2020年劳动关系管理与员工离职操作技巧[辞退管理]

1、2020/7/2,1,劳动关系管理 与员工离职操作实务,2020/7/2,2,我国劳动关系呈现新趋势,1、员工关系日益脆弱化 北京某单位领导被八年前解雇员工报复 2、劳动关系全面、快速劳务化 中国劳务派遣第一案 3、群体性劳资冲突持续高发化 集体劳动争议持续高比例递增,2020/7/2,3,基本判断,劳动关系的不平衡性突出 拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍 劳动关系的对抗性显性化 维权意识突出，敬业意识下滑 劳动关系的复杂性增强 各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加,2020/7/2,4,企业劳动关系关键环节,劳动关系建立：权利义务约定期 义务员工录用、缺少法律责任条款 劳动关系存续：权利义务履行期 岗位调整、加班费支付、绩效评估 劳动关系终结：权利义务冲突期！ 经济补偿、末位淘汰、竞业禁止,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,5,员工离职的关键词,1、经济补偿金： 解除方式和理由 2、违约金： 解除的提出方和约定 3、保密和不竞争： 岗位和特殊约定,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,6,员工离职的流程设计,根据难易程度排列流程 一、

2、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性 1、终止劳动关系： 2、解除劳动关系： 1）员工提出解除： 2）企业提出解除：,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,7,劳动合同终止与解除,终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,8,案例,诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。诺基亚公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿

3、金，共计26万余元。,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,9,企业备忘录,1、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2、管理容易产生混淆，必须注意细节 3、欲速则必不达 4、问题员工处理尤其不能有问题 5、思维定势必须当作风险考量,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,10,员工离职的几种状态,1、他杀 员工过错离职 2、谋杀 员工无过错离职 3、自杀 员工辞职,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,11,员工过错处理的形式和关系,行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,12,员工过错离职类型,试用期内被证明不符合录用条件（非过错） 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害 被依法追究刑事责任,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,13,他杀案例一 ：,该公司企业员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。 近期一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公

4、司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,14,过错离职的举证责任,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,15,他杀案例二：,范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,16,唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自

5、备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。,他杀案例三：,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,17,违纪解聘三确保,事实清楚、证据充分 证据 规章纪律明确，法律政策清晰 依据 完善履行法定或约定程序 程序,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,18,违纪员工通知的有效送达,直接送达：如何让员工签收？ 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,19,小结,违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成。,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,20,员工无过错离职类型,医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,21,医疗期满解除的

6、七要件,1、法定医疗期满 2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前30日书面通知 6、支付经济补偿金 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,22,建议慎用！,1、与企业文化相悖 雪中送炭还是落井下石？ 2、经济性较差/投入产出不符 3、采用更加有效益的举措 4、尽量采用一次性处理方式,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,23,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作 2、培训或调整岗位 3、考核仍然不胜任 4、提前30日书面通知 5、支付经济补偿金,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,24,某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。,谋杀案例：,2020/7/2,中国劳动保

7、障报社 法律事务中心,25,建议转化使用！,不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,26,某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的合同即将到期，于是公司与其协商不按照正常终止程序终止而是解除合同、支付经济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘某领取了经济补偿。 后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时不知自己是患有重症，属于重大误解，要求认定离职协议无效，继续履行合同并享受医疗期待遇。,谋杀案例：,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,27,客观情况变化解除的四要件,1、客观情况变化致使合同无法履行 2、无法达成协商变更 3、提前30日书面通知 4、支付经济补偿金,2020/7/2,中国劳动保障报社 法律事务中心,28,某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。,谋杀案例四：

8、,2020/7/2,29,建议科学使用,属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通,2020/7/2,30,小结,1、非违纪离职心理难度较大； 2、体面离职应成为管理基本文化； 3、部分情况下，离职或许不是最经济选择，需要重新考量； 4、新的方法和工具值得借鉴。,2020/7/2,31,六名员工与广西某公司订立了劳动合同，后该公司与其他公司共同投资新设立了一家股份公司。股份公司对所有投资公司实行紧密管理，六名员工与其他员工一起被安排在股份公司工作。 此后，六人集体突然跳槽至广东某私营企业任职。由此给股份公司造成巨大直接经济损失，股份公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁要求赔偿直接经济损失98万元。仲裁裁决6人赔偿98万元，6人不服告至法院，结果被判赔偿108万元。 最后，6人将股份公司告至最高法院。,考试案例：,2020/7/2,32,答案提示,1、不是工作就建立劳动关系； 2、不同法律关系需要适用不同法律调整； 3、最佳预防方案是事先约定特殊法律关系的调整。,建立人才标准要实现三个匹配,人职匹配（岗位标准） 人企匹配（企业标准） 人人匹配（个人特点）,影响人才标准的八大因素,人才供给情况（多而择优、少而择平） 企业发展阶段（初创、成长、成熟） 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） 企业发展需要（核心竞争能力） 企业文化需要（核心素质、行为规范） 工作任务需要（做好工作的基本条件） 工作环境需要（人际与流程环境） 岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）,做有文化的领导，做有文化的企业,企业愿景：想成就什么？ 实现什么？ 核心价值观：原则是什么？ 行为规范：如何成就？ 文化表现：人物、故事、口号,愿景：“是乃仁术” 价值观：凡百贸易均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺” 行为规范： “采办务真，修制务精” “真不二价”,人才标准路线图,

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