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环境保护感知对员工态度的影响

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  • 卖家[上传人]:飞***
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  • 上传时间:2018-05-26
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    • 1、描述:环保感知(P-EP)是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过 组织认同理论,文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和 P- EP 之间的假设。通过采用纵向数据研究,文章的研究样本包括 45 家企.摘要:环保感知(P-EP)是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过 组织认同理论,文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和 P- EP 之间的假设。通过采用纵向数据研究,文章的研究样本包括 45 家企业,有 效回收 1 808 名员工问卷。实证检验的结果发现,组织认同中介 P-EP 和员工态 度(留职意愿、情感承诺、工作满意)之间的关系。基于这些发现,文章认为 P-EP 通 过组织认同对员工态度产生积极的作用,这些研究结果对于理论和研 究都具有重要的意义。 一、 引言 企业履行环保责任是指企业投入自身资源保护环境的行为(Mael & Ashforth,1992)。环保问题日益成为中国企业所面临的一个重要问题。企业 不仅受到公众、舆论等利益相关者对企业环保诉求的压力,而且环保也对 企业 可持续发展战略起到至关重要的作用。消费者对那些注重环保的企业的产品具 有

      2、更高水平的消费满意度、推荐意愿。环保不仅对消费者态度产生的影响,而 且还 会对员工态度产生影响(Sen & Bhattacharya,2012)。 然而,现有研究还很少讨论环保对员工态度产生的影响。Brammer(2007) 的研究讨论了环保对潜在求职者态度的影响,发现环保履行的越 好的企业,求 职者对企业的求职意愿更高。然而,现有研究还没有讨论环保对员工态度产生 影响的作用机理。如果说,环保对员工态度具有重要的影响,而员工态度 对企 业的绩效提升,和对企业自身可持续发展起到重要作用,那么我们就有必要深 入研究环保是如何对员工态度产生影响的,不仅如此,我们还有必要研究环保 对员 工态度产生影响的作用机理(Peterson,2012)。 因此,本文的主要目的是研究,环保是如何对员工态度产生影响的。具体 而言,根据组织认同理论,本文提出的假设模型是,环保将会对员工的组织认 同产生正向影响,进而对员工态度产生正向影响。 二、 理论背景与假设推演 组织认同理论,认为个体会依据某个群体特征与自己特征的相似度,将自 己划分为不同的群体之中。而且,更重要的是,为了维持自己心理的优越感, 个体更倾向于

      3、认同那些正面的、积极的群体(Roeck & Delobbe,2012)。一个 积极履行环境保护的责任的企业展现了一个正面、积极的群体特征。根据组织 认同理论,员工会根据认同那些在环保方面做的好 的企业。因此,本文提出如 下假设: H1:环保感知水平对员工正在认同产生正向影响,这表现为,环保感知水 平越高,员工组织认同水平也越高。 此外,认同一个组织的个体,并不一定产生快乐感,而这取决于个体所在 群体地位、社会声誉等。相对于那些社会地位低、社会声誉差群体中的个体而 言,那些社会地位高、社会声誉好的群体具有更高水平的群体满意度、群体融 合度等(Jones,2013;Kim,Lee & Tee et al.,2013)。对员工而言,如果 员工认同自己所在的组织,员工就会有更高水平的工作满意度、情感承诺和留 职意愿。结合 H1,本研究提出如下假设: H2:组织认同正向中介环保感知水平对员工态度之间的关系。这表现为, 环保感知水平越高,员工工作满意度越高;情感承诺水平越高;留职意愿越高。三、 研究方法 1. 数据收集。本研究在收集数据的时候,主要考虑如下几点:(1)选取 不同行业和不同地区的企业

      4、作为研究对象,这样做的主要目的是,最大化本研 究的外部效度 (即,本研究的研究结论可以推广到不同地区和不同企业)。 (2)选取的各个企业在履行环保责任有所差异,这样做的主要目的是为了最大 化本研究的系统变异。 基于以上两点考虑,本研究最后从上海、北京、广东、 西安四个地区的 45 家企业共收集 1 808 份有效样本数据,(企业问卷中位数 =40.11)。在用于实证分析的 1 808 份问卷中,将近 3/5 的被试(58.9%)为男 性,被试平均年龄 33.8 岁;最小年龄 21 岁;最大年龄 53 岁。被试为基层员工 占 69.8%;部门经 理占 17.4%;包括总经理在内的其他人员占 12.8%。这些企 业所在的行业包括石油化工行业、服务行业、制造、燃气、煤炭等行业。 由于本研究环保感知水平和员工态度均是员工自我报告的,因此,为了避 免共同方法变异问题,我们采用纵向数据来验证本研究提出的假设。首先,我 们在时间 1 上,仅仅收集员工对环保感知水平评价的数据。而在时间 2 上收集 员工组织认同的数据,在时间 3 上收集员工态度(工作满意度、情感承诺、留 职意 愿)。每个时间点的间隔为

      5、 3 个星期,我们在时间 1 上发放问卷量共 2 491 份,在时间 2 和时间 3 上,由于部分在时间 1 上的问卷参与者工作等原因 (如,外出、休假等)不能参与时间 2 和时间 3 的问卷填写工作,以及部分时 间 2 上 问卷参与者不能参加时间 3 上问卷填写。最终,全部完成时间 1、时间 2 和时间 3 上问卷填写员工共有 1 808 位,我们将这些员工填写的问卷用于本 研究的实证检验。 此外,为了避免社会愿望偏倚问题。在问卷填写前,我们对问卷参与者声 明,问卷的填写是匿名的,并且问卷结果只做研究使用。此外,研究人员还对 问卷参与者强调,问卷上的问题并没有正确或错误的答案,我们感兴趣的是参 与者自身所持有的看法。 2. 变量测量。所有变量的测量基于已有的文献,本研究采用 5 级里克特量 表,从 1 表示护理统计源“强烈不同意”到 5 表示“强烈同意”来测量所有变 量。平均各题得分得到个变量的数值。 自变量:环保感知是指员工感知到企业履行责任的程度。本文借用 Rupp 等 (2013)的量表(共三道题目)来测量环保感知,这些题目包括:我 所在的企 业很好的履行了环境保护责任;我所在

      6、的企业将部分盈利用于保护环境;我所 在的企业将环境保护作为企业战略的一部分(因子载荷介于 0.89 到 0.94 之间, Cronbach 值=0.93)。 因变量:留职意愿采用 Cheng 等(2013)的量表。该量表用三道题目来测 量留职意愿:我打算未来留在目前的组织中;我打算未来一年内离开 该企业 (反向题目);离开这个企业对我来说非常困难(因子载荷介于 0.93 到 0.95 之间,Cronbach 值=0.94)。 共四条题目来测量组织承诺,其中三条题目采用 Morgan 等(1994)的关系承诺 来反映员工大多程度上愿意维护与组织之间的关系。这三道题目包括: 我承诺 在我的组织里工作;我打算永远留在组织里工作;我会用最大努力维持与组织 之间的关系。第四道题目借用 Gundlach 等(2012)测量组织承诺的 题目,该 题目为:在未来我会花费更多精力维护与组织之间的关系(因子载荷介于 0.83 到 0.92 之间,Cronbach 值=0.95)。 工作满意度采用 Charles(1989)的量表,共 6 道题目来测量工作满意度: 我对所从事的工作的性质是满意的;我对我的上

      7、司是满意的;我 对公司中的同 事关系是满意的;我对工作报酬是满意的;我对公司中存在的发展机会是满意 的;综合考虑,我对目前的工作状况是满意的(因子载荷介于 0.91 到 0.93 之 间,Cronbach 值=0.92)。 中介变量:组织认同采用 Riketta 等(2005)的量表。题 1:我感到我与 自己的组织同命相连。题 2:我强烈意识到我属于我所在的组织。题 3:我是我 所在组织中的一份子(因子载荷介于 0.89 到 0.93 之间,Cronbach 值 =0.93)。 控制变量:本文的控制变量包括,那些文献中认为与员工态度相关的人口 统计学变量,如,教育程度、性别、年龄、工作年限等。 四、 结果 1. 信度、效度检验。问卷的信度由 Cronbach 值来检验,本研究所有 潜变量的 Cronbach 值均大于 0.72,这表明,问卷中的变量均具有良好的信 度。问卷效度是通过 Lisrel 软件 8.7 的验 证性因子分析(CFA)检验的。由于 本研究的样本量较大(1808 个有效样本),而对模型的拟合优度检验统计量卡 方值很容易受到样本容量的影响,即使模型 拟合很好,如果样本容

      8、量很大,卡 方值也会很大。同时卡方值对模型的错误界定不太敏感。基于以上原因,我们 放弃用卡方值来检验模型拟合数据的能力,而是采用 更佳的拟合优度指数: RMSEA=0.046、CFI=1.00、TLI=1.00、IFI=1.00,此外,验证性因子分析表明, 所有的变量的因子载荷 均高于 0.83,并且 t 值均在 0.05 的水平上显著,这些 结果表明问卷中的变量具有很好的聚合效度。最后,所有潜变量之间的相关系 数显著小于 1,这一结果 表明问卷中的变量具有很好的区分效度。总体结果表 明,问卷具有很好的构念效度(构念效度由聚合效度和区分效度构成)。 2. 检验假设。H1 的结果总结在表 1 中。无论是直接作用模型还是饱和模 型,环保感知(P-EP)均对组织认同(OI)具有显著影响关系。系数符号为正, 表明环 保感知对组织认同具有正向影响,即环保感知水平越高,员工的组织认 同水平越高;相反,环保感知水平越低,员工的组织认同水平越低。这一结果 支持了 H1。 H2 认为组织认同正向中介环保感知水平与员工态度之间的关系。H2 的结果也总结在表 1 中。首先,直接作用模型的结果显示,环保感知水

      9、平与员工 态度 (留职意愿、情感承诺、工作满意)之间具有显著的正向关系,饱和模型的结 果显示,即使控制了组织认同对员工态度的影响后,环保感知依然对员工态度 具有 正向的影响关系。这一结果表明,组织认同部分中介环保感知与员工态度 之间的关系,这表现为,这表现为,环保感知水平越高,员工工作满意度越高; 情感承诺水 平越高;留职意愿越高。这些结果支持了 H2。 五、 讨论 本研究通过严格实证检验,结果表明员工感知到企业环保水平是通过组织 认同对员工态度(留职意愿、情感承诺、工作满意)产生正向影响的。这是因 为,一个将环境保护作为自身责任的企业会受到外界的尊重,并表现了一个正 面的企业形象。根据组织认同理论,员工根据认同一个具有正面形象的组织。 员工感知 环保水平高会使这个员工根据认同所在的组织。此外,由于组织认同 是导致许多员工态度行为的重要前因变量。通过组织认同,环保感知水平导致 员工态度水平的提 高,科技核心这表现为,环保感知水平越高,员工的留职意 愿、情感承诺、工作满意度越高。 本研究在理论上的贡献主要表现在两个方面:(1)揭示了环保感知对员工 态度影响的中间机理,即环保感知对员工态度影响是通过员工对组织的认同 起 作用的。这一结论为我们打开了环保感知与员工态度之间关系的黑匣子,这填 补了环保感知与员工态度之间关系作用机理的空缺。(2)通过纵向数据的实证 研究 方法揭示了环保感知与员工态度之间的关系。已有研究在环保感知与员工 态度方面的研究,主要有两点欠缺的地方,第一类研究侧重于描述环保感知与 员工态度之间 的现象,这些研究既不系统,同时也缺乏实证数据的检验,我们 无法获得环保感知对员工态度之间的统计意义上的关系。第二类研究虽然进行 了实证检验,但这些研 究同样存在不足,如样本量太小导致统计效度不足,更 严重的问题是已有的研究均是同过截面数据进行检验环保感知与员工态度之间 的关系,因此,这些研究还存在 共同方法变异问题。不同与已有研究采用截面 数据,本研究采用大样本数据(1 808 个有效样本)通过采集 3 个时间点的纵 向数据对环保感知与员工态度之间关系进行检验,因此,本研究的研究结果对 环保感知与员工态度之间关系提供了充分 的实证数据支持。 六、 研究局限与未来研究展望 尽管,本研究对理解企业环保对员工态度的影响机理

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