员工激励与薪酬福利制度师级新

1、员工激励与薪酬福利 制度（师级） *1 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工 为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识 、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬 。薪酬实质上是一种交易或交换。 Date2 薪酬是成本？还是投资？ A級人才 B級人才 一般員工 投資型 投資型+成本型 成本型 (回報率參考) 20 50%經理人才 專業人才 20% -主管人員 -技術人員 -營銷人員 员工激励与薪酬福利制度 Date3 员工激励与薪酬福利制度 o影响员工薪酬的主要因素 决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素企业整体因素 劳动绩效 生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业薪酬策略 技术和培训水平 工作条件 年龄与工龄 职务或岗位 Date4 员工激励与薪酬福利制度 o激励机制结构图 激励 现金激励非现金激励 基本工资 岗位津贴 业绩奖金 现金福利 非现金福利 股票期权 荣誉与晋升 培训与发展 股票/分红 (此三项属薪酬范围) Date5 激励方式 管理激励 （赋权）

2、 环境激励 榜样激励 职业生涯激励 荣誉激励 工作本身激励 绩效激励 愿景激励 目标激励 文化激励 能力激励物质激励 感情激励 员工激励与薪酬福利制度 案例：致谢奖票让奖励来得快点 Date6 员工激励与薪酬福利制度 o总体激励机制战略图 职责 个人 业绩 能力 公司 业绩 企业战略和文化 法制环境 企业生命周期 市场环境 基本工资 短期激励 长期激励 津贴福利 Date7 经营周期与薪酬趋势 员工激励与薪酬福利制度 开创期成长期成熟期衰退(转型)期 基本工资 奖金 福利 Date8 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬管理的原则 n对外具有竞争力 n对内具有公平性 n对员工具有激励性 n对企业具有经济性 n（对社会具有合法性） Date9 薪酬观念的病毒 病毒来源病毒的破坏性 个人化的奖励能提升员工 工作成果水平 金钱是最有效的激励方法 薪酬系统的运作和管理成本 越低越好 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力 与竞争力。 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪 造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好 上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱能在短时间带来一

3、些激励效应，但他同时 又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出 ，造成事业的精神与斗志受侵蚀。 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为 最高代价的薪酬福利系统。 压低工资就能增加利润 员工激励与薪酬福利制度 Date10 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬管理的内容 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人 工 成 本 测 算 薪酬设计 Date11 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计的程序 确定薪 酬战略 进行岗 位评价 薪酬调 查 设计薪 资结构 分级、 定薪 控制与 管理 行业分析 企业状况分析 竞争对手分析 评估现行薪资状况 行业薪酬状况 绘制薪酬曲线 确定公司薪酬曲线 人力成本分析 员工满意度分析 工作绩效分析 Date12 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 高于市场水平？持平？低于？ 2企业文化与薪酬战略的匹配？ 3高工资底福利？还是低工资高福利？ 4薪酬的偏向？ 5薪酬的竞争优势？ 讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ Date13 员工激励与薪酬福利制度 o

4、薪酬设计与管理 n岗位评价的原则 o系统原则 n整体性 n目的性 n相关性 n环境适应性 o实用性原则 o标准化原则 o能级对应原则 o优化原则 Date14 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。 n岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素 n岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人 n岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法 Date15 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n付酬因素分析 列出公司的所有付酬因素 职位、责任、决策、学历、经验等 确定主要的因素和权重 编制付酬因素表 职位20%、责任20%、学历10%等等 付酬因素表 Date16 员工激励与薪酬福利制度 Date17 员工激励与薪酬福利制度 Date18 员工激励与薪酬福利制度 Date19 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（一） 1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序

5、结果可以以各项内容排列的平均值为最终 结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终 结果 定限排列法成对排列法 Date20 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（二） 2 岗位归类法： 根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这 一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。 确定岗位类别的数目 定义岗位级别 确定各岗位级别 设定薪酬等级 Date21 员工激励与薪酬福利制度 等级级管理研究开发发工艺艺工程技术术服务务 副总裁、 R&D主管 （PE)(TS) 八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家 七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家 六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家 五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家 四研究专家开发专家高级项目工程 师 TS专家 三项目化学家开发代表项目工程师TS代表 二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师 一化学家工程师工程师工程师 某外资企业的多阶梯制度职称表 Date22 员工激励

6、与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（三） 3 要素比较法-工作程序（P169) 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 将基准岗位排序 确定岗位工资率 按工资率排序 剔除非关键岗位 确定岗位薪酬等级 使 用 岗 位 比 较 等 级 Date23 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（三） 3 要素比较法： 通常比较的要素包括： 精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表达能力等； 技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等； 体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。 Date24 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（三） 3要素比较法：（见P256-P257） Date25 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（三） 3要素比较法： Date26 员工激励与薪酬福利制度

7、o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（三） 3要素比较法： Date27 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（三） 3要素比较法： Date28 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同 的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将 每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。 Date29 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（四） 4 要素计点法（也叫评分法）： 确定岗位系列 收集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定要素等级 确定要素价值 确定各要素及 各要素等级的 点值 Date30 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（四） 4要素计点法（也叫评分法）： Date31 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（四） n要素计

8、点法（也叫评分法）： 薪酬等级划分 不分系列等级划分的方法（P176) 岗位评价的方法比较（P179) 不分系列 分系列 Date32 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之二：岗位评价 n岗位评价方法（四） 岗位评价的方法比较 优优点缺点适用企业业 岗位排 列法 简单方便，易理解 、操作 主观性强，评价人 员对岗 位非常熟 规模小，岗位设 置稳定 岗位分 类法 简单明了，易被接 受 级别划分主观性太 强 岗位差别明显， 公共部门较多用 要素比 较法 直接得到各岗位的 薪酬水平 经常性薪酬调查， 成本较高 能够随时掌握市 场薪酬标准 要素记 点法 可量化，可调整， 主观性较小 管理水平较高，设 计难度大，成本高 岗位设置不稳定 ，精确度要求高 Date33 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1） 确定调查岗位 确定被调查企业之岗位 确定调查方法 确定调查企业 调查统计分析 确定调查内容 提交调查分析报告 薪酬市场调查工作程序 Date34 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之三：薪酬调查 o薪酬调查需

9、考虑：地区、行业、企业类型、工 作岗位和工作性质等 o薪酬调查的方式： 企业之间相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查 Date35 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之三：薪酬调查 o薪酬调查统计分析的方法 n数据排列 n频率分析 n回归分析 n图形分析 Date36 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（2） 确定调查对象 确定调查方式 调查统计分析 确定调查内容 提交调查分析报告 薪酬满意度调查工作程 序 员工薪酬满意度调查表（P188） Date37 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之三：薪酬调查 o绘制薪酬曲线： 职务分值 收入水平 0 100200300400500600700800 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 Date38 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之四：设计薪资结构 o通常的薪资由以下部分组成： 基本工资、：刚性 既能活能力工资 计时工资或计件工资 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴 学历工资： 工龄工资：要注意封顶 考核工资/奖金： 业绩奖金。 o薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时 设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分 配原则。 案例：固定工资制 还是佣金制？ Date39 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 o各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构 Date40 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 o各种薪酬结构类型 以绩效为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基本工资（20%） 绩效工资（80%） Date41 员工激励与薪酬福利制度 o薪酬设计与管理 n薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构 o各种薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 职务工资（87%） 绩效工资（3%） 工龄工资及其他（10%） Date42 员工激励与薪酬福利制度 o

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