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细节代表员工对待工作的评估员工时需注意的九个的细节.docx

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常见问题

1、细节代表员工对待工作的评估员工时需注意的九个细节自满会导致管理者犯下简单的錯误，这些简单的錯误会极大地影响员工们的动机和表现，成为毁掉员工评估的罪魁祸首。对于那些接受年度绩效评估的员工来说，评估会议是一件大事；而对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说，却很容易想当然。这种自满的态度会导致你犯下简单的錯误，这些錯误可以极大地影响员工的表现。以下是评估员工时需注意的九个细节。切忌要求员工自我评估要求员工进行自我评估是一个“双输”的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估，都会觉得自己做得很好，而一个表现不佳的员工可能同样不会认为自己做得很差，这就将原本具有建设性的评估变成了一个争论。自我评估听起来很有“总结性”，但却是对时间的一种浪费。永远不要要求员工进行正式的或非正式的自我评估，尤其是在会议期间。以事实和资料说话当你认为一个员工表现不佳时，几乎都会被要求给出具体的例子来说明。如果没有具体的数据支持，你的观点就是失败的。永远不要模糊地谈及某一问题或某一领域需要改进，而不给出可以支持结论的数据，事实和数据是必不可少的。关注行为表现而非性格在你做评估时，你可以说“你

2、的表现不佳”，而不是说“你态度不好”。评估时，主要关注的应是员工的表现而不是性格。如果员工确实是态度不好，你可以列举出一些导致这一结论的具体行为。记住：首要关注的是行为，而非性格。全面考察而非眼前不要只关注近期的事情。评估的时间范围越长，这样的事情就越是可能发生。关注近期表现，员工们很自然地就会抓住规律：“哦，评估的日期就要到了，是该开始认真工作的时候了”。保存记录、做笔记，确保评估可以反映出整个时间段的表现。避免与其他员工相比较即使是事实，你也最好不要这样说：“你的销售业绩是整个小组中最差的。”而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再怎么比较也都是不公平的，这样做只会制造出一种令人难堪的情绪，培养出不健康的竞争。此时，最好的办法是只拿员工的表现与绩效标准比较。如果一个员工的销售业绩确实是最差的，但是它已经达到预期的目标，那么就要把注意力集中在超越预期上。提出对员工有帮助的问题评估应该是双向的对话，所以你需要通过问员工问题来引起对话。但是，这并不是意味着你要问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的笼统问题，也不要问关于如何提高业务的建议，把这些问题留在其它时间再问

3、。员工评估是员工们“自己的时间”。评估应该只集中在员工身上，因此问他们是否有什么问题，是否需要帮助，是否能够掌握正确的方法来进行工作等。简而言之，问一些你可以帮助他们获得成功的问题。毕竟，这是你的首要职能。避免透露敏感信息当你进行一项评估时，你很容易感觉自己是无所不知的。然而，事实上并非如此。如果你缺少评估所需要的信息，那么就说出来，之后再继续跟进。不应该谈论某些事情，就不要谈论。随着开放式的谈话进行，人们很容易透漏出一些敏感或机密的信息，此时，不管有多大诱惑都不要随意和他人分享评估信息，诚实对待员工表现。不要轻易承诺良好的绩效考核应通过各种途径分享发展与改进计划，评估过去，着眼未来。但是，要记住当你说“可能”的时候，员工通常听到的是“肯定”。一个聪明的管理者要学会管理预期：如果你不确定你能兑现承诺，就不要说。如果一个“可能”最后没有成为“肯定”，也要让员工知道并说明原因。结合先前的评估记录你还记得你上次评估某个员工时所说过的话吗?你当然不记得，但是员工记得。使用同样的例子会使员工感觉你是在装样子，讨论同一机会会让员工感到你在敷衍他们的职业发展。会后做记录，并在下次坐下来评估之前回顾这些记录和之前的评估。记住：绩效评估是整个改善和发展全过程中的一部分，并非是很容易被遗忘的一次性事件，因为即使你忘记了曾经所说的话，员工却永远不会忘记。(本文摘编自商业英才网)

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