人资二级学习口诀

1、人资二级学习口诀人资二级学习口诀通关独家秘籍人力资源管理之独孤九剑独孤九剑的要旨：共分九式总诀式心法总纲：人力资源管理和开发，本身是一门强调运用的科学，不从实践中来，就不可能成为一名真正的人力资源管理大师。一是领悟，二是练习十记忆，三是应用！第一式：破剑式人力资源规划组织理论分大小，古典近代和现代，韦法强调刚结构，近代强调人因素，现代权变为依据，任目分工和协作，幅度层次呈反比，集权分权稳适性，管理原则要牢记。直线职能重效率，集决分营事业部，双向通道矩阵制，模拟法人是分权，母子公司是法人，分公司是母分支，多维立体三中心，卡辛托康是集团，核控参协结构图，智囊机构信计决；工作任务直职矩，成果中心事模拟，关系中心看跨国；结构变革从战略，增量扩大和纵多，企业变革有征兆，业降病露士气低，改良爆破和渐进，时机选择最重要；破除阻力有绝招，员参培训和起用，磨合微调和适应，变革成功有保障；人力规划分广狭，配补晋升是狭义，培薪绩效和其他，规划广义含狭义；供求平衡要预测，需求预测三原理，惯性相关和相似，定性定量十三法，经验描述德尔菲，转换人员趋势推，回归计量灰生产，定员定额马尔科，定员定额计算机，计算模拟最复

2、杂；供给预测分内钋，人力资源信息库，人员接替马尔科，供求平衡三状态，供求平衡极少见，供大于求人浮事，供小于求事闲置，大六小七求平衡，处理方式记心间！第二式：破刀式招聘配置素质测评三原理，个体工作是差异，人事相宜是匹配，选开诊考四测评， 、主客性量静动态，素质绩效与分综，测评量化分四类，类别模糊一二次，顺序等距和比例，当量量化是中介；标准标度和标记，测评标准分横纵，结构环境和绩效，内容目标和指标；品德测评与问卷，投射技术隐蔽性，内容开放非结构，回答反应自由性；知识测评分层次，记忆理解和应用，一特创学是能力；效公成本实用性，测评结果有误差，指标标准不明确，晕轮近因与感情，参评人员训不足；测评结果七步骤，组团初筛设标准，工具选择析结果，最终决策录通知；谈话观察不平等，面试强调结构化，实施分为五阶段，关系确立加导人，核心确认真本事，友好氛围中结束；面试常见五问题，目的标准系统性，问题设计不合理，首对晕录是偏见；面试实施有技巧，充备灵问少说话，阶段总结提要点，排扰偏见听思考，肢体语言要注意；员工招聘有九条，简历非本经历重，个性表现了组织，关注特殊弃不忠，慎重决定自形象；结构面试五类型，背景知识思

3、维性，经验情景压力性，最后一种行为性，BD 面试重过去，STAR 关键四要素，群体决策在责任；LGD 无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操性，联系工作难适中，具有一定冲突性，编制程序要牢记！三式：破枪式培训开发培训规划有要求，系统标准效普遍；培训规划七内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施；教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时安排；适应针对优新性，课程设计要素多，对照教材来记忆，目标内容教模策，评价组织时空人；符合需求和规律，体现目标是开发；印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，专业知识和经验，授课技巧熟运用，良好沟通学习力，发现解决积案例，前沿热情与愿望，比照徐博记忆深；培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性；开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善；高管理念中人文，基层就把专业学；在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式；培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座，学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评，结果评估重业绩，三六零

4、度投收析，评估标准有要求，相关信区可行性，培训成果有五种，认知技能情绩率；定性定量有八法，来把培训效果评，问卷访谈与观察，座谈内省笔试法，行为观察操作验；评估报告有要求，价值效果加包装，结构内容同报告，领导认可地位高！四式：破鞭式绩效管理绩效指标分三类，特征行为和结果，绩效管理技术活，绩效考评是核心，考评方法二十种，一类行为主观法，排列选择比强结，二类行为客观法，关键强迫定观权，三类结果导向法，目标绩效短文法，直接成绩定额法，四类综合考评法，图解合成评中心，日清日结 OEC，严细实恒新模式；一个核心三原则，永远在变是核心，闭环比较与优化，真诚海尔到永远；考评方法六特点，经济可行准确性，功能开发有效性；考评误差主客观；分布误差强制解，自我中心同晕轮，记录标准与培训，近优个人和后继，评价标准是客观；特征效标能和技，行为效标看表现，定量指标多结果；指标设计三原则，针对科学明确性，设计方法有六种，图示调查案研究，面谈经验风暴法；标准设计四原则，定合突出和简洁，名称等级等比率，选择关键四原则，整增测控关联性，工作产出四原则，增客优先定权重，平衡计分四维度，财客流程与学习，提取指标有办法，目标分析

5、标杆法，关键指标 SMART，三六零度全方位，上级六十其他十，镜子理论记得牢，考核全面成本高，360 考评依程序，选择时机和层次，评价培训和实施，反馈面谈效评价，适合才是硬道理第五式：破索式薪酬管理薪酬调查正与非，商专政府是正式，外部公平要调查，岗位评价定内部，个人公平用绩效；常用调查四种类，相互中介与公开，调查问卷对复杂，统计分析与整理，排列频率趋中势，简单加权中位数，百分四分是离散，回归分析图表法；职门大类职组中，最小细类是职系，分级岗级岗位分，统一岗等要牢记；薪酬体系有三种，岗位对岗不对人，技能技术加能力，绩效计件提成制；特殊群体有三类，管理人员基奖福，经营年薪有条件，市场指标和监督，基激认可是团队；工资水平有影响，市场物价和地域，政府法律是外部，特征态度是内部；工资结构双因素，绩效岗位与技能，任意组合新体系；工资等级岗差别，同一等级分档次，不同等级叫级差，浮动幅度有定义，同一等级高低差，等级重叠浮交叉；工资设计五原则，公激竞经加合法；高弹高稳和折中，薪酬策略从战略；分层宽泛是等级，宽带工资扁平化，明确要求划等级，定价定位和调整，宽带五步来设计；工资调整看物价，定级奖励和考核，政

6、策只对特殊人，工龄效益是普照；薪酬计划上到下，程序设计有八条，市场调查定财力，人力规划计算表，预计总额分部门-总分调整终报批；企业年金三条件，足额缴费效益好，内部管理较完善，资金筹集共负担，年金程序有六条，确定来源和比例，确定额度和支付，时间确定终办法；企业年金理事会，企业员工共组成，员工不少于 13，受托委托账户人，亦可委托投管人，选择银行托管人，年金增值有保障。第六式：破掌式劳动关系雇主雇员生关系，劳动过程要和谐；劳动派遣是特殊，三重角色三关系，形式实际加协议，降低成本促就业，强化法制外驻华；集体协商需代表，协议内容有九条，期限形式调幅度，奖金分配薪支付，变更程序终条件，违约责任他事项；工资指导三原则，总体地域和协商，上线下线基准线，指导价位分年月，平均水平高中低，首席代表任主席，专项协议是工资，指导价位三步骤，信息价位终发布；安全生产责任制，企业法人全责任，分管安全负直接，技术责任总工担，各级生产负责人，工作范围内负责，安全义务在工人；安卫环境有三类，观念环境是第一，安全预防人为本，制度环境排第二，制度规程奖罚分，技术环境在最后，装置场所和优化，安全卫生有保障；劳动争议有分类，个

7、别集体和团体，权利利益是争议，争议处理三原则，着重调解处及时，查清事实依法处，无论何人都平等；调解仲裁解争议。劳动调解讲原则，群众自制非强制，劳动仲裁五原则，一合强回区举证；争议案例有方法，一种自身规定性，确定标的析内容，确定内容符法规，责任要件是二种，行为危害因与果，过错是否在主观，如此这般来分析，争议案例迎刃解。第七式：破戟式理论技巧考前练习是关键，每人准备两只笔，钢笔签名准考证，铅笔对应答题卡；职业道德按大纲，个人表现从党员，执业准则二十字，八荣八耻科学观时间配重单选，多选有底填选项，时间安排要合理，道德时间十分钟，单选三十九分钟，多选二十六分钟，最后一刻涂题卡，从容考试心不慌。第八式：破剑式操作技巧实际工作经验有，操作考试坐鱼台；网络课堂书三遍，独孤九剑领悟深；要点对应简答题，根据分值定短长；案例分析仔细读，找出问题分主次，解决问题用流程，回答问题应详细，考试切忌留白板，口诀记忆齐上阵，敢叫不能变可能 第九式 ：破气式临考心态一切皆有可能！ Impossible is Nothing!现在就去做吧！ Just doit!不抛弃，不放弃 Never give up，never give up，never ever give up!机遇总给那些有准备的人！ The total opportunities for those people who are ready!谁都靠不住，只能靠自己！ Unreliable，no one can only rely on their own

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