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折服,牛人都是这样做招聘的!

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常见问题

1、实战招聘实战招聘体系的建立体系的建立招聘体系中的3+1 选面录试用期管理人力资源管理六大模块关键六模块关键六模块留/退选育用建立有效的招聘体系, 首先要考虑的问题? 文化 Culture 企业文化：共同的价值观，行为方式和理念的总和。企业文化与用人偏好崇尚变革,结果导向,自主管理中资企业中资企业稳步推进,严谨,制度化,流程管理美资企业美资企业文化洗脑,苦其心智,劳其筋骨德资企业德资企业年功序列,权威,和谐意识,勤勉劳动意识日韩企业日韩企业台资企业台资企业企业文化与招聘体系中资企业中资企业严谨严谨, ,明确明确, ,关注子流程标准化关注子流程标准化美资企业美资企业注重结果导向注重结果导向, ,过程的适当灵活性过程的适当灵活性德资企业德资企业严格守法严格守法, ,过犹不及过犹不及日韩企业日韩企业无需过分标新立异无需过分标新立异, ,适用原则适用原则台资企业台资企业多留多留” ”签字、审批签字、审批” ” 空间空间招聘体系中Line Manager与HR的职责分工制定部门招聘规划识别传达招聘需求制定岗位素质要

2、求编写岗位PD（Position Description）参加面试面试中传递岗位信息聘用决策新员工试用期管理 HRLine Manager 制定招聘体系（政策、流程、表单）选择招聘渠道筛选简历安排并参与面试个性测试背景调查参与聘用决定给直线经理适当的培训与指导招聘渠道的选择：茫茫人海，人才哪里找？选：招聘渠道分析内部渠道外部渠道内部推荐内部转岗管理培训生人才储备网站人才市场报纸杂志广播电视校园招聘 “关系户”推荐猎头 BBS等论坛专业年会、研究会专业展会新形式：校企合作、委托培养两种招聘渠道的比较优优 +缺内部渠道被提升的可能使员工队伍士气大增能更好评价员工能力对绩效好的员工是一种激励成本低易出现思维和行为定势没能被提升者可能失去积极性可能产生组织内部的矛盾需要比较有力的管理措施和方案外部渠道为组织注入新鲜血液招聘专业人员比训练专业人员快捷对外部应征者容易做到一视同仁外来者可能带来新技术和新见解较难招聘到正好合适的人选可能影响员工士气要较长时间适应可能带来不

3、良的习惯和文化筛选简历的六个重点关注 1.硬性条件确认 2.职业内容太过概括 3.关键信息表达过多或过少 4.企业背景影响 5.跳槽经历影响 6.职业生涯的连贯性面：面试种类和形式根据面试种类：结构化面试和非结构化面试顺序性面试根据面试的实施方式：顺序性面试、系列化面试和集体面试系列化面试集体面试结构化面试根据特定岗位的胜任力模型要求，遵循固定程序采用专门的题库、评价方法，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式、评价应聘者的胜任素质的人才测评方法高效面试的5步走 1 2 5 4 3 面试准备阶段结束面试阶段正式面试阶段面试开始阶段面试评价阶段什么是岗位素质模型？素质模型 competence model: 为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工作的人员应该具备的一系列素质要素的组合（态度A、技能S、知识K）ASK Model 素质模型理论基础冰山理论Iceberg Theory 要考察的三个方面 A-S-K model 态度/素养 Attitude (match-with) 个人自我认知，动机，价值观，行为方式，文化匹配性：

4、细心，积极，责任心，忠诚，勤奋，耐心，毅力，自信，合群，改善意识，品质意识，成本意识，愿意加班等技能 Skill (can-do) 为实现工作目标、机构化地运用知识完成某项工作的能力，是可以通过反复性的培训或其他形式的体验来逐步建立：外语，沟通，讲解，说服，电脑等知识 Knowledge (know-how) 为了顺利完成自己的工作所理解的东西，在某一特定领域的特定信息，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习，以往的经验所掌握的信息：学校教育的专业知识，机械知识，贸易知识，营销知识，会计，法律，产品知识，设计规范等 ASK模型在招聘面试中的应用应聘者目前的ASK 职位要求的ASK 吻合程度 ASK 岗位素质要求录用或拒绝应聘人考核与评估 ASK模型与HR管理体系培训与发展招聘与任用薪酬与晋升 ASK 根据岗位胜任力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现得评估，确保其具备期望的胜任力要求员工的薪酬以及升职应基于个人胜任力评估结果评估员工是否达到岗位胜任力模型设定的行为表现“目标” 两种问题：

5、行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么假设型问题：问出应聘者在某情况下会怎么做好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的假设型问题构成的录：聘用决定的四个匹配匹配：FIT FOR 文化 Culture 发展 Future 架构 Organization 岗位 Position 书面测评的种类与运用能力测试（反应测试，逻辑能力测试，语言测试，技巧测试等）专业知识测试（根据各岗位的知识技能要求）职业人格测试（个性符合，文化匹配）如何有效做背景调查步骤：信息收集实施调查报告提交调查方式：电话访问，问卷传真，面谈沟通/记录把握调查的目的要调查的两个人: 直接主管/经理, 直接HR负责人五个必问的问题: 1. 就职时间段 2. 岗位职责 3. 管理幅度 4. 离职原因 5. 是否愿意反聘新员工试用期管理不要让煮熟的鸭子飞了蘑菇管理其他公司的 offer 被孤立没有方向新员工要关注”煮熟的鸭子” 该员工在一段时间内不时接听私人电话病假是最有可能的应聘借口会议上沉默不语情绪的180度大转变 Copy资料针对新员工的伙伴计划当候选人接受offer时,就在部门内确定伙伴人选试用期伙伴与新员工保持紧密联系,随时帮助解答难题帮助新员工尽早熟悉企业文化,工作场所环境等帮助新员工尽早进入工作角色新老员工之间建立起持久的伙伴关系伙伴的选择很重要应届大学生招聘筛选定几种需要慎重录用的人选: 1. 成绩不好 2. 太自我,缺乏团队精神 3. 个性偏激 4. 反应慢集体面试单独面试公司面试定关于集体面试: 别人讲话漫不经心; 听到别人的讲述嘲笑; 自我标榜; 认真听别人阐述,记得住别人的名字; 认同别人观点基础上补充. 谢谢！

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