劳动争议的内部调解答疑

1、劳动争议的内部调解答疑目录一.问：申请劳动争议仲裁前必须经过协商和调解吗？1二.问: 劳动争议双方协商达成的和解协议有法律效力吗？4三.问：仲裁前调解有什么作用？7四.问: 企业必须设立劳动争议调解委员会吗？10五.问：企业劳动争议调解委员会如何运作？14六.问：劳动争议的仲裁前调解协议有强制效力吗？18七.问: 劳动争议仲裁前的协商或者调解有期限吗？会影响申请仲裁的时效吗？23八.问：调解协议履行后还可以仲裁吗？27一.问：申请劳动争议仲裁前必须经过协商和调解吗？答：不是。协商和仲裁前调解不是劳动争议的必经程序；当事人可以不经协商和调解直接申请仲裁。劳动争议调解仲裁法规定，争议当事人不愿协商或达不成和解协议的，可以申请调解，而不愿调解或达不成调解协议的，可以直接申请仲裁。就是说，是否采用协商解决、参加调解或是否达成和解、调解协议完全出于双方自愿，任何人不得强迫当事人。因此，劳动者和用人单位都可以选择直接申请劳动争议仲裁。2012年1月1日开始施行的企业劳动争议协商调解规定虽然在第23条规定了调解委员会可以在当事人没有主动申请的情况下主动调解争议，但前提仍然是须征得双方当事人同意,体现

2、了当事人自愿原则。在我国，调解是贯彻在整个劳动仲裁和民事诉讼过程中的，但仲裁前调解和仲裁、诉讼程序中由仲裁员或法官主持的调解不同。劳动争议仲裁前调解，是指劳动争议调解仲裁法规定的仲裁前调解，即双方当事人在进入仲裁程序之前，按照自愿与合法原则所进行的调解，当事人在调解中达成的调解协议，不具有强制执行的效力，一方对调解协议反悔或拒不履行的，另一方当事人则可以选择申请仲裁或向法院申请支付令，但无权直接将该调解协议作为向人民法院申请强制执行的依据。而在仲裁和民事诉讼程序中，由仲裁员或法院主持实现的调解，如已经制作了民事调解书，则该民事调解书具有强制执行的效力，一方不履行调解书的，另一方可以向人民法院申请强制执行。另外，企业拖欠或者未足额支付劳动报酬、拖欠医疗费、经济补偿金或赔偿金的，劳动者也可以直接向劳动行政部门投诉，而不选择调解、仲裁及诉讼的方式解决。参考法规：1.劳动法第79条；2.劳动争议调解仲裁法第5条、第9条、第13条；3.人力资源和社会保障部企业劳动争议协商调解规定第8条、第12条、第23条、第30条。例：王某2009年大学毕业后来到某建筑公司从事设计工作，公司与王某约定了高于市场

3、平均水平的工资，但同时以此为由没有依法为王某交纳社会保险，王某几次与公司相关负责人进行沟通都被公司以各种理由搪塞过去，失去耐心的王某向街道调解中心递交了调解申请。调解中心受理后委派调解员小李负责。这是小李担任调解员后处理的第一起劳动纠纷，很想做出点成绩，但由于种种原因，十天过去了，双方一直没有达成调解协议。小李越来越着急，最后在法律规定的十五天期限到来前，小李找到双方当事人强迫双方达成调解协议。但公司对调解协议并不满意，之后也就没有履行调解协议，当王某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司履行调解协议时，建筑公司出示证据证明该调解协议是违法被迫签订的，王某因此承担了很不利的结果，一怒之下，向调解中心投诉了小李。解：本案提示了以下法律要点：l 调解虽然也是依靠专门组织机构解决劳动争议，但调解并不是劳动争议必经的程序，调解协议也不是参加调解必须完成的法律文件；l 调解要基于双方自愿，任何人不能强迫当事人。本案中，虽然王某申请调解，但调解以及调解协议的达成，应出于双方自愿，建筑公司有权拒绝调解，即便调解开始，双方也都有权拒绝对方的条件或者调解员提出的方案。调解员小李和争议双方当事人都忽视了调

4、解的自愿原则，将调解视为争议解决的必经程序，结果使争议双方的矛盾更加尖锐化。操作提示：1）企业面对劳动者提起的劳动争议调解申请，可以根据事件的实际情况选择接受或拒绝；对争议对方提出的调解条件和调解组织出具的调解方案，经衡量有损于企业利益的，企业可以拒绝。2）企业也可以根据实际情况主动选择调解或者直接选择仲裁方式。二.问: 劳动争议双方协商达成的和解协议有法律效力吗？答: 有。企业劳动争议协商调解规定第11条第1款明确规定：和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。虽然劳动争议调解仲裁法和企业劳动争议协商调解规定均规定：当事人达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行的，可以申请调解或者仲裁，但这并不代表协商达成的和解协议对双方没有约束力。根据企业劳动争议协商调解规定第11条第2款的规定，只要和解协议的产生程序与内容不存在法定无效或可撤销的情形，和解协议就是庭审中的有效证据，仲裁庭会根据和解协议确定的双方权利义务内容，直接审理当事人不履行和解协议有无合法的抗辩理由，从而判定不履行一方因此应当承担的法律责任。但是，争议当事人为达成和解协议而在协议中所认可的事实，在仲裁庭庭审中不作为

5、证据。对于此点，尽管有法律明确规定，当事人宜在协议中予以明确。因此，争议双方当事人在和解协议中确定双方权利义务时，需要认真与谨慎。参考法规：1. 劳动争议调解仲裁法第4条；2.人力资源和社会保障部企业劳动争议协商调解规定第11条。例：刘某是某国有煤矿的井下作业人员，在煤矿工作已有8年。该煤矿为保证生产安全，在劳动纪律中明确规定“井下人员不得擅自离开工作岗位”，但煤矿巡查人员在2010年10月到12月间的检查中，多次发现刘某不在自己的工作岗位上，询问刘某的同事，同事也都不知他的去向。于是，该煤矿以“擅自离开工作岗位，严重违反劳动纪律”为由，单方面解除了与刘某的劳动合同。刘某认为，煤矿现有的劳动纪律和规章制度并没有对什么是“严重违反劳动纪律”作出界定，因此，煤矿单方面解除劳动合同缺乏证据和合法理由，刘某找到律师，通过律师向公司表达了自己的看法，并希望协商解决。纠纷发生后，煤矿负责人即出差在外，指定由煤矿人事部门经理全权负责此事的处理。2011年2月，在律师的沟通下，煤矿人事部门和刘某签订了和解协议，双方签字盖章，并由律师出具了见证书：刘某同意与煤矿解除劳动合同，煤矿按照刘某的工作年限，每满

6、一年向石某支付1个月工资作为经济补偿金，鉴于刘某在煤矿工作时间较长，另外支付刘某1.5万元安置费。和解协议达成后，刘某开始办理离职相关手续，但煤矿负责人出差回来后，认为给刘某支付的经济补偿费用太高，不同意支付，双方为此发生争议，刘某于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求煤矿按和解协议支付补偿费用，仲裁委员会经审查后，直接裁决煤矿依据和解协议支付刘某经济补偿费用。解： 本案提示了以下法律要点：l 劳动争议和解协议对协议双方具有法律约束力；l 双方在真实意愿下达成的合法和解协议在仲裁中可以直接作为裁决的依据。本案中，员工刘某确实违反了单位的规章制度，但是煤矿解除与刘某劳动合同的理由确实也不合法，双方在真实意愿下达成和解协议后，应该履行，但煤矿方面因为负责人个人意见没有履行发生法律效力的和解协议，和解协议不存在违法的情形，仲裁庭因此直接将和解协议作为裁决的合法依据，裁决煤矿承担履行和解协议的义务。操作提示1） 企业在就工伤及其他社会保险待遇与员工达成赔偿或补偿和解协议时需要特别注意，员工在和解协议达成后仍然可申请仲裁，并且实务中，非双方真实意愿达成的和解协议或有其他违法情形的和解协议，会

7、被仲裁委员会或法院依法认定为无效。2） 如员工未进行工伤和劳动能力鉴定，达成工伤赔偿和解协议后，员工又申请仲裁的，仲裁委员会一般会以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申诉时效的起算点；而已认定工伤和评定伤残等级，双方就工伤待遇达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会一般会以和解协议签订之日作为申诉时效的起算点，在不撤销和解协议的条件下，裁决用人单位补足低于工伤保险待遇的差额部分。三.问：仲裁前调解有什么作用？答：仲裁前的劳动争议调解，指由法定的调解组织依争议当事人申请开展的调解。法定的调解组织包括：1）企业劳动争议调解委员会；2）依法设立的基层人民调解组织；3）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职 能的组织。其中以企业劳动争议调解委员会运作时间最长。劳动争议仲裁前调解的作用：1）调解程序简易、争议调解环境和人员当事人熟悉亲切，有利于争议的及时合理解决；2）调解方式和缓，易于化解双方争议；3）调解能够让争议双方当事人继续维持和谐稳定的劳动关系，有利于企业降低争议处理的成本和受到劳动行政部门处罚的机率，维持发展良好的员工关系，维护正常的生

8、产经营秩序和社会形象；4）增长员工的法制观念，便于企业对员工的现代化规范管理，提高企业整体运行成本。参考法规：1.劳动法第79条、第80条；2.劳动争议调解仲裁法第10条；3.人力资源和社会保障部企业劳动争议协商调解规定第13条、第14条。例：某民营大型重工集团公司为解决内部劳动争议，于2008年3月设立了企业劳动争议纠纷调解委员会。调解委员会设立过程中，公司做了大量的动员和宣传工作，并依照法律规定的任职资格条件制定了具体的选举调解员方法和选举打分标准在全企业公告，之后召开职工代表大会，由全体员工推举出适合的职工代表，调解委员会主任由工会代表担任；并且为调解委员会拨出专用经费和办公室，规定了调解员在企业内特殊的考勤制度和奖励制度，建立了较为完善的调解委员会工作制度。劳动争议调解委员会成立后的当年共处理劳动争议104起，其中成功调解79起，约占76%，与前一年全年相比，仲裁和诉讼费用总额下降了40%，而人力资源部的调查与统计显示，员工的工作效率和对企业文化的认可度也大幅提高，企业当年超额完成收入预算的10%。解：本例提示了以下法律要点：l 企业劳动争议调解委员会应依法设立；l 企业设立劳

9、动争议调解委员会有利于企业低成本解决劳动争议。本例是企业利用劳动争议调解委员会增加员工有效管理，节约企业成本，提高企业经营效率的成功例子。企业虽然为设立劳动争议调解委员会增加了一部分成本支出，但因为合法设立与运行，达到了化解劳动争议、优化企业运营的目的。操作提示：1）大中型企业应当依法在企业内部设立劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。2）小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员开展调解工作；没有设立调解委员会的，也可以在劳动争议发生后向基层人民调解组织或乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。3）与仲裁和诉讼相比，劳动争议仲裁前调解是企业解决与员工劳动争议的一种低成本方式，同时也是企业建立劳资双方沟通对话机制、加强企业文化建设、增强企业凝聚力的有效工具，同时企业采取调解方式解决争议也是降低员工向劳动行政部门投诉企业比例，树立和维护好的企业形象，降低企业处理争议成本的有效方式，企业应学会使用。四.问: 企业必须设立劳动争议调解委员会吗？答: 不是。企业劳动争议协商调解规定第三章规定：大中型企业应当依法设立调解委员会；有分公司、分店、分厂的企业，在总部设立调解委员会外，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，由总部调解委员会指导工作；调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组；小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员开展调解工作。因此，法律没有规定企业必须设立劳动争议调解委员会，尤其小微型企业，可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员开展调解工作。但是，根据企业劳动争议协商调解规定第34条的规定，企业如未成立调解委员会，而出现企业劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，县级以上人力资源和社会

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