针对管理人员开发的PBL培训模式研究
5页1、针对管理人员开发的PBL培训模式研究 2012年12月24日 10:34 来源:中国人力资源开发2012年第3期 作者:于鉴夫 赵晶 时勘 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要:关键词:作者简介:内容摘要:随着管理创新和组织变革需求的增加,管理开发培训项目的设计和评估越来越受到学术界和企业实践的关注。针对管理人员开发培训项目的特殊性,本文通过与PBL的理念相结合,探索了针对管理开发的培训设计、实施模式。关键词:管理人员开发,内隐知识,问题导向学习与其他雇员一样,管理人员也必须接受其专业能力提升的针对性培训。这些管理专业能力的培训被称为管理人员开发(Management Development),包括一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。设计、实施、评估针对管理人员开发的培训项目,对于促进培训内容恰当地迁移、开发适应变革的环境的能力具有一定的实践意义。一、管理人员开发培训项目的难点培训是公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的胜任能力的活动。通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等方面改进员工的行为方式,以达到期望的标准。培训是一个系统流程
2、,包括培训分析、课程设计、运行和评价(Campbell,1986),管理开发培训项目的难点在培训过程的每个环节中都有体现。1.培训需求分析:管理人员角色、任务.绩效标准的识别。管理开发的培训目标通常更加以未来为导向,适应组织的动态平衡;作为培训产出的迁移效果之一工作绩效的影响因素较之普通一线员工及主管更为复杂,难以直接衡量。2.培训课程设计:内隐知识、技能等的提炼、刻画和加工较难。Wagner与Sternberg(1987)发现在工作中非正式地学习的能力是管理成功的一个关键性的决定因素。他们提出这种非正式学习的一种成果是内隐知识。管理人员最主要的是这种在经验、情境和个人特质交互作用下形成的内隐知识(也称隐形知识),它是一种程序性知识(know how),其在特殊的情形中或是多组情形中指导个体的行动;它很难被记录下来、很难定形;通常是靠自己的力量获得的,它是不可言传的。3.培训运行实施:真实工作情境模拟。内隐知识通过经验来大量获知如何在特殊情境中做出行动,但却不能被轻易地阐述或是被广泛地分享,也不能被归纳为一个简单的、正式化的规则来容易地传达给他人。4.培训效果评价:如何将过程和结果的评
3、估有机结合。当企业培训作为研究对象,其培训效果和质量的评估需要理论、模型和技术阐释时,绝大多数的培训评估是结果评估,而缺乏对过程的关注。企业培训的评估与流程管理已经成为实践诉求(IS09001IS010015,1999)。我们认为,培训评估应该是对培训主体、培训过程及其实际效果的系统研究。许多培训效果是长期性的,受到组织中许多因素影响的,很难从培训结果中分离出来。二、PBL培训模式的设计思路基于问题的学习(Problem based Learning,简称PBL)最早应用于医学教育领域,它源于建构主义思想,认为参加学习的人并不是简单的把知识搬到记忆中,而是以已有经验为参照物,通过与外界间相互作用来构建其自身新的知识网络。知识不是通过教师灌输得到,而是学习者在一定的情境即社会文化背景下,借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式而获得。在40年发展过程中,PBL从临床医学拓展到了心理学、管理学、教育学等多学科领域,从研究生课程发展到本科教学、职业培训和成人教育等多个教育层次。根据建构主义的学习理论和学者们实证研究的结果,整个PBL的学习流程设计见图1。
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