以承接这样的项目，而国营的建筑承包商有能力和实力来做这样的项目，但受限于公司的激励机制，管理体制所限，虽然项目可以做好，但项目的利润没有得到。国营的建筑公司通过与个体建筑商的合作来应对我们的挑战。但他们的合作是一次性的，不具备可持续发展的潜力，而我们是介于这两者之间的一种模式，对企业进行公司化管理，专业的人做专业的事，对项目实行项目经

4、理负责制，公司还有相关的职能部门进行辅助和监督。在管理上要效益，不是对项目进行简单的肢解分包，在低成本和项目管理上寻找平衡点。低价值的部分采取外包。公司大部分员工都是管理型的。根据上述公司管理目标，H F 公司的员工主要分如下几种：高管人员、职能部门( 合同预算、材料采购、工程技术等) ；项目管理的核心人员( 包括项目经理、技术负责人和总工长) ；基本管理型员工( 财务部、人力资源部) 。其它员工根据项目情况临时组建，如一般的施工员、保安等后勤管理人员随项目存在而存在。所以H F 公司的高绩效员工是：高管人员、职能部门经理、项目经理这几类。下面的人力资源设计就主要围绕这几类人员进行。1 8确其第4 章H F 公司人力资源管理状况分析4 1 H F 公司人力资源外部环境分析4 1 1 政治与法律环境( 1 ) 国家政治的稳定，政策的支持。近来国家开展整顿建筑市场的活动，规范了建筑市场秩序，逐步形成比较完善的建设市场管理体制和运行调控机制，使得建筑施工企业有一个更好的竞争环境。社会的稳定，良好的竞争环境，为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。十七大后，构建和谐社会成为最重要的主题，

5、国家更关注民生问题。有关投资者、员工等利益得到进一步得到关注和规范。构建和谐的企业与雇员关系也成为了企业重视的方面，规划雇员管理得到进一步落实。目前，国内大部分企业在员工利益方面保护不够，或不够完善，短期内可能会对企业成本有一定程度的影响，但长期来看，有利于企业员工队伍稳定和成长，带来长期收益。( 2 ) 新劳动法的出台。我国的劳动法涉及到了人力资源管理的各个方面，如男女平等、招聘、工资待遇、福利、培训等，要求企业必须规范劳动关系，关爱员工。企业作为社会组织的一种重要形式，法律约束和规范了企业对人力资源管理活动，体现了其对人力资源管理的引导和保护，维护员工的合法权益，发展和谐的劳动关系，全面推行劳动合同制度，保障劳动者合法权益。4 1 2 经济技术环境( 1 ) 中国“入世”，人力资源竞争加剧自从我国成为W T O 组织的一员后，国内市场与国际市场开始接轨，逐渐融为一体，入世后，国际合作是一个必然的趋势，建筑业中的跨国工程，也会急剧增加。越来越多的国际大公司的进入，将会导致国际大型跨国承包商之间的人才竞争不断加剧，特别是推行的本土化战略，已对中国的人才构成严重的现实挑战。那么就要求员工

6、对公司要保持高度的忠诚度，有较高的敬业精神，能够抵制住各种诱惑。随着国际化进程的加剧，避免一些违反职业道德的事情发生。( 2 ) 由于受到国际金融危机的影响，海归派回流，从而使得高端竞争出现重心下移，许多外企倒闭，迁移或收缩，导致大幅度地减少了劳动者的就业空间。由于全球经济不景气，国内经济放缓，国内许多中小企业也面临缩减规模甚至倒闭的威胁，新增劳动力和毕业生数字仍不断上升。据统计，2 0 0 9 年中国应届大学毕业生达到创纪录的6 l l 万人，而广东2 0 0 9 年高校毕业生人数达到3 3 1 万人，相比去年增长1 4 2 ，再加上外省来粤求职人数，以及之前办理了暂缓就业的大学生和今年被企业裁减人员中的高校毕业生，预计今年广东求职的高校毕业生将超过5 0 万人，达到历史新高。总体就业岗位减少，就业人数不断上升，就业矛盾仍十分突出，出现了明显的供过于求的现象。但是，从另外一个角度来看，企业可能更有可能的选择更适合自己企业的人才，人才成本降低。( 3 ) 建筑行业技术人员以及技术人才队伍力量薄弱。由于其行业工作环境艰苦、劳动强度大、收入相对不高，相当一部分受过高等教育的高层次人才不愿意

7、到建筑企业就职，却倾向于选择科研、教育、设计等单位谋职。据统计，我国上个世纪末建筑行业从业人员达3 4 1 2 万，其中工程技术人员约1 3 9 9 万，管理人员1 7 0 6 万，两者分别占行业从业人员总数的4 1 和5 ，我国科技进步对建筑业贡献率仅为3 6 ，远低于发达国家8 0 的水平( 李晓松，2 0 0 0 ) 。在建筑工人队伍中，非技术工人占居了绝大多数，技术工人只占从业人数的1 1 0 0 0 ，建筑行业不仅面临着技术工人的技术急需提高，且还需要较多新资源注入，还面临着人力资源的严重流失。尤其是些高质量的建筑行业的人才，他们大多理论功底扎实，专业技术水平较高，实际经验丰富。他们的流失无疑是雪上加霜。( 4 ) 信息相关技术要求更高。随着建筑市场竞争力日益激烈，国际市场的不断开拓，知识成为了技术创新的第一要素，前沿科技成为创新竞争的主要焦点。信息化管理已经成为国际2 l化潮流，充分运用信息技术所带来的巨大生产力，提高自身的信息化应用水平和管理水平，将其作为提升本身在建筑行业竞争力的重点，这也是国外优秀建筑企业发展过程中的实践经验。一个工程的顺利完成，可能需要好几个国家建筑

8、业员工和公司的通力合作才能完成，那么信息沟通，团队合作成为了重要的主旋律。如今工程项目遍及国内各地，甚至有些已涉及国际工程。因此，对这些分散的人力资源信息往往难以及时汇总和传输到公司管理部门，使信息产生了明显的滞后性。要解决这个问题，关键在于企业能否为社会提供质量高、工期短、造价低的建筑产品，要求员工具有更高的信息管理技术和计算机操作技能。目前，国内众多建筑企业在同一层次竞争，技术水平档次差距不大，技术特点及特色不明显。对建筑业来说，通过降低材料和劳动力成本来提高建筑产品竞争力的发展空间已经在逐渐缩小，只有强化以技术创新为核心的市场竞争力，才能提高竞争层次，形成独具特色的竞争优势，提高建筑生产的附加值，与高新技术接轨，这已成为建筑业持续发展的必然选择。4 1 3 人力资源市场( 1 ) 除现有的一些有规模的人才市场外，还有为数不少的私营职业介绍所，主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。这些人才中介服务机构，有些由于缺乏行业自律和规范化管理，出现了一些高收费或骗取保证金的现象，影响招聘企业和人才市场正常的招聘的整体形象，也在一定程度上阻碍了招聘的发展，导致一些人才的流失。( 2

9、) 人才流动性大、结构不稳定。建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地，工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程开工，又得进行新的搬迁和适应。这个建筑行业本身具有的特性，也导致了该行业的人力源流动性大，结构相对不稳定。( 3 ) 管理人员缺乏。由于现代企业制度的出现和发展，对企业管理人员提出了更高的要求，既懂技术，又懂经营管理的复合型人才，成为了最具竞争力的资源。因此，那些有管理经验的技术人员，无疑是最好的候选人。但是，目前建筑企业内严重的技术人才流失使得管理者候选人也极为紧缺。4 1 4 竞争对手现有的竞争者主要有：国营建筑公司、个体建筑商。国营建筑公司如广东省工业设备安装公司、广州市机电安装有限公司等，相对于H F 公司的主要优势是资源，包括人力、公司资质、商誉、品牌等。个体承包商相对于我们的主要优势是低成本、更加灵活的做事方式及社会资源。国营的建筑公司通过与个体建筑商的合作来应对H F 公司是个长期的挑战。广东省内有的国有建筑公司，它的管理基本上都是总承包管理，简单地说，当有项目做时，就是派几个人参与项目的管理，项目的具体实施和运作均由个体承包商进行，这样国有的建筑公司会逐渐失去项目管理的能力和企业最重要的利润率。也就是靠“资质”吃饭，还有一种情况也是把项目进行大的拆分实施，很少一部分是自己做工程的。由于国有建筑公司奖励机制及各方面的限制，往往不能取得很好的经济效益，不能为企业的后续发展注入动力。另一种个体承包商，也就是“包工头”，个体承包商可能在项目的利润上发挥到极致，但他们的管理是无序的，任人唯亲，短期性特强，问题马上就会暴露出来。那么对于处于“夹缝”中求生存的H F 公司，如何办呢? 最好的方法就是选择走与上述两者均不同的路，即精细化的总承包管理，也就是，运用科学的工程项目管理方法，自己做工程，专业人做专业事，非核心工作外包，需要打造一批优秀的工程项目管理者项目经理。4 2 H F 公司人力资源现状4 2 1 公司的良好声誉为吸引人才提供了条件公司连续三年被评为广东省“重合同守信用企业”。2 0 0 5 年，公司承建的中山雍景园项目消防工程，获得中国建筑质量最高奖项一鲁班奖”。值得一提的是公司成立的消防技术服务分公司，是全国首家从事消防设备

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