员工培训与开发1

1、员工培训与开发员工培训与开发 1.常用的脱产培训方法有常用的脱产培训方法有：演讲法、案例研究法、情景模拟法（管理游戏法、角色扮演法、 一揽子公文处理法） 、行为示范法。 2.胜任力培训胜任力培训：胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、 技能、态度和价值观等。为公司员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考评和薪酬管理服务。3.新员工培训开发的目的新员工培训开发的目的：（1）在公司员工的三年内主动离职率降低 17 个百分点。 （2） 把新员工学习掌握自己工作的时间减少 17%。 （3）在员工中培养出一种对于公司目标、原 则、战略和对职工的期望高度统一的认识。 （4）建立起一种对公司及其外围团体亲善、合 作的态度。 4.敏感性训练的含义敏感性训练的含义：主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力，又被称为 T 小组讨论。程序程序：（1）准备一个适合的场地，以免给学员形成任何的心理压力。 （2）主持 的培训讲师说明训练的程序、规则与目的。 （3）主持人先让所有学员共同参与并完成一项 任务。 （4）任务结束后，以某学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻以 及所

2、想象的与该目标学员有关的信息写成报告（包括个人言行与如何影响他人等作为） ，并 由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行。 （5）轮流指定目标学员，重复上一步骤， 直至所有学员均参与为止。 （6）由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自 我的勇气。 5.员工培训与开发的各种类型以及特点：员工培训与开发的各种类型以及特点：新员工导向培训：指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训开发计划和管理过 程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工， 帮助组织内经理成长和提高的项目。 在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离 开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、 “不脱产培训”等。 脱产培训：指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进 行集中教育培训。 6现代培训与传统培训的区别：现代培训与传统培训的区别：p4 现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划 （HRP）为依据制定的培训与开发

3、计划把培训目标与公司的 长远目标、战略、愿 景紧密地联系在一起，加以系统思考。 （未雨绸缪） 现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训 （团队） 现代培训，更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获 取新知识、新技能的极大积极性。 （自我实现） 现代培训，更关注人的生理与心理特点 （以人为本） 现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力 （组织承诺、 合作性、动态性）现代培训突破了岗位技能培训的框框，开拓了创造智力资本的途径现代培训是一种“影响力”训练 （双向：组织 员工） 7.战略性培训与开发与一般培训的根本区别：战略性培训与开发与一般培训的根本区别：p23战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立 整体与全局观念，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以实现组织的职能与发 展目标。 8.传统的培训需求分析方法有哪些：传统的培训需求分析方法有哪些：p74（一）访谈法 （二）问卷调查法 （三）观察法 （四）关键事件法 （五）绩效分析法（六）经验预计法 （七）头脑风暴法 （八）专项测评法 9.什么是脱产培训？

4、什么是在职培训？什么是脱产培训？什么是在职培训？p109 脱产培训，指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集 中教育培训。 根据培训时间长短来区分，脱产培训又可以分为全脱产和半脱产两种。 常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情境模拟法和行为示范法等。 在职培训指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作 岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、 “不脱产培训”等。 通常表现为安排 新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，由这些有经验的员工或主管人员来实施培 训。 在职培训方法常见方法有：师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习等。 10.培训需求分析系统的内容：培训需求分析系统的内容：P68 一、 组织层面的培训需求分析:组织目标的检验组织资源的评估组织特征的分析 （结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等）组织环境的分析 二、 工作层面的培训需求分析：工作的复杂程度工作对思维的要求工作的饱 和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作 内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形

5、式的变化三、 人员层面的培训需求分析：员工的知识员工的专业（专长）员工年龄结构 员工个性员工能力分析 11.什么是管理开发培训什么是管理开发培训 p151管理开发培训是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训开发计划和管理过程的总 称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组 织内经理成长和提高的项目。 12常用的管理开发培训的方法有哪些常用的管理开发培训的方法有哪些 p168（一）自我意识的培训方法：敏感性训练 相互作用分析（PAC 分析）（二）管理与领导技能的培训方法：评价中心采用的方法：结构化面试无领导小组 讨论法心理测验情景模拟测验 13.如何确保管理开发培训方法的有效性如何确保管理开发培训方法的有效性 P153 确保管理开发培训有效、成功的基本要素主要有三点：高层管理人员的支持企业文化 的影响目标及相关制度 14.学习效果的迁移原理学习效果的迁移原理：(以下理解为主)迁移是教育心理学的一个术语，意指学习成绩的 提高会在其他场所通过行为表现出来。一个有效的培训，不仅能使学员学习效果提高，更 重要的是可使这种学习效果迁移到工作中去，对工作行为和

6、工作业绩产生的影响。DCBEHAF实践性实践性自主性自主性交往性交往性为了实现学习效果的迁移，在教学中应注重学习立方体模型。在上图的三维模型中， X 轴代表学习（培训）内容的实践性，越接近原点 A，表明学习内容抽象化和概念理 论化的程度越高。Y 轴代表学习的自主性，越接近原点 A，表明学习中外界的指导与 讲授越多。Z 轴代表学习进程的交往性，越接近原点 A，表明与他人的交流，切磋和 讨论越少，越注重个人独立钻研。 在学习立方体模型中，A,B,C,D,E,F,G,H 八个点是自主性，实践性，和交往性三种因 素的不同学习方式的组合点，它代表八种不同的学习方式，A 点和 F 点则表示两种截 然不同的两种学习方式。A 点学习方式的特点：学习内容重抽象理论，学习方式是学 员个体被动，依赖教师讲授或阅读教材。F 点学习方式的特点是：学习内容重实际应 用技能和具体操作方法，学习方式是个体积极参与，共同讨论和相互学习。依据企业 培训的目的和培训对象的特点，应采用 F 点的学习方式。 在学员积极参与，互动式的学习方式中，学员通常需要经历接触期，反应期，交战期， 归纳期和行动期五个阶段。在接触期，学员在学

7、习交流中接触新信息，新知识，新观 点和新技能；在反应期，学员讨论各自所学的东西，进行互动式学习；在交战期，学 员互动学习的提升，新旧知识，经验等的碰撞或冲突，在碰撞中经过培训师的指导和 学员的思考获得新知识，新经验。然后进入行动期，即学员将所学到的东西应用于工 作实践，实现学习效果的迁移。在行动期，随着时间的推移，工作的变化，学员可能 会遇到新问题，发现已有的知识，技能不能解决出现的新难题，于是又会进入新一轮 的学习培训，重复前面的学习各阶段。 15. 学习理论的主要内容学习理论的主要内容 p43 行为主义学习理论 行为主义学习理论又称刺激-反应理论，是当今学习理论的主要流派之一。该理论认为，人 类的思维是与外界环境相互作用的结果，即形成“刺激-反应”的联结。 一个人的行为可分为两类：一类是应答性行为，另一类是操作性行为。 应答性行为是由已知的刺激引起的反应，这是与生俱来的，属于不学就会的本能行为， 如一个人不用学习就会打喷嚏 操作性行为则没有已知的刺激，必须经过学习获得，是后天得到的。 行为学家在斯金纳操作条件反射理论的基础上研究了行为矫正的具体方法和措施，提出了 正强化、负强化和惩

8、罚等手段。认知主体学习理论 又称塔式学习理论，它的主要观点包括： 在研究可观察行为的同时，也研究思维过程； 行为是由认知思维过程决定的； 我们学习认知结构及达到目标的方式； 问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。 建构主义学习理论 社会学习理论及自我效能理论 期望理论 成人学习理论 动机与归因理论 16. 常用的在职培训方法有哪些？常用的在职培训方法有哪些？p109 师带徒 导师制（新员工导师制 骨干员工导师制） 工作轮换 教练 行动学习 17.新兴的培训需求分析方法的内容：新兴的培训需求分析方法的内容：P82 （一）基于胜任力的培训需求分析法 （二）任务和技能分析 （三）缺口分析 相关概念： 胜任力指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和 价值观等。 18. 学习理论对于现代培训与开发有什么作用：学习理论对于现代培训与开发有什么作用：(找不到找不到) 19.培训开发需求分析的含义和方法培训开发需求分析的含义和方法 培训需求分析： 培训活动过程中的首要环节，它要回答为什么要培训、培训什么、培训谁 以及培训要达到什么效果的问题。 传统的培训需求分析方法：访谈法

9、；问卷调查法；绩效分析法；观察法；关键事件法；经 验预测法；头脑风暴法；专项测评法 新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析法；任务和技能分析；缺口分析； 20.管理人员开发的含义管理人员开发的含义 管理人员开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩 效的活动。它包括企业内教学计划，如授课、辅导和轮流作业；专业教学计划，如管理协 会研修班、大学开设的经营管理人员 MBA 教学计划。 21.发展中心有四个不用的演化阶段的特点是什么？发展中心有四个不用的演化阶段的特点是什么？ 第一代发展中心：经典的评价中心模式，主要目的在于挑选决策，参与者的参与度较低。 事后可能有反馈，也可能没有，组织对后续的发展关注也较少。 第二代发展中心 ：在每个测评活动或练习环节后都对参与者提供反馈，并在事后制定相应 个体发展计划，这种发展中心的目的在于识别潜能。 第三代发展中心 ：参与者对评估本身参与很多。练习都是建立在真实的工作背景上。组织 者在发展计划方面会投入相当多的资源，并会关注发展的过程和事后监测。 第四代发展中心 ：胜任力中心(competence centre)。这是组织需求和个体生涯发展需要的 产物，强调员工应该有决定自己发展的自主性。胜任力中心的理想设计是员工能充分参与， 并在事后获得系统、自觉的自我学习 22.如何理解强化：如何理解强化：凡是能提高反应概率或反应发生的可能性的手段、措施等都可以称为强 化，能提高反应概率的事件即强化物什么叫认知成果：什么叫认知成果：(找不到找不到) 23.人力资源培训与开发的观念人力资源培训与开发的观念（网上百度） 人力资源培训的观念：树立“人力资源培训是基础建设的”观念。树立“人力资源培训以人为本”的观念。树立“人力资源培训是最具效益的投资“的观念。树立“持续培训、终 身学习”观念。树立”培训既是权利又是义务的观念 人力资源开发的观念 观念更新是人力资源开发的前提。教育是人力资源开发的基础。加强干部培训是人力资源 开发的有效途径。大力培养造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点。 完善管理体制和机制是人力资源开发

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