《如何发奖金》

1、人力资源管理者必读人力资源管理者必读如何发奖金如何发奖金作者：权威人力资源绩效管理实战专家 蔡巍 姜定维人力资源资料：http:/ 发奖金不是万能的，不发奖金是万万不能的,每年年终，老板、经理最最头疼，所有员 工最最期待的事情就是发奖金！奖金是把双刃剑，用好了，所向披靡，用不好，反伤 其身那么，应当如何发好众人瞩目的奖金呢？著名人力资源管理专家带您进入发奖金的新 境界！ 本书集中论述如何设计奖金的理念和方法。为了方便人力资源管理者和企业经营管理 者理解学习这些理念和方法，作者并没有采用教材式的繁冗论述，而是抓住企业奖金设计 实践中最关键的几个问题（给谁发，按照什么标准发，发多少，什么时候发等） ，通过对 这些问题的讲解，让读者在很短时间里明白发奖金的学问。 第一章第一章 要不要发奖金要不要发奖金 前些日子，在培训中认识了亚洲最大的鞋楦生产企业的杨总，杨总见面开门见山， “薪 酬呀，现在就是我的心愁 ，尤其是发奖金成了我心愁里面的心愁。首先，到底要不要设 奖金？拿多少出来发？怎么评价员工的表现？怎么挂钩？怎么保证公平都是问题，头 痛呀。 ”他的说法很有代表性，如何发好奖金，进而有效地激励

2、员工，是每个企业管理人员 必须思考的一个重要问题。 刘邦赢在善于发红包刘邦赢在善于发红包在讨论如何发奖金之前， 我们先来讨论一下要不要发奖金。 对这个问题的讨论自古 有之。 司马迁在 史记高祖本记中记录了一段故事。刘邦登基后，曾经与手下大臣 有过这样一段对话： 刘邦说：“各位将军不要隐瞒我，都要说出实情。我刘邦之所以拥有天下，原因在哪 里？” 高起、王陵是刘邦手下的忠臣。他们看刘邦这样说，于是回答道：“皇上您很傲慢，而且喜欢侮辱别人，项羽却很宽厚而且爱护别人。但是您有一点比项羽强，您派人去攻打 城市，如果攻打下来了就把这个地方赏赐给他，这是懂得与天下人共利益。而项羽却不这 样，谁立了功劳就加以迫害，有贤能的人就怀疑他，作战胜利不给胜利者授功，攻取土地 却不给别人利益，这就是项羽失去天下的原因。 ” 从这段君臣之间的对话可以看出刘邦是个很会发“红包”的人，反观刘邦的对手项羽， 在这个问题上做得就非常差了， “战胜而不予人功，得地而不予人利” ，所以，是否能够 “战胜而予人功，得地而予人利”是刘邦成功的关键之一。 刘邦当时对两个手下的回答有点不以为然，就回答他们说：“你们只知其一，不知其

3、二。说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，供应粮饷，保 障粮道不断，我不如萧何；统帅百万大军，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是 人中的豪杰，我能够任用他们，这才是我取得天下的原因。 ”刘邦的意思是他之所以取得天 下，不完全是高起、王陵所说的理由，关键是他能任用能人。至于怎么任用这些人的刘邦 没有说。但是对于这三个人，刘邦最后对于他们的封赏是毫不吝啬的。萧何被封为酇侯， 封地也大大多于群臣。张良被封为万户侯，张良不要，后来封为留侯，韩信被封为楚王。 这样看来，发奖金的确很重要，企业也是如此，通过“红包”这样的物质激励来调动 员工的积极性是非常重要的。凡是发展较快的企业，激励做得都很好凡是发展较快的企业，激励做得都很好 我曾经和广州一家油漆公司的老总交流，老总说了这么一句话：“凡是那些发展比较 快的企业，激励做得都很好。 ”这里说的激励可不只是精神激励。物质激励虽然不能代表一 切，但却是一个很重要的基础。只有精神激励而无法落实到物质激励上，精神激励的作用 也有限。 他给我讲了这样一个案例，他们公司是做油漆的，具有非常特殊的商业模式叫“工程 承包制” （注：很

4、多卖油漆的公司只是提供油漆这个产品，而这个公司是除了提供油漆产品 以外，还承包别人的施工，就是既使用自己的产品，还给别人做施工） 。油漆这种产品讲 求三分技术、七分施工，产品的技术含量可能只起三分作用，工程的好坏很大程度上取决 于施工质量，所以施工对于他们是非常关键的。施工过程中需要很多公司的研发人员和技 术人员到现场去指导。公司的客户一般的都是制造业企业，油漆主要是涂装在车间的地表， 施工现场都在工厂里。而需要刷地坪漆的工厂一般都是刚建成的，或者还没有投入使用， 施工现场的条件都比较艰苦。他们当然知道工程技术人员对施工质量的重要性，所以每次 都是靠行政命令强迫工程技术人员到施工现场去，但是工程技术人员往往都不愿意去现场， 因为很多工厂需要昼夜赶工，经常会吃、住都在现场，靠行政命令虽然可以强迫工程人员 在现场工作，但是大家都心不在焉，施工质量没有保障。 后来公司为了激励工程技术人员，把技术人员的奖金与所辅导的施工面积挂钩，施工 面积越大，奖金越多。这个规则一定下来，大家都抢着去现场而不愿留在公司里了，极大 地调动了员工的积极性。发奖金需要注意哪些问题发奖金需要注意哪些问题也许有管理者会

5、说，这些大道理我们都明白，激励员工不仅要精神激励，还要物质激励，要发奖金。之所以会约束自己“不要发奖金” ，是因为奖金不好操作，操作不好不但不 能产生激励作用，反而会打击员工的积极性。 这种隐忧我们在做咨询项目的过程中经常会碰到。那么，在发奖金的过程中需要注意 哪些问题呢？ 清代小说家李汝珍曾经写过一本小说镜花缘 ，书中讲到这样一个故事：秀才唐敖考 场失意，随妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到了一个叫“君子国”的地方。 “君 子国”是个礼仪之邦，大家都是谦谦君子，这个地方没有暴力，没有争执。 一天唐敖在街上闲逛，突然看到有两个人在吵架，这在君子国是非常难见到的事情， 走过去一看，有一个是君子国的官员，另一个是卖菜的，就听那个卖菜的说：“我菜这么 差，卖您 2 两银子已经很不好意思了，怎么能收 4 两银子呢？”官员说：“不行，不行， 菜太好了，一定要收 4 两银子，2 两银子绝对对不起你的菜。 ”结果，就这样你一言我一 语地吵起来了。正好旁边来了一个老者。老者给他们调解，说你们这样菜卖不了，也买不 了，我给你们想个办法吧。这时，老者发现旁边过来一个乞丐（当然君子国是没有乞丐的， 乞

6、丐是从乞丐国来的） ，老者就说：“这样吧，官员给出 4 两银子，2 两银子给卖菜的， 另外 2 两银子给乞丐。 ”这样就皆大欢喜，圆满地解决了问题。 从表面上看，这个故事非常符合中国人的逻辑，而且有一个皆大欢喜的结局，但请你 仔细想想，这两个君子的行为会不会导致了某些人不劳而获呢？“君子国”是传说中的地 方，现实中是否存在“君子国”呢？我们曾经给一家销售女性内衣的连锁机构做咨询。这类商业企业，管理机构每天都要 获得销售信息，以便总部根据每个店铺的销售信息进行采购、货品调配等的决策。但该企 业的信息化管理滞后，为了获得每个店铺的销售信息， 老板给每一个店设置一个统计人员，负责统计每天的销售数据然后汇总到公司总部。店里面的统计员是固定的，没有加班工资。 由于收入相对较低，这部分员工的流失率一直比较高。 公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是建议公司给这部分人设置一部分 加班工资，老板也同意了。加班工资的政策一出台，就发现刚开始一个月有 45 个人加班 工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三个月基本所有人都拿了加班工资， 为什么会这样呢？ 是因为业务的波动而导致大家加班工

7、资拿多了吗？研究后发现，加班会有两种情况： 一种是工作很多做不完，需要加班；第二种是效率低，做得慢可能也会加班。第一个月有 4 到 5 个人拿加班工资，这里面肯定有人是因为工作多，也肯定会有一两个人因为效率低 拿加班工资。这样效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的收入，觉得自己吃亏了，所 以也慢慢做，拿加班工资的人就越来越多了。现实生活中没有 100的“君子” ，一旦发生 君子行为导致另外一些“乞丐”不劳而获，那么， “君子”有时候就会变成“乞丐” 。 每次做咨询项目，我们总会约谈很多员工，经常会听到员工抱怨公司的报酬机制不合 理，抱怨自己的收入和贡献不相匹配。从这个角度讲，一个好的奖金机制可以让员工的个 人价值得以体现，进而促使公司内产生良性竞争。企业的员工普遍有这样一个认知， “不患 寡而患不公” 。对于奖金来说， “不患寡而患不公”主要体现在谁分配了多少的比例问题。 而一个好的奖金机制必然是一种相对公平、 公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公 正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么，整体效率不但不会提高， 反而会降低，上面连锁机构的案例正好说明了这样的一个问

8、题。不公平的制度必然会导致 人的惰性的产生，如果有人不劳而获的话就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以， “公平” 是设计奖金的一个重要原则。 说到公平，就不能不提到另外一个问题“标准”问题。因为如果要公平，就一定 要有一个“标准” ，按照标准执行，才有可能公平。连锁机构的员工普遍都拿加班费了，是因为效率高的员工觉得不公平。那么，连锁机构“加班费”的多少是由标准来进行评价的， 这个“标准”就是“加班的小时数” 。这个标准表面上是清晰的，但实际上却存在问题，效 率高的人加班少，效率低的人可能加班多，这个标准没有考虑效率的高低，所以就会产生 案例中所说的问题。 由此看来，企业要想做好激励，必须要注意两个问题：公平与标准。所谓公平问题就 是发奖金的时候需要公平客观地对待每个员工，使得真正优秀的员工能够得到奖赏，做得 不好的员工没有奖赏甚至受到惩罚。如果做不到公平，只会适得其反，伤害员工的积极性。 而要想做到公平，就必须有一个好的评价标准。 要公平地发奖金，就一定要有一个明确的标准，明确的标准是公平地发奖金的必要保障。 没有明确的标准，必然不会公平；有了标准，如果操作得不好也不会公平。小结 发奖

9、金对于中国企业的大多数员工来说肯定是有效的，而且是一种主要的激励手段。 奖金机制设计得好，可以大大地提高员工的工作积极性，从古到今都是这样。设计奖金制 度的时候需要注意两个最基本的问题：标准与公平。没有标准，肯定不公平；而标准设计 得不好，也不一定公平。下面，我们将围绕着公平与标准两个问题展开讨论。 第二章第二章 按照什么标准发奖金按照什么标准发奖金标准如何制定标准如何制定刘邦“猎人与猎狗”的标准 西汉 5 年，刘邦杀死了项羽，平定天下，按功劳进行封 赏。很多大臣都在争夺功劳，以至于过了一年多了封赏都没有确定下来。刘邦认为萧何功 劳最大，所以给他封了酇侯。很多官员都不满意，有的官员说：“我们大大小小经过了几 百几十次战斗，攻城掠地，功劳大小各有区别。而萧何只是舞文弄墨，口头议论，没有参 加过战斗，功劳却反而在我们之上，这是为什么？”刘邦回答说：“大家知道打猎吗？知 道猎狗吗？打猎的时候，追杀兔子的是猎狗，而发现野兽踪迹，指出野兽所在地方的却是 人。如今，诸位只能捕获兔子而已，功劳如同猎狗。至于萧何，发现野兽踪迹，指示所在， 功劳如同猎人。 ”群臣一听刘邦这样说，也就不再说什么了。 封完了土地，群臣开始排座位的次序了，于是有人建议：“平阳侯曹参身负 70 多处 伤，攻城夺地，功劳最大，应该排在第一。 ”高祖已经力排众议，多封了萧何土地，没有别 的理由反对群臣，但他还是想把萧何排在第一。这时，关内侯了解刘邦的心思，于是说： “大家的建议都不对，曹参虽然有攻城掠地的功劳，但那只是一时的事情。皇上和项羽打 了 5 年的仗，经常损兵折将。每当这个时候，萧何总能从后方给皇上补充兵员，军队没有 了粮食的时候，他经常把粮食运到军中。这是千秋万代的功劳，不能把一时的功劳凌驾于 千秋万代的功劳之上。所以，萧何第一，曹参应该排在第二。 ”标准是事前制定还是事后制定标准是事前制定还是事后制定 从刘邦君臣的对话中我们可以看到，刘邦不是简单地按照攻城掠地的多少来评价萧何 功劳的大小，当群臣都用“攻城掠地的多少”来进行评价时，刘邦使用“功人”还是“功 狗”的标准来进行评价。在群臣排座次的时候，关内侯也不是简单地按照攻城掠地的标准 来评价，而是用“千秋万代的功劳和一时的功劳”来进行评价的。由于标准

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