绩效管理系列培训第四讲-《考核评估》
34页1、绩效管理系列培训 四 绩效考核与评估 目录 公司绩效考核制度说明 01 绩效观察与诊断 02 绩效评估六大误区 03 绩效考核制度说明 1 考核目的 确保公司战略有效落地 促进员工绩效提升 为晋升 调薪等人力资 源决策提供依据 2 考核对象 公司所有在岗员工 当季度转正超过45天员工参与季度考核 当季 度缺勤超过45天员工不参与季度考核 工作异动员工 在原岗位工作超过45天员工 在原部门参与绩效考核 在现岗位工作超过45天员工在现任部门参与绩效考核 9 月30日后离职的非试用期员工参与年终考核 3 考核周期 p 实行季度考核 年度考核 p 季度考核 1 3月为第一季度考核周期 4 6月为第二季度考核周期 7 9月为第三 季度考核周期 10 12月为第四季度考核周期 p 年度考核 当年度1月1日 12月31日 4 考核方式 管理者以季度述职方式进行考核 员工以签PBC的方式进行考核 考核分类被考核者考核责任人考核方式考核类型 述职类副总裁 一级部门负责 人 产品线总经 理 地区部总 裁 总裁述职月度ST AT会议审视 半 年度述职 年度考核 二级部门负责 人体系副总裁述职季度述职 季度考
2、核 PBC评议总部职员直接上级考评 集体评议月度审视 季度考核 代表处销 售人员代表处总经 理考评 集体评议月度考核 转正答辩校招毕业 生直接上级转正答辩试用期结束转正答辩 考核流程 考核等级及比例 组织 团队绩 效 员工考核结果比例分布 A B BCD A20 25 40 10 5 B15 25 40 15 5 C5 30 40 20 5 D0 25 40 25 10 副总裁级及以上干部的考核等级由公司统一评定 暂不做强制分布要求 副总裁级以下员工的考核等级以公司的一级部门为单位进行强制分布 组织绩 效影响个人绩效 结果进行正态比例分布 具体见下 说明 当一级部门人数 3时 考核等级分布A B 1 当一级部门人数 6时 考核等级分布A B 2 A 1 评价等级为 A 的可以空缺 其比例可调 整到B 或B 目录 公司绩效考核制度说明 01 绩效观察与诊断 02 绩效评估六大误区 03 7 绩效观察 1 合理分配时间 2 方法得当 3 抓住关键事件 4 及时记录 绩效观察 就是直接上级有步骤 有方法地观察 收集下属绩 效行为和成果的过程 绩效观察包括观察行为 收集数据 做 记录分析等 绩
3、效观察的成功因素 8 缺乏绩效观察的后果 后果一 绩效评估靠感觉 只记住了自己最感兴趣 或者是最擅长的事情 只记住了最近发生的事情 对早期的许多事情记不清了 只记住了从内部影响来说 最好或最糟 的事情 而不一定是最重要的 只记住了与自己往来密切的下属 而忽略老老实实 默默无闻干工作的下属 后果二 评估没有说服力 下属常常不服气 上司所说的事实以偏盖概全 记一漏万 把下属最主要的工作成绩给 拉下 了 相反 可能常常夸大了跟他关系亲近的人的工作成绩 上司不了解工作的实际情况 或者由于上司 官僚 或 高高在上 同样 的事实 上司了解的有偏差 后果三 绩效改进无法进行 通过观察下属的工作过程 可以发现下属什么地点 什么时候 什么工作上 发生了什么样的绩效问题 从而发现差距在哪里 原因是什么 从而为绩效 改进提供依据 9 如何进行绩效观察 第一步 收集哪些信息 事实 绩效好坏的事实或工作结果 注意与工作目标相关 绩效不好的原因 是外部原因还是内部原因 是个人原因 还是工作配合的原因 是计划本身的问题还是计划执行的 问题 是工作态度的原因还是工作能力的原因 绩效突出的原因 收集下属最好的工作方法实
4、现团队分享 10 如何进行绩效观察 第二步 从哪里收集信息 外部客户 内部客户 下属自己 主管自己 其他员工 例 你们部门的小李表现不错呀 上一次我们的一个客户需要10套样 品 我们部门的样品刚好全用完了 偶尔碰见你们的小李 他二话不说就 把培训时留在你们部门的样品全找了 出来 帮了我们的大忙 对于此类的信息 可以采纳的是 小李帮忙找样品的事实 不能采纳的 是 小李表现不错 的评价 11 如何进行绩效观察 第三步 记录什么 工作目标或工作标准达成情况 下属因工作或其它行为所得到的表扬或批评 证明下属绩效不佳是由于他本人原因的证据 为了绩效改进下属所做努力的记录 关键的事件和数据 12 绩效观察 信息收集案例 案例1 6月25日 王宏拜访一个比较特别的客户 这个客户 由于我们服务不好而发誓再也不买我公司的产品 这次王 宏拜访后 该公司答应可以再试一试我们的产品 这说明王宏的工作主动性 可以作为一个典型案例向其他 人分享 案例2 8月12日 刘海青在与客户签订协议时 未经请示 就在客户的再三请求下 将预付款从30 降到20 将最后 一笔款的支付日期从当日延长至1周 虽然由于发现这个 问题后
5、 告诉送货的小张拿不到支票不走 才没出事 此事把3个部门的5个人都扯了进去 加大了公司的管理成 本和机会成本 这说明刘海青工作规范性有待改进 13 绩效观察的方法 1 关键事件法 关键事件是决定工作绩效 与工作目标相关的事件 对于规范性岗位 重复发生频率高的事件 好的或坏 的 都是关键事件 2 工作日志 工作日志 工作任务书 日 周 月报表 周 月例会会 议纪要等 14 案例 秘书的关键事件 排序好不好 1客户多次表扬客户有时说 你们的 秘书小姐 2文档管理健全 进行 了分类 文档管理多次出现文件 找不到的现象 3多次及时完成重要文 件的打印工作 经常有拖拉现象 4对于交办的工作进展 情况及时 主动反馈 经常需要问 那件事办 的结果如何 5对上司的计划行程安 排得井井有条 经常不掌握上司工作计 划和日程 绩效诊断 知识技能 态度 外部 障碍 有做这方面工作的知识和经验吗 有应用知识和经验的相关技能吗 有不可控制的外部障碍吗 有正确的态度和自信心吗 绩 效 诊 断 箱 主管需要找出可能妨碍下属实现各方面绩效目标的 问题所在 以此为基础设定改进目标 案例 对某员工的诊断 缺乏产品知识 时间
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