高效绩效考核管理【前位的理念+实用的技巧】
49页1、高效绩效考核管理,第 2 页,绩效管理目的,绩效管理:是团队在目标共识和目标达成过程中,上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效,实现员工与企业共同发展的长期目标。 绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。,绩效管理的含义,绩效考核 VS 绩效管理,*出现于70年代;*被称为“结果趋向的评估”;*它混入对目标的协定和对 指向目标结果的评估;*评估被用于整体绩效并且 与个体目标相关;*考核将有助于雇员改进绩效, 通过确认能力和不足,来 确定他们的能力如何最有效 地在组织内使用,和如何改 进缺点。,*是将组织的和个人的目标联系 或整合以获得组织效率的一种 过程;*是对所要达到的目标建立共同 理解的过程,也是管理和开发 人的过程,以增加实现短期和 工期目标的可能性。,绩效管理目前的挑战,与其他重要的商业发展计划毫无关系它令所有的经理和员工感到敬畏没有任何有意义的回馈没有对工作绩效和工资报酬进行体现差异每年只有一两天或数小时是关注的焦点,非常成功的公司具有以下特点:五年的
2、销售增长= 17.5% (每年)五年的利润增长= 10.8% (每年)Annual equity growth = 16.7% (每年)五年的股息增长 = 13.4% (每年),员工明确的目标,参与的形式,关注发展,鼓励创新,业绩奖励,非常成功公司,不成功的公司,80%,70%,67%,62%,86%,26%,4%,27%,10%,30%,改善绩效考核将改进企业效益,从员工个体看,其成就需求、努力和目标实现,通过组织目标、绩效管理的强化引导,转变为完成组织目标的个人绩效,从而达成个人目标。从企业看,其发展目标通过层层分解落实到员工,并通过员工完成工作目标的绩效确认、奖惩激励,激发员工的积极性,达成组织目标与员工个人目标。,绩效管理的意义,第 8 页,(1) 计划岗位职责更新目标、标准,(2) 绩效辅导观察与记录指导与反馈,(4) 绩效改进确定发展方向个人发展计划业绩改进计划,(3) 评估年度业绩评估业绩评估面谈加薪,绩效管理系统中HR与LM的角色分工,人力资源经理开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展,直线经理设定绩效目标绩效反馈面谈与评估
3、绩效改善、规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈,人力资源部职责,设计、测试、改进和完善绩效管理系统及评估系统 组织宣传绩效管理系统的内容、目的和要求,并为各级评估评估者提供绩效管理培训 组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评估 及时收集各种考评信息,并进行整理和分析 根据评估结果和公司的人事政策,向决策者提供人事决策的依据和建议 负责所有绩效档案的管理,设定下属绩效目标,并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文化所倡导的目标的一致性 负责实施所属员工的绩效评估工作 审核所属员工的评估结果,并对评估的最终结果负责 协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题,并负责解释评估方案 向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见 为所属员工提供绩效反馈,指导员工进行绩效改进 根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策,直线管理层的职责,第 11 页,目标管理(MBO),组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标,规定预想目标,并用这些标准来指导推进这个单位的工作,来评价它的每一个成员的贡献。” 是 由 下 级 与 上 级 共 同 决 定 具 体 的 绩 效 目 标 , 并
4、且 定 期 检 查 完 成 目 标 的 进 度 情 况 , 而 奖 励 也 是 根 据 目 标 的 完 成 情 况 来 确 定 。 MBO 不 是 用 目 标 来 控 制 下 级 , 而 是 用 它 们 来 激 励 下 级 。,第 12 页,MBO的超人之处,有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱容易找工作不足促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致,关键业绩指标(KPI)的定义和特定,-Key Performance Index 关键业绩指标:是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标,是业绩合同的重要组成部分。,KPI举例,每周/月 服务客户多少受到的投诉数质量:差错率,重复测试百分比时间:错过最后期限百分比完成任务所需天数空耗时间成本,内部环境人员流失率交货期单位销售费用存货周转率绩效驱动因素新产品投放数量生产周期客户满意度交叉销售率,外部环境市场占有率客户满意率客户保有率经营领域结果销售收入单位销售费用净利润,指标举例,财务指标税后利润单位销售费用每股收益短期指标人均销售收入库存周转率净收益
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