2010年高级人力资源师名师讲义:第四章
9页1、 第四章绩效考核的方法与应用第四章绩效考核的方法与应用效标的含义:效标的含义:指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评方法的种类绩效考评方法的种类:(简答)(易出多选题)(各类效标都具有:经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性)1.行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2.结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3.综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。效标的类别:特征性效标、行为性效标、结果性效标绩效考评方法的应用:绩效考评方法的应用:强迫选择法:最终考核不反馈个人的是强迫选择法。短文法:不用于员工之间的比较,适用范围少。结构式叙述法:要有被考评人参与。成绩记录法:需要外聘专家。劳动定额法:用到方法研究和动作研究。绩效考评指标体系的设计程序:工作分析理论验证进行指标调查,确定
2、指标体系进行必要的修改和调查绩效考评标准的设计:绩效考评标准的设计:定量准确;先进合理;突出特点;简洁扼要考评指标标准的评分方法考评指标标准的评分方法单一要素计分方法:单一要素计分方法:自然数法、系数法(函数法和常数法)多种要素综合计分法:简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法关键绩效指标的内涵及意义:关键绩效指标的内涵及意义:(简答简答)(P245)关键绩效指标简称为 KPI,亦即英文 keyperformanceindicator 的缩写。作为一个相对独立的术语,可以将其理解为一种考评伯新方法,或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置,取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标,是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义:1、激励约束和牵引 2、将个人绩效与部门绩效相结合,诠释与传播总体发展战略,成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别:体系与一般绩效评价体系的
3、主要区别:(简答简答)从指标的来源来看,前者源于组织的战略目标与竞争的需要,后者源于特定的程序。1.从绩效考评的目的看,前者以战略为中心,后者以控制为中心2.从绩效考评的过程来看,前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解,后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。3.从绩效的构成看,前者财务指标和非财务指标相结合,后者财务指标为主,非财务指村为辅。选择关键绩效指标的原则:整体性、增值性、可测性、可控性、关联性提取关键绩效指标的程序和步骤:5 个(P251256)SMART 的的 5 个英文字母的含义:个英文字母的含义:关键绩效指标主要可以分为:数量指标、质量指标、成本指标、时限指标KPI 的标准水平可以分为:先进的、平均的、基本的标准水平绩效考评指标体系的设计方法:(简答)(P234)1、要素图示法 2、问卷调查法 3、个案研究法 4、面谈法 5、经验总结法6、头脑风暴法(内容看一下):四个原则:不批评别人的想法;思想开放;强调想法数量;鼓励改进想法绩效考评指标体系的设计原则:针对性、科学性、明确性原则绩效考评的正确性、可靠性和有效性绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以
4、下各种问题的制约和影响:(绩效考评方法可能出现的误差)一、分布偏差一、分布偏差(多选多选)(一一)宽厚误差宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。(二二)苛严误差苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。(三三)集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。二、晕轮误差二、晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、个人偏见三、个人偏见个人偏见亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。四、优先和近期效应四、优先和近期效应所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的
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