中小型公司员工绩效考核制度

1、中小型公司员工绩效考核制度l 员工绩效考核制度l 员工绩效考核办法l 员工绩效考评制度第一条目的绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条绩效考核原则(1)考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。(2)绩应以规定的考核项目及其事实为依据。(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。(4)考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。第三条适用范围本制度除下列人员外适用于公司全员。(1)考核期开始进人公司的员工。(2)因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。(3)因工伤而连续缺勤七十五日以上者。(4)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、

2、延长试用时间或改派其他部门试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(2)平时考核。各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。(3)年终考核。员工于每年12月底举行总考核1次。考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条考核标准(1)人事考核的种类。人事考核可以分为两种：能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力，进行评定。业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。(2)人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过

3、工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。第七条考评者的职责a)第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。(2)第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。(3)裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语(4)在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。(5 )为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之

4、间相互理解。第八条考核结果的运用为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：(1)教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，是开发、利用员工能力工作的关键。(2)调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。(3)晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。(4)提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。(5)奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件，等等。第十条考核表的保管与査阅(1)考核表的保管。保管者。考核表由规定的保管者加以保管。保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表

5、，自退休、退职之日起，保存一年。(2)表内容的査阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要査阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出査阅要求。第十一条考核者的培训(1)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。(2)培训包括：理解考核制度的结构；确认考核规定；理解考核内容与项目；统一考核的基准。第十二条人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环,它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法。第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门和直属单位具体实施。第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条年度考核分年中考核、年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条绩效考核的工作原则(1)考

6、核结果与员工本人见面。(2)主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。(3)考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。第五条考核因素的类别各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行：(1)各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。(2)权重。(3)考核在逐项考核计分后由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效，总体评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条强制分配强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配。第九条考核程序考核依下列程序进行：(1)员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。(2)直接主管以下属的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。(3)事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。(4)由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出

7、最终考核。职工应理解和服从考核结果。(5)半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。(6)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。第十条考核后的影响(1)半年考核结果交部门保存，并汇总评分上报人力资源部。(2)员工的年终考核交部门主管，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。绩效考评（以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。第一条考评的目的和用途(1)考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提髙员工的满意程度和未来的成就感。(2)考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。第二条考评的原则(3)致性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。(4)客观性

8、:考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来的误差。(5)公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。(6)公开性:员工要知道自己的详细考评结果。第三条考评的内容和分值(1)考核的内容分以下三部分重要任务:本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评。岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。(2)分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。第四条考评的一般程序(1)员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。(2)员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计人总分。(3)直接上级一般为该员工的考评负责人。(4)考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。(5)具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。第五条保密(1)考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开。(2)考评结果及考评文件交由人力资源部存档。(3)任何人不得将考评结果告诉无关人员。第六条其他事项(1)公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责。(2)考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行。(3 )考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）。各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。第七条本制度自颁布之日起实行。

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