试论社会转型期我国的劳动关系及和谐劳动关系的构建

1、1试论社会转型期我国的劳动关系及和谐劳动关系的构建试论社会转型期我国的劳动关系及和谐劳动关系的构建构建社会主义和谐社会，是我们党的一项战略任务。而构建社会主义和谐社会，就要妥善协调各方面的利益关系。在各种社会关系中，劳动关系是最基本的社会关系，从这个意义上说，劳动关系的稳定是社会和谐的基础与前提，而社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。当前，我国正处在社会转型期，这一时期又是劳动关系矛盾与社会问题的多发期，我们只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，构建和谐社会的目标才会有坚实可靠的基础。一、当前我国劳动关系的发展变化趋向一、当前我国劳动关系的发展变化趋向改革开放以来，特别是 20 世纪 90 年代以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了显著的变化，呈现出以下发展变化趋势：1、劳动关系形式由单一化向多样化、复杂化转变劳动关系本质上是一种经济利益关系，当国家的宏观经济政策、产业政策和所有制结构发生变化的时候，劳动关系必然会随之进行相应的调整。随着我国计划经济体制向市场经济体制的转轨，我国原有的单一的公有制劳动关系发生了根本变化，呈现出多样化、复杂化的特点。目前，我国的劳动关系

2、有国有经济、集体经济等公有制经济的劳动关系，有私营经济、个体经济、外资经济等非公有制经济的劳动关系，也有股份制、股份合作制、中外合资经营、中外合作经营等形式的混合所有制经济的劳动关系。与此同时，同一所有制类型的劳动关系又分为各种不同的劳动关系形式，如国有经济中又有承包制、租赁制以及国有民营等形式的劳动关系。此外，我国目前劳动者就业形式灵活多样，既有终身制劳动者，有固定工，又有进城务工人员、季节工、非全日制劳动者等就业人员。处在转型时期的我国劳动关系不仅在期限、内容和形式上表现得复杂多样，而且各类劳动关系相互交错影响，新旧矛盾彼此纠缠不清，这些都使得我国的劳动关系在现阶段以及今2后相当时期内呈现出空前错综复杂的态势。2、劳动关系运行由行政化向市场化、契约化转变在传统的计划经济体制中，企业与劳动者之间的关系，实际上是政府与劳动者之间的关系。政府以“雇主”的身份与劳动者发生的“劳动关系”，是一种非市场行为的行政化的劳动关系，劳动者没有独立支配个人劳动力的权利，企业也没有独立的用工自主权，劳动力无法进行自由选择。劳动关系的调整只能由政府运用行政手段来直接控制。在劳动关系的运行和关系处理上，国家

3、劳动行政部门高居于劳动关系双方主体之上，有关劳动过程的一切问题，无论巨细都由国家严格控制和安排。而在市场经济条件下，随着劳动力市场的逐步完善，劳动力供求双方日益成为对等的利益主体，劳动者的就业选择和企业的用人选择、劳动者的流动、就业条件、工资标准、社会保险标准等有关劳动关系的各个环节，都主要通过市场机制来进行调节。与此同时，劳动关系的管理也逐渐从人事档案管理模式向劳动合同管理模式转变。在此情况下，国家已不可能也没有必要直接控制社会劳动的整个过程，国家所能起的作用主要是通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳动关系的市场运作加以宏观的调控。3、劳动关系规范由行政化向制度化、法律化转变在计划经济条件下，劳动关系的规范主要是行政命令和行政手段，此时的劳动关系只能是一种劳动行政关系而不是劳动法律关系。为了更好地依法解决劳动关系矛盾，我国于 1995 年 1 月颁布实施了中华人民共和国劳动法及一系列相关配套法律法规，建立了劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理制度、劳动保障监察制度及三方协商机制等，表明了我国的劳动关系开始了以法律为其规范的时期，劳动关系的调整开始向着有序的方向发展。

4、劳动关系规范法律化，要求劳动关系双方的行为规范都要以法律为其准则，在劳动关系构成、运行和处理的过程中，首先要明确双方各自的权利和义务，进而通过具有法律效力的劳动合同构成具体的劳动关系，通过集体协3商和集体合同来保证劳动关系按照法律的规范正常运行，通过劳动争议的法律程序来处理在劳动关系运行过程中所发生的个别劳动争议和集体劳动争议。尽管目前我国的劳动法律体系还不甚完善，但劳动关系规范法律化的趋向已为我们指明了协调劳动关系的方向。4、劳动关系格局由单纯化向清晰化、多层化转变计划经济时代，由于政企不分，企业不是独立经营的主体，缺乏用工等方面的自主权，劳动关系双方在很多方面都是由国家具体的劳动政策框定的，各自在责、权、利、义务等诸方面表现得不是非常明晰，双方利益差距也比较小，属于一种比较简单、固化、权利义务模糊的劳动关系在实行市场经济体制以后，我国劳动关系的主体发生了明显的变化，劳动关系主体从模糊变为明确，双方的关系由单一转向多样，双方的利益格局从基本一致变为复杂和差距呈不断扩大的趋势。就劳动者一方而言也出现了明显的分层，不同所有制企业、不同阶层的劳动者在社会和企业中的政治、经济地位明显不同，他

5、们同管理者、同资方讨价还价和自我维权的能力也各不相同，其中处于低端劳动力的职工，主要是非公企业职工和广大进城务工人员，由于我国劳动力严重供过于求，他们在劳动关系中往往处于弱势和不利地位。二、当前我国劳动关系存在的突出问题及原因分析二、当前我国劳动关系存在的突出问题及原因分析1、国有企业改制引发的职工权益受损害矛盾较为突出近年来，国有企业改制工作积极推进，成效显著，国有大企业改制面达到 50%以上，国有中小企业改制面达 85%以上，县级国有企业改制已基本完毕。改制中相当多企业实行管理者收购形式，但在改制中由于法规不健全、操作不规范，存在着低估贱卖、暗箱操作、隐匿资产、自买自卖、提供虚假会计资料等违法违规行为，职工群众多年来以“低工资”积累起来的国有资产通过各种途径流失，而部分管理者则通过所谓收购成为企业业主，一夜暴富，形成贫富两级分化。此外，职工利益在企业改制时受损的情况也较为突出，对于买断工龄需要补偿的职工，有的企业给予一年工龄一个月工资的补偿；有的只是一个绝4对数，从人均数千元到数万元不等；有的还实行最高标准的封顶，但无论哪一种方式都难以体现对国有企业职工几十年来贡献的补偿。此外，由

6、于在处理改制企业劳动关系问题上各地甚至是同一地区政策不一，在经济补偿金的问题上待遇相差甚远，职工不满情绪悄然弥漫。更为突出的是，部分企业对职工的欠债较大，无力偿还对职工的欠帐，如企业破产拍卖后，所得资金不足以安置职工，或企业与职工终止或解除劳动合同后无力补缴社会保险，无力偿还拖欠职工的医疗费等。凡此种种，都将成为企业和社会发展的不稳定因素，成为国有企业深化改革面临的难题之一。近年来，与国企改革相关的文件不断出台和进行修正，国企改革程序逐步完善，但前期不规范的改制所带来的问题已然成为事实，不容回避。改革改制中相当多的职工承受着巨大的改革成本，使现阶段劳动关系的调整处理变得十分复杂和艰巨。2、非公有制企业劳动者权益受侵害的情况较为严重当前劳动者权益受到侵害主要表现在以下几个方面：一是不签劳动合同，劳动者合法权益难以得到有效保障。据 2002 年统计，我国劳动合同的签订率只有 59.2%，而个体、私企劳动用工签订劳动合同比率更低，不到 40%。相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同或滥用“试用期”，从而使矛盾纠纷的处理缺乏法律依据。二是扭曲工资分配制度，侵害职工的劳动报

7、酬权利。部分改制企业借口按资分配，压低职工工资；相当多的个体私营企业实行口头协议工资，一些业主千方百计榨取职工的血汗钱。三是不为职工办理养老、失业、工伤等保险，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。这种情况在个体、私营企业表现得相当普遍和严重。四是不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。如：超时加班情况严重；安全卫生条件差等。 劳动者权益受到严重侵害，究其原因，主要是：一是劳动力供需严重失衡，劳动者处于弱势地位。当前，我国的劳动力供求总量矛盾与结构性矛盾并存，城镇就业压力与农村富余劳动力转移速度加快同时5出现，新成长劳动力就业与下岗、失业人员再就业问题相互交织，中国正面临着巨大的就业压力。二是经营者民主意识、法律意识淡薄，一味追求利润最大化。许多经营者把赢利和赚钱视为企业的唯一责任，把出资人的利益凌驾于其他利益相关者之上，不让职工分享企业的管理权。三是一些地方政府没有摆正发展经济与维护劳动者权益的关系，劳动执法不够，力量不强。有些地方政府为了吸引外来投资项目，允许企业主免于缴纳或暂不缴纳职工保险金，以牺牲劳动者的利益来换取当地经济的发展，严重妨碍了劳动法律的贯彻执行。而劳动行政部门由于

8、人手少，繁重的劳动保障监察任务与劳动监察力量极不相适，劳动争议处理的体制、机制也很不适应当前的劳动关系和劳动争议，劳动者的利益缺乏政府强有力的保护。四是一些劳动者不了解自身所拥有的劳动权利，缺乏自我保护意识。特别是进城务工人员素质相对较差，维护自身权利的意识不强，在权益受到侵犯时，不知道通过哪些渠道、采取哪些方式来保护自己的合法权益，往往是要么无所适从，要么采取过激行为。3、劳动管理不够规范，劳动争议案件迅速增多在市场经济条件下，企业和职工双方的权利义务关系主要依靠劳动合同这一契约形式来规范。但目前无论是公有制企业还是非公有制企业，都存在着劳动管理不规范的问题，从而导致劳动争议案件大幅增长。在非公有制企业里，一是劳动合同签订率偏低，有些小企业根本就不签劳动合同，从而使职工与企业的劳动关系得不到确认以及相应的法律保护；二是劳动合同签订不规范。主要是程序不规范，一些企业不经平等协商，强制性要求职工在格式化劳动合同上签字。内容不全面，缺乏必备条款。合同不平等，有的甚至是“生死合同”。 三是劳动合同期满不续签。四是劳动合同履行较差，违约现象司空见惯。如：有些企业在解除劳动合同时，不向劳动者支付

9、经济补偿金；一些劳动者随意跳槽，影响了企业正常的生产经营秩序。一些企业改制后，没6有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，存在着“有劳动没合同，有合同没劳动”的现象。由于劳动管理不规范，近年来我国的劳动争议案件持续上升。据统计，自 1992 年至 2001 年的 10 年间，全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件从 8150 件上升为 154621 件，增长了近 19倍。其中高发率的是涉及保险福利、变更、解除、终止劳动合同、劳动报酬等的劳动争议案件。以上问题的存在与劳动法律体系不健全和劳动关系双方主体意识不到位有很大的关系。在法律规范方面，1994 年劳动法颁布以来，我国初步搭建起了劳动法律框架，但总体上还是落后于劳动关系的变革， 劳动合同法、 集体合同法、 工资支付法、 劳动争议处理法、 社会保障法等一批骨干法律尚未出台，存在着法律“空白”；部分法规、规章特别是大量部颁规范性文件或文件解释法律层次低，或互有冲撞；劳动法律相对滞后，改革中劳动关系面临的新情况、新问题缺少解决的法律依据，劳动关系显得混乱无序。在劳动关系主体意识方面，一些经营者及劳动者对实行劳动合同制度缺乏正确的认识，存在着误解，认为签订合同就是自找麻烦、来去不自由，更有些经营者为逃避应承担的责任及便于解雇劳动者而不签劳动合同或签订不平等劳动合同。 4、劳动收入与资本收入比重相差悬殊，社会分配不公较为严重目前，我国的劳动收入与资本收入严重失衡，劳动者与资本所有者和经营管理者在企业分配中存在着不合理的差距，一般在几倍、十几倍、几十倍之间。资本所有者获取着高额利润，经营管理者以企业年薪制的名义使其收入合法化。据全国总工会的调查，有 55.1%的职工认为当前社会收入分配“差距很大”，35.3%的人认为“差距较大”，二者之和达到 90.4%；从总体来看，我国的劳动收入比重非常小，2002年，我国的工资收入大约只占国民收入分配部分的 22%，资本收入约占国民收入分配部分的 50%。相比之下，美、英两国在 19 世纪后期，其劳动收入所占的比重为 50%、45%，20 世纪后期上升到 74%、69%，7而资本在国民收入分配所占的比重由 19 世纪后期的 25%、37%下降到 20 世纪后期的 17%、22%。亚洲四小龙在收入分配方面也比较注重合理性，严格控制了贫富悬殊出现，所以人均

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