激励理论至绩效管理薪酬管理意义讨论

1、有关激励理论对绩效管理、薪酬管理的意义,讨论课,激励理论,需要层次理论（Abraham Maslow) X、Y理论(Douglas McGregor) 激励保健理论(Frederick Herzberg),三需要理论（David McClelland) 目标管理理论（德鲁克） 强化理论（B.f. skinner) 公平理论（J.Stacey Adams) 期望理论（Victor Vroom),需要层次理论（Hierarchy of needs theory),提出者：Abraham Maslow 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要 理论观点：？,马斯洛，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。 人本主义心理学的主要发起者和理论家。 1933年在威斯康馨大学获博士学位。 第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学系教授兼主任，开始对健康人格获自我实现者的心理特征进行研究。 曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967）。,简 历:,生理需要 （人类生存的最基本的需要，如对衣、食、住等方面的需要）,安全需要 （保障人身安全等需要）,社交需要 （友谊、结社等

2、需要）,尊重需要 （自尊和被人尊重的需要）,自我实现 需要 （充分发挥自己 的才能，在事业上 有所建树的需要）,人的需要以层次形式出现，在较低的需要满足后，人们才能上升到较高层的需要追求。,低,高,马斯洛的需求管理理论的主要内容,新观点及对酬管理意义,前两个为较低级需要，后三个为较高级需要，高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足 对薪酬管理的意义？,X、Y理论,X理论对人的假设是人是有惰性的，有逃避责任的倾向，没有雄心，惩罚措施是有效的 Y理论认为员工是积极的，将工作与休息同等看待，勇于承担责任，绝大多数人具有一定的决策能力,提出者： Douglas McGregor 主要观点？,X、Y理论对绩效管理的意义,对绩效管理与薪酬管理有什么意义？ 麦氏认为，Y理论更切合实际，因此，员工参与决策、承担责任、良好的群体关系，都会调动员工的积极性,X理论的对绩效管理薪酬管理的意义,对绩效管理的影响 1强调任务绩效。 2严格的绩效控制。 对薪酬管理的影响 1. 重视短期激励薪酬 ，缺少长期激励薪酬 2. 物质薪酬重于其他薪酬 3. 惩罚重于奖励 适用于基层员工的管理。,Y理论的对绩效与

3、薪酬管理的影响,绩效管理 授权、关系绩效 员工参与、强调团队绩效 鼓励员工对自己的工作成绩做出评价 薪酬管理 长期激励薪酬 薪酬多样化 重视能力型薪酬 适用于中高层、知识型员工,激励保健理论,提出者： Frederick Herzberg 主要观点：？,Frederick Herzberg,美国心理学家赫兹伯格 于1959年 ，通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。,激励保健理论,差异化奖励 成就 承认 工作本身 责任 成长,监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 保障,激励因素 满意 没有满意,保健因素 没有不满意 不满意,激励-保健理论对绩效与薪酬管理的意义？,目标管理理论,提出者：彼得德鲁克 (Peter F. Drucker) 1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作， 奠定了现代管理学开创者的地位， 被誉为“现代管

4、理学之父”； 他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 2002年， 德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。 2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。 主要观点：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标制定者。 首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。 其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。 再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。,目标管理理论与绩效目标设定,有目标优于没有目标 挑战性目标优于没有挑战性的目标 可完成的目标优于不可完成的目标 具体的目标优于笼统的目标 可衡量的目标优于不可衡量的目标 让员工参与设定目标优于单向下达目标 多维目标优于单一目标 相关阅读：绩效目标设定的SMART原则,强化理论,提出代表人物：斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。196

5、8年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。 主要观点：？,强化理论主要观点,行为是其结果的函数，认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，也叫做行为修正理论。 人们因采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复的可能性非常小。 对绩效与薪酬管理的意义有哪些？,公平理论,提出者：亚当斯（JSAdams） 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 主要观点：？ 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,公平理论,员工的公平感取决于以下一个公式： 这里的B（参照物）有三种类型：他人、制度、自我。 想想员工如果感到不公平会怎么

6、办？ 结论及对绩效与薪酬管理的意义：？,提出者：维克托弗鲁姆（Victor HVroom）北美著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。 1964年，弗鲁姆在工作与激励一书中提出期望理论，认为工作动机是由员工有关“努力-绩效关系”与工作结果的观念与期望有关，被认为是管理领域的里程碑。 主要理论观点：？,期望理论,理论观点,M=VE M 激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E 期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。,期望理论的扩展,效价、工具性、期望。 效价 是个体预期获得特定结果的满足程度，在理论上强调“预期满足”即效价，认为，不同于从得到所需结果而体验到的“实际满足”即价值。 工具性 是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效-结果关系”。 期望 则是有关努力与绩效之间联系的信念。 M=EIV 效价（V）、工具性（I）和期望（E）中的一项值接近零时，激励效应将急剧下降；反之,要使奖励具有高度正面效应，与其关联的效价、工具性和期望值都必须是高正值。这在理论上对激励过程的机制作出了进一步的解释，对于管理实践具有重要意义。,期望理论对绩效与薪酬意义,个人努力,个人绩效,个人目标,组织奖赏,努力绩效联系,绩效奖赏联系,吸引力,评价系统,报酬系统,个人需要,

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