如何看人不走眼—结构化面试技巧(PPT 77)
77页1、人才当然很重要 问题是我们是 弱势 公司 怎么跟强手争夺人才呢 我怎么回答部门经理关于招人要 越快越好 的催促呢 我们目前人手紧张 能不是招个稍微差点儿的人先用着 还是宁缺毋滥呢 有人极不适合 但可能是关系户 或高层钦点的 或是老板亲戚 HR该怎么办呢 如何看人不走眼 结构化面试技巧 07年3月7日 北京地区毕业生供需见面 双向选择招聘女大学生专场吸引了数万女大学生到场 不是战场 胜似战场 山东烟台毕业生招聘会07年02月27日7点开始 然而天不亮 会展馆广场上就已聚集了近万名学子 修练内功 茫 盲 忙 不茫然 招聘体系先行 不盲目 面试方法跟上 不瞎忙 有效性评估 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试的有效性评估 我们将涉及 做正确的事 正确地做事 战略招聘选材体系包括如下内容 制定招聘战略 投资战略 吸引战略 确定招聘预算 单位招聘成本costperhire 确定招聘流程全方位培训面试官 非人力资源经理的人力资源管
2、理课程 其他人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计 面试评分表 书面通知表等 招聘体系概述 全方位培训主考官 选 非人力资源经理的人力资源管理技巧 留 用 育 规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询 HR职责 辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定 业务部门经理职责 人力资源与业务部门职责分清达到共赢 样本参考 完美对接 第一步警惕面试误区 慎选面试种类避免误区面试步骤 准备最重 目标选材六步曲 慎选面试种类 sequentialinterview顺序性面试 3 panelinterview小组面试 serializedinterview系列化面试 定式 刻板印象 相信介绍信 人 忽视情商和逆商寻找 超人 俄罗斯套娃 现象 实话实说信息一致注意保密避免误区 避免误区 DavidOgilvy大卫 奥美 现代广告之父 1999年去世 88岁 奥美广告公司 创办于1948年
3、如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人 那么我们就会变成一家侏儒公司 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人 那么我们就会变成一家巨人公司 面试准备 开始面试 结构化面试 结束面试 面试步骤 准备最重 准备工作失败了就是准备着失败 第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 目标选材六步曲 校园招聘 候选人从来没有工作经验 您从哪里 推算 出他日后在您公司会成功 社会招聘 候选人就算有5年工作经验 那也是在别的公司的经验 您从哪里 推算 出他日后在您公司会成功 宴子使楚 橘生淮南则为橘 生于淮北则为枳 zhi 叶徒相似 其实味不同 所以然者和 水土异也 橘树种在淮南 结的柑橘又大又甜 可是一种到淮北 就只能结又小又苦的枳 还不是因为水土不同吗 智商IQ IntelligenceQuotient 情商EQ EmotionalQuotient 逆商AQ AdversityQuotient 某保险公司团体险销售经理 主要工作 和公司里的财务及人力资源部门甚至老总联络 销售团体险种 某公司客户服务人员 主要工作 电话热线接听 两个学员的例子 信不信由你 一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以
4、下几点 预期业绩的三个组成成分 对其工作目标的分析 要完成目标遇到的最大障碍 克服最大障碍需要的能力素质 素质及素质模型 会做 能做知道为什么要做 很重要 所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料 行为 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 胜任素质 考考您 当人自身的素质和其工作 职位的要求产生很大重叠时 人们就容易成功 知识 态度 性格 工作 职位的要求 您在招应届毕业生吗 十项里面只选五项您会选 五项里面只留两项您会留 团队合作自信心搜集信息能力分析思考成就导向 沟通协调责任心学习领悟能力积极心态归纳思维 看看公司在招的职位 他们上班后要做什么他们做这些将遇到的最大障碍优秀员工克服这些障碍用到了哪些素质 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估候选人 测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 招聘体系简略概述 招聘与面试有效性评估 回顾一下上午的内容 您在面试中怎样支配时间的 接着算 你用多长时间考核应聘者的能力 第三步准备与工作岗位相关的面试问题与回答 如何设定面试维度 scale 导致无效
5、面试提问的错误假设无效面试提问避免方法 目标选材六步曲 如何设定每个职位的面试维度 scale 例 销售代表 大客户 网通 维度 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准 确定完维度了 面试的问题怎么问呢 这些问题有效吗 1 您有什么缺点 2 您的榜样是谁 3 您是否有管理工人的经验 有几年 4 你理想的工作是什么 5 为什么我们要聘用你 如何提问 多问过去少问将来 STAR行为面试法 过去的行为是未来行为的最好预言 Dr PierreMornell莫奈尔 精神病医生 第四步行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 目标选材六步曲 这样的问话有效吗 STAR行为表现面试方法 多问过去 少问将来 目标 任务Target Task 行动Action 结果Result 情景Situation 引导探寻总结直截了当理论性的 问行为表现问题的种类 哪个事件能告诉你 他会是一个好丈夫 英雄救美人 打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的 能够帮助将
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