人力资源管理技能案例题汇总

1、企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员（助理人力资源管理师）技能试卷（助理人力资源管理师）技能试卷 一、方案设计（三选二，每题一、方案设计（三选二，每题 2020 分，共分，共 4040 分）分） 1 1、背景描述：、背景描述： 天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、 转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 300 个钢号，轧制 650 多个品种 规格的钢材，已形成 120 万吨铁、210 万吨钢、120 万吨材的年生产规模。 1998 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化 生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天 山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资 80 亿的新厂房正在建设之中。 预计 2 年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相 比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新 线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。 但是由于天山公司是老

2、厂，员工学历都比较低，生产人员 60%只有初中学历，高中学历 占 30%，大专和大学学历只有 10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在 考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。 目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程， 新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训， 原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对 抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。 设计要求： 1、请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。 参考答案 进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有 一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并 修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选 择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲 和内容。新线生产流程、设备操

3、作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现 有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好 培训的效果评估工作。2 2、背景综述：、背景综述： A 公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，目前共有员工 20 名，其中领导 层 7 名，其余为一般操作人员。但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广 告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时 对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行 360 度领导力素质调 查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行 为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。 该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查 对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素 质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调 配等工作提供有力的支持。 设计要求： 1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案， 2、并

4、指出各环节所要做的工作与应注意的问题。 参考答案： 1、方案步骤及应注意的问题 设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查，每个员工可能 要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错； 整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答 案的过程也容易出错。3 3、背景材料、背景材料 A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管 肿瘤研究所和际好时药业公司合作创办。 公司成立以来，以 A 省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先 后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用际好时药业先进的管理和质量保证 体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了 完整的市场管理制度。 随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003 年以 来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了 招聘数十名医药销售代表的广告。 此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选

5、，公司决定对其中 20 人展开 进行面试。 设计要求： 设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意 的问题。 参考答案： 面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提 问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未 来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者 自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点； 有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来测谎，等等。二、案例分析（二选一，每题二、案例分析（二选一，每题 2020 分，总共分，总共 2020 分）分） 1 1、背景综述：、背景综述： 南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法 学院、政治学院、工学院、工商管理学院等 15 个学院。其中，公共关系学系是工商管理学 院拥有著名教授最多的一个系。 武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了 10 余年，而且做系主任也有 4 年的历史了。公共关系学系是一个师资力量

6、十分雄厚的系，拥有 9 位在城市规划与设计、 公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们 最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能 及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮 涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际 而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。 这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了 10 年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收 入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了 20 万元，即使最低的也已达 9 万余元。他们在 南海市已成为令人羡慕的一族。 2001 年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。 上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第 2 周便召集了工商管理学 院的 7 位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各 位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的

7、 事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞 感到方案确实合理、可行而获得首肯。 说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在 自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅 度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主 权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平 差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已 无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说： “今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理 学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在 7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异， 以达到调动教师的工作热情的目的。” 经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的 本年度公共关系学系教师加薪方

8、案（如表 1 所示）。 教授 姓名目前年薪 （元）综合考评得分 （满分为 10 分）建议加薪额 （元）建议加薪率 （%）建议年薪水平 （元） 许 明200 0009.022 00011.0222 000 张思泉187 0009.017 2009.2204 200 郑克献140 0009.012 8809.2152 000 马 力123 0008.69 6007.8132 000 李治国120 0008.58 0006.7128 000 王海波115 0008.06 4405.6121 000 倪之福101 0007.53 8403.8104 840 黄 晴90 0007.01 8002.091 000 总 计1 076 00081 7607.61 157 760 其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这 8 个教授的平均加薪率超过了学院提出的 7%的 加薪幅度，也就是说，如果这 8 位教授的加薪率超出 7%的平均幅度，就意味着系里的其他老 师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见 相矛盾。 分析要求： 武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是

9、什么？此方案是否存在着与薪酬 的激励效应相悖的问题？。 参考答案： 1.从表 1 可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工 作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克 献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是 11.2%， 而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是 9.2%。而且，从表 1 看，其他几位教授的加薪幅 度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪 酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。（6 分） 2.尽管表 1 所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不 能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各 位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。（3 分）从表 1 中的“综合考评得分”栏、 “建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例 变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授 的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。（3 分）所以，总体来看，这个加薪 方案并没有与薪酬激励效应相悖。（2 分）此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原 则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不 同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的 角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教 师的工作积极性。（4 分）2 2、背景描述、背景描述 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动 合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3 年的劳动合同，不知你意下如何？请 慎重考虑后，告知人事部”。 李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售 额占华东区销售收入的 50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。 可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。 于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公

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