中小民营企业股权激励难点分析和核心人才评价方案
16页1、 公司企业核心标准体系建设 Q/118-302.181-2021 (民营家族老板核心利益-实用干货) 中小民营企业股权激励难点分析和核心人才评价方案(股权思路/总经理绩效设计/营销总监绩效设计) 2020-01-18发布 2020-03-01实施 XX企业规划设计有限责任公司 发布民营企业顶层设计之股权激励-思路许多企业家曾问我企业产权革命中的细节和操作特点。我告诉他们,这不仅仅是生意而且是伟大的艺术。它把企业家对生活的热爱,对亲友的感恩,对事业的向往,融在了变革之中。失去的是自私和狭隘,而得到的是人性的升华。关于股权激励,我曾被问到许多的问题,对它们作分类研究,可以看到,人们关心的集中在三点上:第一,多少合适;第二,给什么人;第三,怎样给。这三个问题是最重要的细节问题。给多少合适古语说:“升米恩,斗米仇。”所以,“给多少”这个度很难把握。我能说的,是要给得让干活的人高兴,甚至震惊,这是目标。我不愿意和干活的人过多讨价还价。在我创业的初期,我也曾想过给员工多大比例的劳动分红合适,也动过少给他们 10%,自己就多分 10%的念头。我也想过给多少不重要,重要的是给完大家一定要高兴。这种高兴
2、一定不能勉强,应该发自大家的内心。我想,要让大家大高兴,一定要震惊,开始时甚至不敢相信才好。所以,你定 30%、40%的比例,大家会高兴,但不会是令人惊喜的大高兴,于是我就定了 70%的比例。有人会说,难道 60%就不行吗?确实,当时 60%也不算低,但大家的震惊度就会低得多。结果,这样给出去,大多数人将信将疑,有些人根本不信,甚至拿了分红就辞职而去,怕我把分给她的钱再要回去。但我坚持下去了,结果震惊变成了信任,信任形成为文化。当然震惊不能仅仅看比例,还要看绝对值是多少。当时我刚创业,公司小得可怜,你给的比例不高,就根本吸引不了别人,达不到聚人气的目的。我一个朋友,融资 20%,拿进 1 亿美元,这时他拿 10%就很多了,大家就会很震惊。其实在给多少的问题上,不是一个数量的概念,是一个文化的概念。因为在一种文化下的创举,在另外一种文化下可能是犯罪。如在有些国家允许 1 个男子娶 4 个妻子,那意味着能干和荣誉,但在中国则是犯罪。比如公司有 5000 万元利润,老板占 50%的股份,他可以把 2500 万元利润拿回家去,这在资本经济、在工业化社会的道德规范下毫无问题。如果用知识经济的角度
3、来判断,老板就应该自问:“这 2500 万元是我创造的吗?拿回去这 2500 万元对得起员工吗?企业还能发展吗?”从不同的文化角度来做这件事,其感觉和结果是不一样的。我现在做一家公司,第一件想到的,就是该给别人多少,先不算自己拿多少。给不到别人这么多,给不到别人满意,就别办这件事情。这已经变成了我习惯的一种文化。如果你真正地明确认识到,公司创业你投资了 100 万元,雇了几百人,最后将 5000 万元利润拿走一半,这和偷、抢没什么区别。那说明,你达到了给得好、给得合适的境界,你在“给”的文化上入流了。只有在给的文化上入流,才能给出艺术,给出干劲,给出团结,给出希望。现在一些老板,给职工分股像给提成一样算计,总是问我如果给了收不回来怎么办,他挣钱走了怎么办。这种给是不会有什么好结果的,因为给的人心中不高兴,拿的人心中也一定不会满意,反而给来给去给成仇人。按知识经济的文化标准来看,实际不是你在给员工,你给员工的本来就是他的,是资本制度不合理把他的放在你名下的,你是把人家的东西还给人家。只有这种心态才可能将事情办好。你要自愿,你把它作为企业家跟社会沟通、融入到社会的一个基本的道德水准来看。这
4、是给多少合适的前提。所以,给多少,真理在你的心中,不在你的手上。在这个方面通常还有几个疑问:第一,利润都给出去了,企业怎么发展?问这个问题时,应该先想想,如果不给的话,企业怎么发展。我并没有说企业应该把所有的利润全部给员工,只是说应该给员工,而且要给出艺术,其实我们还可以反问自己,不给员工分,企业利润就能很快增长,企业就能发展吗?第二,没利润怎样给?没利润就别办企业了。如果一个老板不能使自己的企业有利润,要么转行,要么别当老板。第三,我的家人不想给怎么办?这个问题也是现实存在的。我只能说:“那就别给了。”你连自己的家人都管理不了,还当什么企业家?齐家治国平天下的道理人人皆知。第四,我虽然给了,但心理不平衡,怎么办?既然如此,那就别给了。这说明老板的文化选择和背景与此完全不相应,那就没必要讨论“给多少”的问题。大多数老板遇到的是这个问题,那么就等着你的人分出去和你对抗吧!给什么人在讨论完给多少之后,还要讨论给什么人。不能给所有的人。公司里有两类人:一类是短缺型的人才,对这些人要给,并且给足;一类是过剩型的人才,对这些人为什么要给?按市场规则,不但不给,还要压低他们的工资,直到供需平衡。给
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