招聘与录用----人力资源ppt课件

1、.,第四章：招聘与录用,Oral presentation 招聘与录用 Key words and summary,.,第四章：招聘与录用,1）关于招聘 定义：是按照企业经营战略和人力资源规划，把需要的人员招聘进企业放在合适的岗位上的过程。 Match，匹配 以企业为视角 一个人为视角：坚持性和偶然性 招聘与录用的区别 CV与resume的区别,.,第四章：招聘与录用,2）招聘的作用 为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。 减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人员绝大多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。 减少人员初始培训与能力开发的支出。 减少管理费用。使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，而不是将太多的时间放在使那些不够称职的的员工变得好一些上。,.,第四章：招聘与录用,用人部门 1.招聘计划的制定与审批 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7.负责面试、考试工作 9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定 12.正式录用决策 14.员工培训决策 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 1

2、7.人力资源规划修订,人力资源部门 2.选择发布招聘信息的方式并发布 3.应聘者申请登记，资格审查 5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订,3）招聘工作的职责分工,.,第四章：招聘与录用,4）招聘渠道（内部和外部） 内部招聘：布告法、推荐法和档案法 内部招聘具有以下优点： 1 为组织内员工提供更多的发展机会，有利于员工职业生涯发展、调动员工的积极性和组织人员的稳定性。 2 节约招聘费用，如广告费、差旅费和被录用人员的安置费和培训费。 3 简化招聘程序，节约时间，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。 4 由于对组织内部员工有较充分的了解，内部招聘提高了应聘人员的信息的可靠性。,.,第四章：招聘与录用,5）外部招聘 渠道：招聘广告，招聘服务机构，猎头公司，校园招聘，员工推荐等。 优点： 新鲜血液”有助于拓宽企业视野 比培训内部人员要廉价和快速 防止企业内形成利益小团体,.,第四章：招聘与录用,

3、6）招聘要求维度：根据目标职位对任职者的资格要求来设计维度。 例如： 商店售货员：敏感性/承受压力的坚韧性/对细节的注意力/诚实/口头交流能力 生产工人：技术熟练/检修故障的能力/工作高标准/工作的计划性/主动性/承受压力的坚韧性/安全工作意识 外资企业高级管理者,.,第四章：招聘与录用,7）招聘方法：笔试 有效性：基础知识、专业知识、文字表达能力、综合分析能力。 优点：规模大、花时少、效率高、心理压力小、易发挥正常水平、成绩评定较客观、试卷好保存。 缺点：不能考察态度、品德、修养和一些能力、技能。 高分低能,.,第四章：招聘与录用,8）招聘方法：面试 有效性：语言表达、实践经验、思维敏捷性、运用知识分析问题的熟练程度、外表、气质、风度、情绪稳定性、态度、应变力 优点：有针对性地发问，可提高考察的深度、清晰度，有直观印象 缺点： 费时、成本高，评价难以客观准确 半结构化的面试 另外，投视测试和价值观测试,.,第四章：招聘与录用,.,第四章：招聘与录用,.,第四章：招聘与录用,“海归”董先生去某公司应聘一个部门经理要职，该公司董事长亲自坐镇。几天来，面试了不少青年才俊，但是，没有一个能过

4、他的关卡。董先生是留英博士，董事长看了他的书面材料后，面无表情地给他一张名片，通知他凌晨两点直接去他家考试董先生掐着表凌晨两点准时去按董事长家的门铃，却未见人来应门，难道他老人家忘了约定？但是他还是坚持到早晨七点钟，董事长才让他进门，并且也没做什么解释，一落座，董事长就问他：“你会写汉字吗？”董先生微笑着说：“会。”董事长拿出一张白纸说：“请你写一个博士的博字。”董写完了，却等不到下一题，疑惑地问：“就这样吗？”董事长安详而满意地看着他，欣然回答：“对！你通过了考试。”,.,第四章：招聘与录用,两年后，董事长快退休时，他有意再提拔董。这次，他开门见山地说：“你一定还在想上次那个奇怪的考试吧，其实很简单，作为一个留英博士，你的聪明与学问一定不是问题。所以我考其他更难的。比如牺牲的精神，我要你牺牲睡眠，半夜来参加公司的应考，你做到了；我又考你的忍耐，要你空等五个小时，你也做到了，我又考你的脾气，看你是否能够不发作，你也做到了；最后，我考你的谦虚，我只考一个五岁小孩都会写的字，你也认真地写” 。一个人如果有牺牲的精神，可以忍耐等待，加上持重谦虚等美德，那么他一定是个有博大胸襟的人。 气度，决

5、定了一个人的高度。心灵宽度的考试才是最难的。,.,第四章：招聘与录用,9）招聘方法：情景模拟 模拟工作情景，以测试处理各种问题的能力。一般用于招聘高层管理人员。 优点： 1. 可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。 2. 节省培训费用。 缺点：设计复杂、费时耗资。 举例：公文处理，无领导小组，现场分析等,.,第四章：招聘与录用,10）面试结束时注意的问题 面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。,.,第四章：招聘与录用,11）如何在求职面试中获得好成绩 精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要适当； 注意你的非言语行为。,.,第四章：招聘与录用,12）人员甄选流程：,是否通过资格 审查,是否

6、通过所有 测评,是否通过面试,是否确定人选,是否通过体检,录用,辞退,.,第四章：招聘与录用,企业选人的标准-适合公司的人 许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准究竟是什么呢？ 企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如:同样是招一个销售经理，但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。,.,第四章：招聘与录用,对于前者企业则更多地会看中应聘者的锲而不舍，愿意迎接挑战，敢想敢做的性格特征。而对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能。所以对于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序。在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使自己看上去更像招聘企业合适的人选。,.,第四章：招聘与录用,大公司做人，小公司做事。这也是应聘者在参加面试时要注意的。作为成熟的大公司，比如说很多知名外企，它们都有自己较为成熟的文化，行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和

7、专业技能。但对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动地按自己的方法做事的能力。 变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人都会更多的更换自己的工作岗位，在这个双向选择的过程中，只有适合与否，没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你。,.,第四章：招聘与录用,某国有商业银行面试时提问：如果你发现你的上司做事很武断，你会如何处理？很多同学的大致答案是：寻求一个合适的地点，合适的时间给上司提出建议。 我的大概回答是：作为刚毕业的大学生，对部门里面很多的事务的了解还是比较肤浅的。在还没能比较深入地了解部门的运作的时候，就断定上司的做法是武断的，这本身就是一个武断的做法 经验总结：不同的单位需要不同性格的人才，虽然说不必刻意为了某个单位或公司去改变自己的性格，但把握面试官的喜好，尽可能往他看中的性格方向答，会收到比较好的效果。像该银行招人，就是希望招些多做事少说话的人。事后证明，在这个问题上我得的分数可能比较高，幸运地得到了该银行的签约通知单。,.,第四章：招聘与录用,12）人员录用决策模式 1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或某类性质相似的职位

8、甄选一个或若干个任职者的决策模式。 2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。 3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正式录用,.,第四章：招聘与录用,13）招聘评估,招聘 评估,招聘成本评估：包括招聘单价,录用人员评估：录用比、招聘完成比、 应聘比,.,第四章：招聘与录用,情形：现代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位推销员，专门处理地域辽阔的西北和西南地区的业务。公司最初确立了以下几项标准：大学毕业；具有销售方面的工作经验；具有家用品工业方面的知识；喜欢出差；工资待遇适中。公司最后把前来应聘的人选名单压缩到六个人，他们全部符合这些基本条件。 a找出评分的不合理之处，b设置你认为的权重,.,第四章：招聘与录用,图示,等级,标准,评分,大学 教育 程度,文科学士学位 (BA) 理工科学士学位 (BS) 工商管理硕士学位 (MBA),10 12 15,销售 工作 经验,1至3年 4至6年 6年以上,20 30 40,.,第四章：招聘与录用,图示,标准,等级,评分,家用 产品 知识,本领域工作1至3年 本领域工作4至1

9、0年 本领域工作10年以上,15 20 25,出差 意愿,态度上犹豫不决 态度上有所保留 态度毫无保留,10 25 50,.,第四章：招聘与录用,图示,标准,等级,评分,对工资 待遇的 要求,年薪超过3.5万元 年薪3万至3.5万元 年薪在3万元以下,15 20 25,.,第四章：招聘与录用,案例分析：前锋公司是一家刚刚起步的计算机公司，是由三名在计算行业已从业十年以上，有一定竞争经验和客户基础的合伙人在一年前组建的。在现阶段计算机行业的竞争十分激烈，从业人员多，价格透明，用户需求水平不断提高等因素使整行业利润率逐年下降。前锋公司在成立的第一年，主要人员全力以赴，深入多个行业，遍访新老客户，在较快的时间里使公司在行业中有了一定的客户基础和声誉，资金上也有了一定的积累，长期产品的定位也基本明确，公司有了扩大规模的需求和可能。公司决定在软件开发、售前支持、售后服务等环节上招聘到高水平的技术人员，从而提升公司的总体技术水平，为公司上台阶奠定基础。,.,第四章：招聘与录用,在采取了多种招聘形式后，前来应聘的人员数量不少，水平高低不齐，在确定了几位公司认为确有能力且符合公司发展需要的候选人后，招聘进入实质性阶段，问题也随之出现了。候选人中有一位多年从事软件开发的资深工程师，经验丰富，水平很高，同时对公司将要开发的软件产品所涉及的技术与开发工具也十分精通，并有意来公司工作，但以他的能力，在收入方面的要求也较高，合理的月薪将是公司现在从事类似工作的员工的4-5倍。 其他员工在通过非正式渠道得到了这次招聘过程中的一些信息后，情绪受到一定影响,他们认为自己从公司一开始创业时就全身心投入工作，未曾过多考虑个人得失，而今新来的员工不仅从一开始就有更好的工作条件、职位，薪金又高出许多，不免产生失落情绪，工作效率明显下降。,.,第四章：招聘与录用,在管理者来看，不付出优厚的条件很难吸引高水平的人员加盟。毕竟前锋还是一个正在发展的小公司。另一方面，随着洽谈项目与接触用户规模增大，越来越多的客户在谈判过程中对公司的考察增加，关注公司各部门的员配备，尤其是相关技术人员的能力和水平，为此在此次招聘中也考虑进行一定的人员储备，以利公司的未来发展，但在家底不厚的现阶段，人员的储备、培训，乃至社会保险、各种福利等也使公司财政面临较大压力。,.,

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