培训与人才培养体系共舞
229页1、让培训与人才培养体系共舞 第一章人才领航 对人才战略与人才供应链的基本思路第二章人才引爆点 关键岗位打造五步法第三章谁是真的用户 跳出培训规划及需求设计的 天坑 第四章选 育 用 留 打造内部讲师平台生态圈第五章源 点 线 面 基于客户的培训项目运营手册第六章有用 从数量 质量双维度看人才培养的效果第七章三位一体 项目总培养策略的三大驱动要素第八章多维度 管理者成长的 五个看 第九章师带徒 企业师徒制的建设与效果落地第十章系统化 职涯化 三件套 学习地图在专业岗位人才培养中的应用第十一章学习经验 避免犯错 智慧型组织案例建设第十二章战训结合 三位一体式行动学习系统创新第十三章创新不止步 五大紧贴业务的企业人才培养工具第十四章未来已来 面向未来人才培养的思考 苹果公司CEO库克曾经说过 我每天 每周 每月 每年都在思考三个问题并把它们放进三只水桶 人 战略和执行战略是人依据 市场趋势 竞争对手 政府政策 三项要素制定的 而战略制定和执行落地的主体就是人 因此我一直认为这三个问题中最重要的是人对人才的界定 供给 识别 培养 评价这五大工作 重在日常 是一种过程性管理 而非结果管理 简单来说
2、 人才是最应该先行的业务 对人才的思考 应该是一种战略性 前瞻性的思考 人才战略就是 企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理 确保组织能力与工作流程能够在适当的地点 适当的时机可持续地提供适当的人才 以满足短期及长期的商业目标 第一 一个必要的前置条件 企业决策层 即管理团队 是人才战略的 天花板 人才战略是否能够紧贴公司战略 是否有组织纬度的精力投放 主要的制约因素在决策层 第二 软硬结合的两大抓手 组织能力与工作流程 其中 组织能力是人才战略的软性要素 是战略成功的人性基础 组织能力的背后 是人性 所谓 蓝天之上 其实都一样 人的本性是由 恐惧 敬畏心 贪婪 进取心 两个要素组成的 我们对这两个要素的影响 最终决定了组织作战能力的大小 前言 在思考未来人才战略的过程当中 我们需要关注三个关键词 人才供应链 关键岗位策略 培养基地 前言 人力资源三大 原罪 之一 万能的救世主人力资源三大 原罪 之二 密联业务 的幻觉人力资源三大 原罪 之三 员工满意度陷阱 人力资源的三大 原罪 HR的很多活动的指向 实际上来自一种组织的需求 而组织是分层级的 全员需求调研的 532模型 足够的
3、人才 就是人才的数量问题 有没有人 而合适的人才 就是人才的质量问题 好不好用 一句话概括 业务线总经理对人才问题关注的本质是 快速找到合适的人才以组建起持续的 有战斗力的团队 这 就是人才供应链 三大供应链工具 人才培养工作是人才供应链的重要支撑 培训是为人才供应链服务的 根据人才供应链的需求特点 数量 有没有 质量 好不好 第一类 数量级的培养项目 目的是快速补充业务战略所需的人才 第二类 质量级的培养项目 目的是通过提升在职人员的作战能力 助推绩效的达成 从人才培养角度看数量和质量问题 组织的资源是有限的 只能把有限的资源投放到和战略强相关的人才和岗位上去 而不是 阳光普照 这样才符合管理的 精益性 才能确保人才战略的有效性 关键岗位可以分为 关键管理岗位 和 核心专业岗位 两大类 关键岗位建设需要考虑的是关键岗位的 界定 供给 识别 培养与评估 这五个重要方面 在员工成长端 人才基地的培养作用是 为员工执行战略和达成业绩提供必要的学习工具与平台 一个组织的资源是有限的 那么放到员工端的资源 更应该与战略 业务强相关 而不是盲目地满足员工不同类型的个性化需求 办公形式的多样化 使
4、得移动端的学习已经是一个非常重要的趋势 它弥补了线下人才培养成本高 速度慢 地点固化的缺点 与线下的交互式学习共同构成了一个有机的企业内部员工学习生态 符合3A原则 Anybody Anytime Anywhere 让任何人在任何时间 任何地点都能学习 这就是碎片化学习的本质 关键岗位建设 管理者承诺 HR在实施人才培养活动的时候 由于对员工并没有实际控制力 员工分属于不同部门 受其领导管控 是需要获得业务线管理者承诺的 员工发展 中国有句古话叫 无利不起早 人才培养的活动必须在对员工发展中起到明显的推动作用 才能使培训成为一种必要 两个密联 人才战略需要回答的五大问题 问题一 我们的战略对人才的挑战是什么 这涉及对企业战略目标的理解 以及对战略目标下人才数量缺口 能力质量不足的预判 问题二 我们需要什么人才 这涉及对关键人才的界定与识别 以及对人才盘点的设计 操作和结果应用 问题三 我们如何打造人才供应链 正如上文提到的 人才战略的关键内容就是打造人才供应链 即人才的 有没有 和 好不好 这主要涉及吸引人 招聘 雇主品牌 薪酬策略 团队建设等 和培养人 培训项目 企业大学 师带徒制
5、评估反馈等 两大维度工作 问题四 我们如何有效保留人才 激活组织 这主要涉及使用人 日常工作规范 绩效考核 动力管理等 和发掘人 内部创新与创业 挑战性任务 人才转岗与内部交流等 两大维度工作 问题五 谁来执行此项任务 我有三个工作项的思考 首先是人才战略的顶层设计 这是公司决策层 高管 含人力 的主要工作 其次是日常的选育用留 属于业务管理者在一线的团建工作 主责与实施 以及HR在后台及综合板块的常规性工作 制定 支持 监督 指引 最后是公司的文化建设 它是由老板发起 HR助推 全员践行的一项系统工作 人才战略需要回答的五大问题 TTSC 人才战略实施的基本过程 人才战略关键技能罗盘 第一章人才领航 对人才战略与人才供应链的基本思路第二章人才引爆点 关键岗位打造五步法第三章谁是真的用户 跳出培训规划及需求设计的 天坑 第四章选 育 用 留 打造内部讲师平台生态圈第五章源 点 线 面 基于客户的培训项目运营手册第六章有用 从数量 质量双维度看人才培养的效果第七章三位一体 项目总培养策略的三大驱动要素第八章多维度 管理者成长的 五个看 第九章师带徒 企业师徒制的建设与效果落地第十章系统化
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