员工离职原因及解决方案

1、员工离职原因及解决方案第一讲 企业留人留心概述企业管理中最重要但又最困难的方面1.企业必备的几个元素 资金作为一个企业，首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。 知识产权如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己的核心知识产权。中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。 产品除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争 没有人才的企业将会终止前进的步伐在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。市场部和销售部的人会认为市场最重要；而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。 对人才要加强思想建设对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。因此企业需要对员工进行思想建设。思想建设具体体现为三个方面： 企业的核心价值观和人生价值观教育；

2、 企业文化的建设； 员工之间沟通制度建设。其中最重要的是对高层管理人员的培养。他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。3.人力资源管理是企业生死存亡的关键人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等。进入 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术，谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。人才不会自己产生，需要靠发展、培训、教育。因此，说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。总之，人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。【案例】中国的企业平均寿命是 6.9 年，中国民营企业的寿命平均是 2.7 年。而西方诸如摩托罗拉这样具有 80年历史的企业却

3、始终屹立不倒， 为 什么中西方企业的寿命有如此大的差距呢？在企业管理中，有很多很多的经验和教训值得我们借鉴，其中一点就是西方知名企 业特别注重人力资源管理工作。在摩托 罗拉公司有一个包含 220 个案例的小册子，内容包括 80 年里发生的人力资源管理 经典案例，比如 说一个怀孕的财务人员，违 反了 财务纪 律，能不能被开除；员工生了三胞胎，公司要不要补贴，等等。这些小册子被发给管理者，以提高他们的人力资源管理水平。此外，管理者每个月都会集中起来，一起学习、研 讨人力资源问题，并且还会请各地劳动人事局的局长讲解劳动用工问题。我国的企业对员工的管理与国外相比差距较大，建行在 2003 年和 2004 年，分 别抓获上百名以上的处长。4.稳定人才是人力资源管理遇到的挑战管理上有四个目标： 第一，是完成企业的经济目标； 第二，是完成企业管理的专业化目标； 第三，是完成员工个人和团队的发展目标； 第四，是完成企业的社会公益化目标。管理是综合性的，在这四个目标中，抓制度、抓管理、抓人才的稳定是人力资源管理遇到的一个挑战。现在整个国家乃至国际上，人才的流动都非常普遍。很多员工从边远山区，到了中小城市

4、，又到了大城市，然后到了沿海城市，到了合资企业、独资企业，甚至还要流动到西方发达国家。现在很多国家都对中国开放了，为了大量吸引中国的优秀人才，都提出了很多的好条件，所以，我国的人才流动面临着严峻的形势，企业更是如此。面对这一挑战，企业要有危机意识，要经常关注人力资源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引稳定人才策略、人力资源的竞争策略、企业的核心技能策略、骨干人员的发展策略以及目标管理是不是科学合理，奖惩、绩效、薪酬是不是能够和贡献挂钩，企业文化是否建立等。【案例】如果管理能够做到让员工心情愉快，热爱自己的企业和工作，那么他所焕发的激情，以及对企业的贡献度将非常巨大，一个人可能发挥四个 岗位的作用。比如一位前台接待人员，在上班 8 小时，他能接待来 访的客人，但是如果他下班以后，走到哪儿都 说我们公司产品好，跟他的朋友介绍，跟他的邻居、父母、同学介绍，那么他又成了销售员。当他听到了一些对企业不利的谣言，或者一些不好的反映 时，他会立刻打 电话给他的老板、他的人事经理，反映这个情况， 这时他就变成了公关专员。当公司需要人才的 时候，他会把自己 优秀的朋友推荐 给公司，那么他又变成了招聘

5、专员。这样 一个员工，其实公司只给 他一份工资，但是他可以担当四种角色， 对企业做出更大的贡献。优秀企业必须具备的要素1.优秀企业须具备的七个要素图 1-1 优秀企业必须具备的七个要素【图解】一个优秀的企业应该在企业发展方向、管理和人才三个方面做得很好。具体表现为要有一个清晰明确的企业发展战略；有健全科学的组织管理体系、适合企 业和个人的管理机制、建立健全的优秀有效的企业文化；有有效的吸引稳定人才的办法、有 针对个体的职业生涯发展方案、有独特有效的激励鼓励措施。2.麦肯锡的 7“S”理论一个企业之所以优秀，取决于很多方面。根据麦肯锡的研究，有 7 个因素非常关键，它们分别是战略、组织结构、管理体系、员工素质、员工技能、工作风格、建设。其中的第七个“S”包括三个方面： 思想建设 制度建设 队伍建设3.我国的“三个建设”用我国自己的语言来讲，一个优秀的企业应该在思想、制度、队伍三个方面做得比较好。思想建设指的是企业文化建设，包括人生价值观、企业核心价值观等。制度建设指的是完善企业的责、权、利关系，使三者挂钩。队伍建设指的是建设一支优秀的队伍，从CEO 团队到员工，素质都能得到不断的提升，能

6、够团结合作，发挥整体优势。【案例】有一家企业提出了今年是健康年之说，有别于以往的成本年、 创新年、发展年。他们的领导人解释说，这个健康不仅仅指人身心的健康， 还包括企业风气的健康，企 业经营 的健康，企业文化的健康，企业管理的健康。围绕这 一理念，他们做了很多工作。比如每一年都做企业气候调查和企业满意度调查，以此来了解员工对企业的不满和希望，找到管理上的不足，并加以改善。4.留心、留人是优秀企业的重要条件企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄地转移。留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快地工作。而好的环境的获得需要有一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住第二讲 人力资源管理与员工离职1.企业中的战略管理之一人力资源管理企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高度。以前的人力资源做得多是诸如记考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企

7、业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。2.人力资源管理促进企业的协调管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业化的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。【自检 1-1】为什么说做好了我国企业提的“三个建设” 就能够使企业成为优秀的企业?_见参考答案 1-1第三讲 人力资源的核心任务（上）人力资源管理的基本理论和方针1.员工是企业最宝贵的资源在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了 40-60%，而辞职员工中

8、有 60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。2.二八理论、木桶理论和人力资源管理中的短板管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好 20%的核心员工，要留住他们。木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。 短板一：部门职能分工体系人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或者管理低效。 短板二：岗位职责的明确第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木。3.人力资源管理是一个复杂的过程人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作资源来看待，最简单的含义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人

9、力资源管理的终极追求。人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。人力资源管理就如开采矿山资源一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能马上加工生产，需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人力资源管理中再培训的过程。4.人力资源管理要追求双赢员工是企业发展的最宝贵的资源，但员工在为企业发展做出贡献的同时，也要追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。5.人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展发挥尽可能大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求” ，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。 人力资源管理追求的几个目标(一)1.不断提升人员道德素质总的来说，可以把人分为四类： 圣人一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。 好人第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。 小人第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。 恶人第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。人力资源管理应该通过制度化建设，把员工变得规范，把小人变成好人，把好

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