2019年银行岗位评价分析报告
48页1、品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板,PPT模板可自由编辑,值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 汝州市农村信用合作社联合社 岗 位 评 价 说 明 北大纵横管理咨询有限公司 二零零五年四月 目 录 岗位评价概述 岗位评价的基本方法介绍 IPE评分法 岗位评价的原则 什么是岗位评价 在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难 易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计,比较岗位在组 织中的相对价值大小。 岗位评价是薪酬设计过程中的重要一环 制定薪酬策略 工作分析 岗位评价 定额、定薪 设计薪酬结构 薪酬政策 整理成文 薪酬制度执行 薪酬制度评价与调整 岗位评价的意义 2 3 4 可以为比较广泛范围的人力资源管理提供依据 容易被理解和受欢迎 有利于改善劳动关系 有利于实现同工同酬 岗位评价中所搜集的信息可以为人力资源管理提供依据,例如确定招聘条件、培训技术标准等 岗位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意,从而使员工 明确自己的职业发展和晋升途径,便于员工理解联社的价值标准,
2、引导员工朝更高的效率发展 岗位评价为员工参与工资确定过程提供了机会,并且为工资结构的确定提供了一个较准确和值得 信赖的基础 以各岗位在整体工作中的相对重要性来确定其岗位工资等级,能够保证同工同酬原则的实现,有 利于消除工资结构中的不公正因素,维护联社工资等级间的逻辑和公正关系 1 岗位评价的步骤 完成各 岗位的 职务说 明书 确定评 价方法 组建岗位 评价专家 组、操作 组 培训,制 定具体岗 位评估工 作计划, 确定详细 实施方案 先以几个 标竿岗位 试打分, 以发现问 题,总结 经验、及 时纠正 全面实施 。包括: 岗位评价 、资料整 理汇总、 数据处理 分析等 准备阶段 培训阶段评价阶段 总结 调整 总结阶段 目 录 岗位评价概述 岗位评价的基本方法介绍 IPE评分法 岗位评价的原则 岗位评价的基本方法 参照对象定性分析定量分析 与工作比工作排序法因素比较法 与量级比工作分类法评分法 根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整 体比较,进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。 工作排序法(1) 1. 对排序的标准达成共识。虽然排序法是对
3、岗位的整体价值进行评价而排序,但也需要参与评 估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识,如责任更大,知识技能更高,工作更加复杂 ,环境因素恶劣等。 2. 选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3. 选择排序的方法进行比较和排序。 概念 步 骤 生产单一、工作性质类似,岗位较少的中小公司 工作排序法(2) 1.主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的 环境下工作时),常会将岗位的相对价值估计过高。 2.岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 3.评价结果的准确程度不高且不稳定 适用 问题 排序法举例 例: 1.财务部经理 2.市场部经理 3.研发部经理 4.制造部经理 5.采购部经理 6.人力资源部经理 7.行政后勤部经理 8.公司管理部经理 9.质量管理部经理 10.工程部经理 某公司要对部门经理岗位进行评价,岗位如下: 第一位专家的排序是:2、3、4、5、9、10、1、6、8、7 第二位专家的排序是:3、2、4、5、10、9、1、8、6、7 第三位专家的排序是:2、3、5、9、4、10、1、6、8、7 平均值综合排序是
4、:2、3、5、9、4、10、1、6、8、7 是通过制定一套职位级别标准,然后将职位与标准进行比较,将它们归到各个级别中去。 工作分类法 1.确定岗位等级的数量。等级的数量没有什么固定的规定,只要根据需要设定、便于 操作并能有效地区分职位即可。 2.为每一等级确定定义并进行描述。对每个等级的定义和描述要依据一定的要素进行 ,而这些要素可以根据组织的需要来选定。如责任因素,知识技能因素,岗位性质 因素,环境因素。 3.将组织中的各个职位归到合适的级别中去。 概念 步 骤 职能管理系列研究开发系列营销系列财务类 一级 承担经营责 任重大,技能 要求很高,管 理人员数量多 ,所需决策多 承担技术责 任重大,技能 要求很高,管 理人员数量多 ,所需专业决 策多 承担销售责 任重大,技能 要求很高,所 需营销决策较 多 承担财务管 理责任重,技 能要求很高, 所需决策多 二级 责任较大, 技能要求较高 ,管理人员数 量多,所需决 策较多 责任较大, 技能要求较高 ,管理部分人 员,需部分决 策 承担销售责 任较大,技能 要求较高,所 需决策多等 承担财务管 理责任较大, 技能要求较高 ,需少量决策
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