人力资源管理-第五节.pptx

1、人力资源管理一 主讲人 兮兮时间 2017 08 排行榜 排行榜 SUNLAND 人员素质测评概述 人员素质测评方法 素质测评的实施程序 第六章人员素质测评 第一节人员素质测评概述 人员素质测评 测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程 第一节人员素质测评概述 知识点1 素质测评基本概述 选择 第一节人员素质测评概述 基本知识基本技能 角色定位价值观自我认知品质动机 提出者 美国的心理学家麦克利兰 1 冰山模型 第一节人员素质测评概述 提出者 美国学者博亚特兹 洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构 2 洋葱模型 单选 素质的洋葱模型 比 素质的冰山模型 更加突出的特征是 A 层次性B 动机性C 技能性D 知识性 第一节人员素质测评概述 单选 素质的洋葱模型 比 素质的冰山模型 更加突出的特征是 A A 层次性B 动机性C 技能性D 知识性 第一节人员素质测评概述 1 人员素质测评是科学的人力资源开发的基础 2 人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 3 人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 第一节人员素质测评概述 知识点2 人员

2、素质测评的作用 简答 第一节人员素质测评概述 知识点3 人员素质测评的类型 选择简答 单选 诊断性素质测评的特点是 A 测评结果公开B 测评结果不公开C 测评内容具有特定性D 测评内容具有表面特性 第一节人员素质测评概述 单选 诊断性素质测评的特点是 B A 测评结果公开B 测评结果不公开C 测评内容具有特定性D 测评内容具有表面特性 第一节人员素质测评概述 第一节人员素质测评概述 口诀 猩猩比表可笑 信度 可行 可比 标准化 客观性 效度 知识点4 人员素质测评的原则 选择简答 单选 人员素质测评方案所需要的时间 人力 物力 财力要为使用者的客观条件所允许 这一原则被称为 A 客观性原则B 可行性原则C 可比性原则D 标准化原则 第一节人员素质测评概述 单选 人员素质测评方案所需要的时间 人力 物力 财力要为使用者的客观条件所允许 这一原则被称为 B A 客观性原则B 可行性原则C 可比性原则D 标准化原则 第一节人员素质测评概述 第二节人员素质测评方法 第二节人员素质测评方法 心理测验 认知测验 人格测验 成就测验 智力测验 能力倾向测验 知识点1 心理测验的分类 选择 量表法 投

3、射法 作业法 第二节人员素质测评方法 1 特点 对象的单一性 内容的灵活性 信息的符合性 交流的直接互动性 判断的直觉性2 方法技巧问 听 观 评 知识点2 面试 选择 评价中心 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法 其核心技术是情境模拟测试 即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境 将被测人放入情境中 要求其完成岗位所要求的工作 评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员 第二节人员素质测评方法 知识点3 评价中心 选择 文件筐测验 处理一组杂乱无章的文件 信件 信息等 并以书面或口头的形式给出这样处理的原因 第二节人员素质测评方法 形式 单选 在面试中 将应聘者置于某一特定的职位 让应聘者对一组杂乱无章的文件 信件 信息等在给定的时间内进行处理 这种测评方法被称为 A 模拟面谈B 管理游戏C 文件筐测验D 无领导小组讨论 第二节人员素质测评方法 单选 在面试中 将应聘者置于某一特定的职位 让应聘者对一组杂乱无章的文件 信件 信息等在给定的时间内进行处理 这种测评方法被称为 C A 模拟面谈B 管理游戏C 文件筐测验D 无领导小组讨论 第二节人员素质测评方法 无领导小组讨论

4、 一个小组 情境模拟 在一定的时间内 一般为一个小时 就给定的问题进行讨论 并最终给出确定的答案 试题形式 开放式 两难 多项选择 操作性 资源争夺问题 第二节人员素质测评方法 多选 无领导小组讨论适合考察应试者的素质特征有 A 风度口才B 领导意识C 诚信品质D 人际感染力E 组织协调能力 第二节人员素质测评方法 多选 无领导小组讨论适合考察应试者的素质特征有 ABDE A 风度口才B 领导意识C 诚信品质D 人际感染力E 组织协调能力 第二节人员素质测评方法 第三节素质测评的实施程序 1 准备阶段 确定测评维度 确定测评的工具和方法 培训测评人员 2 实施阶段 选择合适的测评时间和测评环境 获取测评数据 3 评定结果阶段 分析测评结果 做出决策或建议 4 跟踪检验和反馈阶段 第三节素质测评的实施程序 知识点1 素质测评的实施程序 选择 SUNLAND 培训 员工培训的内容和步骤 员工培训的方法 第七章员工培训 第一节培训 含义 组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要 采取多种多样的形式对员工进行有目的 有计划 有组织 多层次 多渠道的培养 教育和训练活动 第一节培训 含义

5、知识点1 培训的含义和作用 简答 作用 1 培训是调整人与事之间的矛盾 实现人事和谐的重要手段 2 培训是快出人才 多出人才的重要途径 3 培训是调动员工积极性的有效办法 4 培训是建立优秀组织文化的有力杠杆 第一节培训 理论 选择 知识点2 培训理论 选择 第二节员工培训的内容和步骤 企业文化的精神层次 制度层次 物质层次 第二节员工培训的内容和步骤 企业文化 业务 传帮带 A 参观企业生产的全过程 请技师讲主要的生产工艺和流程B 请总工程师给新员工上课 讲解企业生产中最基本的理论知识C 根据每个人的不同岗位 分类学习有关的业务知识 开展对新员工的 传 帮 带 活动 知识点1 新员工培训 选择简答 典型的新人培训 1 沃尔玛独特 1369新人培训 2 联想 入模子 培训 3 海尔 新员工培训四部曲 第二节员工培训的内容和步骤 第1天 30天 60天 90天 社会人 联想人 端正心态 说出心里话 培养归属感 树立职业心 单选 对员工入职进行 1369 法新人培训的典型企业是 A 联想B 海尔C 沃尔玛D 摩托罗拉 第二节员工培训的内容和步骤 单选 对员工入职进行 1369 法新人培训的

6、典型企业是 C A 联想B 海尔C 沃尔玛D 摩托罗拉 第二节员工培训的内容和步骤 第二节员工培训的内容和步骤 知识点2 在职员工培训 了解 1 培训需求分析 采用适当方法确定培训的需求 2 拟定培训计划 培训什么 培训谁 何时培训 在哪儿培训 谁来培训 怎样培训等 3 实施培训计划 实施计划是整个员工培训过程的中心环节 4 培训成果转化 理论 A 同因素理论B 激励推广理论C 认知转化理论培训成果转化层面 依样画瓢式的运用 举一反三 融会贯通 自我管理5 培训效果评估 对培训效果进行评估 第二节员工培训的内容和步骤 知识点3 员工培训步骤 选择简答论述 从哪些层面评估这场培训是否有效 1 反应层2 学习层3 行为层4 结果层 第二节员工培训的内容和步骤 员工对培训有所感受员工从培训中学到知识技能员工将培训应用到工作中通过培训 是否改变组织绩效 第三节员工培训的方法 第三节员工培训的方法 单选 某公司在员工培训中 针对生产部门和销售部门经常出现因不理解对方工作性质而发生冲突的情况 将生产和销售部门人员进行岗位对调 并分别模拟销售和生产的工作状态 这种培训方法是 A 讲授法B 案例法C

7、角色扮演法D 头脑风暴法 多选 下列选项属于头脑风暴法优点的有 A 简便易行B 集思广益C 创新性强D 培养人才E 增强团队精神 第三节员工培训的方法 单选 某公司在员工培训中 针对生产部门和销售部门经常出现因不理解对方工作性质而发生冲突的情况 将生产和销售部门人员进行岗位对调 并分别模拟销售和生产的工作状态 这种培训方法是 C A 讲授法B 案例法C 角色扮演法D 头脑风暴法 多选 下列选项属于头脑风暴法优点的有 ABCDE A 简便易行B 集思广益C 创新性强D 培养人才E 增强团队精神 第三节员工培训的方法 SUNLAND 绩效管理 绩效管理程序 绩效考核方法和绩效考核中常见问题 第八章绩效管理 第一节绩效管理 含义 简单来讲 就是组织期望的结果 目标 为了达到这个结果 需要考虑个人绩效和组织绩效两个方面 第一节绩效管理 知识点1 绩效和绩效管理 选择 特性 变动性 昨天的绩效因素今天未必适用 多维性 a价值观下组织看重的绩效成果在b价值观下未必重要 第一节绩效管理 知识点2 绩效管理理论的发展历程 选择 1 引导性作用 绩效管理活动体现着管理者的特定目的或偏好 2 价值性作用

8、同时体现组织的价值偏好 3 战略性作用 保障组织战略目标的实现 第一节绩效管理 知识点3 绩效管理的作用 简答 第二节绩效管理程序 战略目标只是一个方向 为了实施 需要分解为具体的绩效指标 KPI 战略分解的工具 鱼刺图方法 石川图 第二节绩效管理程序 1 含义 管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标步骤的过程 第二节绩效管理程序 知识点2 绩效计划的制定 选择简答 2 作用 1 工作目标和标准的契约 2 双向沟通的过程 3 提高员工的参与感和对组织承诺 第二节绩效管理程序 3 绩效计划的内容 1 绩效工作目标 2 绩效发展目标 3 绩效权重4 绩效计划的确定 1 确定目标来源 组织的绩效目标 岗位职责 内外部客户的需求 2 确定完成目标的行为 3 确定对行为的考核指标 4 确定指标所要遵循的SMART原则 单选 绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外 还有 A 绩效沟通B 绩效权重C 激励手段D 员工满意度 第二节绩效管理程序 单选 绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外 还有 B A 绩效沟通B 绩效权重C 激励手段D 员工满意度 第二节绩效管理程

9、序 第二节绩效管理程序 知识点3 过程控制 1 含义 管理者和员工共同讨论员工工作绩效 以分享有关信息的过程 2 作用和目的A 应对变化 保持工作过程的适应性 B 获取信息 保持员工和经理工作行为的一致性C 实施管理 保持绩效管理系统的稳定性 3 方式A 正式沟通 书面报告 面谈沟通和会议沟通 B 非正式沟通 吃饭时的闲聊 郊游或聚会时的谈话等 2 绩效信息的收集的方法 观察法 工作记录法 他人反馈法 锚定法 举证法 第三方数据等 绩效反馈 面谈应注意的问题 A 确定好面谈目的 B 面谈内容要具体 C 肯定员工的优点与进步 D 尽量减少批评 E 鼓励员工积极参与面谈过程 F 避免冲突与对抗 G 重点放在问题的解决上 H 制定具体的绩效改善目标 第二节绩效管理程序 知识点4 绩效反馈 选择简答 第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题 配对比较法 A B C B C A C胜2次 A胜1次 强制分布法 比例分布 360度绩效考核法 全方位考核法 优点是考核主题多元 关键事件法 主要记录两类事件 一种是做得特别好 一种是做得不好的 行为观察法又称行为锚定法 比如锚定对于退货事件 不同行为表现

10、评定不同的分值 第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题 知识点1 绩效考核常用的方法 选择 小刘是办公室的收发员 一次她将本应加急寄出的邮件作为普通邮件寄出 使公司失去了一个重要的客户 办公室主任立即将此事记录在案 作为年终考核的依据之一 这种绩效考核的方法是 A 行为观察法B 强制分布法C 关键事件法D 配对比较法 第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题 小刘是办公室的收发员 一次她将本应加急寄出的邮件作为普通邮件寄出 使公司失去了一个重要的客户 办公室主任立即将此事记录在案 作为年终考核的依据之一 这种绩效考核的方法是 C A 行为观察法B 强制分布法C 关键事件法D 配对比较法 第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题 1 晕轮效应 某一方面的显著特征 给考核者留下了深刻的印象 由此影响了对其他方面的判断 2 近因效应 受被考核者近期工作表现的影响 3 过分宽容或严厉 4 趋中效应 考核结果集中在中等水平上 5 对比效应 与前面的被考核者相比较 6 定势效应 用自己的思维方式来衡量员工的言行 第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题 知识点2 绩效考核中的常见问题 单选 某单位在年终

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