有效的绩效面谈与改进培训教材.ppt

0,别让绩效主义毁了九州通 有效的绩效面谈与改进,2010年集团中高管绩效管理专项培训,绩效飞轮推进个人与组织持续改进！,1,一份绩效面谈表引发的思考,2,绩效考评的目的是什么？,绩效考评最主要的目的,就是要帮助员工个人和组织改进绩效。而能够及时而妥善地对考核的结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。 迪安·罗森伯格,3,面谈与改进 是什么？ 为什么？ 怎么做？,4,目标 管理,目标 管理,5绩效应用,4绩效面谈,3绩效评估,绩效管理实施循环,2绩效辅导,1绩效计划,绩效面谈的质量将直接影响到整个绩效管理工作的成效 ！,核心,绩效管理“功败垂成”？,5,绩效面谈的定义：,绩效持续改进,绩效面谈：是上级主管和下属之间通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标，以帮助员工持续提升绩效的过程。,6,面谈与改进 是什么？ 为什么？ 怎么做？,7,一位训练有素、富有才气的员工辞职了，为什么？,“从来没有人告诉我做得怎么样，哪些好？哪些不好？我从未听到真正好的反馈。谁关注我的工作？根本没有人注意我！”,员工需要反馈 （面谈）,8,绩效面谈,如果不进行绩效面谈,无法找到差距,员工不认同考核结果,考核流于形式,目标失去执行力,考核失去作用,9,面谈与改进 是什么？ 为什么？ 怎么做？,10,观念,准备,差距,方法,面谈 “五字诀”,“勤”,“找”,“帮”,“用”,“改”,改进,11,SP-1：,管理者如何看待绩效面谈？,12,没有时间面谈，业务比面谈重要 企管部门的要求 走形式，应付心理 没什么好谈 面谈导致员工离职 相互推诿，害怕面谈,面谈是绩效管理的重要环节，不能缺少 面谈不是企管部门的事情，是管理者的基本职责 赞成绩、找差距、定目标、找方法、再改进 失败的面谈才导致员工离职 各层级管理者都是面谈责任人，无法回避,VS,错误观念,正确观念,找问题1,13,有人说：“平时，我们随时沟通”,的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与正式的面对面的绩效面谈不同,不同在哪里？,所以：,14,不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）,使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性,1,使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力,2,帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效,3,明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化,4,拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效,5,为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供机会,6,绩效面谈的目的,15,准备,面谈 “五字诀”,“勤”,“找”,“帮”,“用”,“改”,16,SP-3：,17,找问题1,？时间 ？地点 ？准备内容 ？笔记本 ？座位 ？其他,18,1.共同适宜的时间； 2. 不受干扰的地点 3.收集员工资料； 4.了解员工特性，设计面谈方式； 5.通知被面谈者做好准备。,管理者应做的准备,员工应做的准备,1.回顾自己的绩效行为； 2.对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估； 3.整理问题，提出疑惑和障碍； 4.调整心态，做好准备。,绩效面谈准备,19,公式化、权威 化、生硬,亲切、和谐,友好、亲密、 愉快,20,其他准备？,笔、本子、水、纸巾,21,差距,面谈 “五字诀”,“勤”,“找”,“帮”,“用”,“改”,22,SP-4：,23,郝部长（扭扭捏捏地、目光四处飘、不好意思似的） ：“额这个今天喊你来，主要是说一下上个月绩效的事情，平时我们的沟通也还是比较多的，但是绩效面谈的这个程序我们还是要走一下”,憋足的开场白！,郝部长（板着脸、皱眉、严肃地）：“上个月的绩效结果知道了吧？你的表现太令我失望了！”（拍桌）“很糟糕！”,找问题1,24,步骤1 开场,创造舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。,1.对于紧张者，先聊一些轻松的其他无关话题，缓和气氛 2.对于准备充分、心平气和者，不妨开门见山 2.面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。,方法,要 点,25,郝部长：“你还不服气？！”（拍桌）“看来你是没有意识到自己的问题，那我来帮你分析一下！首先” “郝部长10分钟都在对小宋进行数落。” 小宋（脸上一直是不爽、不认可、不屑的表情）：“”,喧宾夺主！,找问题2,26,简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的结果和依据进行说明。,1.仔细倾听，定期回应 2.不打断、不批判 3.提示问题 4.重复内容，归纳总结,步骤2 员工自评,方法,要点,27,找问题3,郝部长：“总而言之，你这个月的表现实在是太差了！你看人家小王，你们俩起点是一样的，但是她的进步就比你大很多！” 小宋（不服气地）：“她是她，我是我，我们工作内容不一样！我觉得我的表现比她好些！”,无效评估！,28,绩效面谈中常见的错误,当你不注意听，不向对方证明你在尽力理解他的话，却告诉他你的确明白了的时候，对方就会停止交谈，抵制或不同意你说的话。,2.“不如人”式沟通,意思是说你在话语中暗示对方不如你，或者在技巧、能力、奉献精神方面差一些。你可以说对方绩效有退步，或谈谈你观察的具体、实在的现象，但你如果想说对方“作为人”来讲“不如”别人，或不够完善，那么这不仅是建设性沟通的终止，而且还是破坏性沟通的开端。,1.缺乏倾听和理解,3.唐突的结论和夸张,像“你从来没有准时完成工作”和“你总是和同事争吵”这样的结论，都是唐突下结论的例子。这样的说法不但不准确，而且会因为没有人会“总是”或“从来不”做什么事，这会让对方产生抵触情绪。,29,方法,要点,1.业绩评价：指出成绩和不足； 2.能力评价：指出优势和劣势。,1.根据目标衡量标准进行评价； 2.摆事实依据，描述结果要具体，而非判断； 3.谈业绩而非个性； 4.先说成绩再说不足。,步骤3 上级评估,30,找问题4,肢体语言？,31,1.避免翘起二郎腿 2.避免打哈欠，伸懒腰 3.不要用手挖耳孔，鼻孔，不要剪指甲 4.不要将手搂在头后 5.不要双臂交叉 6.勿来回抖动大腿 7.避免坐的太近或太远,注意你的“动作”,其他动作？,32,找问题5,郝部长：“你看，你的能力还是很强的，但是为什么上个月所有的工作都做得不是这么的理想，还是因为你太不认真了！你虽然也有进步，但是很多工作还是很糟糕！刚刚我已经说过了很多的事情，至于怎么改，你自己回去想想，填到绩效面谈表上吧！”,无果而终！,33,面谈 “五字诀”,“勤”,“找”,“帮”,“用”,“改”,改进,34,SP-5：,35,方法,要点,1.探讨问题原因，产生共识 2.提出员工发展建议；3.确定改进所需资源； 4.商讨改进方法，制定改进计划及目标； 5.定期督导改进实施。,1.不随意承诺，承诺的一定做到 2.让下级先提出改进计划； 3.注意计划和目标的可衡量性和可行性； 4. 随时关注，提供帮助,步骤5 改进计划,36,绩效改进人：张三,问题：缺货率过高,目标：在7月份将缺货率降低10,行动步骤,行动时间,目的,时间：7月10日,理清每月缺货率 7月11日,查找影响缺货的主要商 7月12日 品品种,为影响缺货的主要商品 7月18日 品种确定新的订货方案,清查记录，以明确当月 8月10日 缺货情况,作为工作进步与否的比较标准,细分目标，有重点地跟进,避免将来仍然出现缺货率过高的情况,看与目标的接近程度,绩效改进计划举例,37,1.整理面谈记录并备案； 2.双方签字确认。,给员工鼓励并表达谢意。,方法,要点,步骤6 结束面谈,38,面谈 “五字诀”,“勤”,“找”,“帮”,“用”,“改”,方法,39,SP-6：沉默型员工如何谈？,40,1.耐心启发，多提开放式问题 2.我很想听听你的看法，能不能谈谈你的感觉或想法？ 2.与员工一起验证你所观察到的信息 3.向员工说明谈话的目的，征求员工是否还有其他想谈的 4.不断询问员工对所谈到的问题的看法,对策：,41,优秀的下级,一直无明显进步的下级,绩效差的下级,年龄大、工龄长的下级,过分雄心勃勃的下级,发火的下级,以鼓励为主；一起制定发展计划；为其创造机会和空间，莫急于许诺,开诚布公；讨论现职位是否适合他；分析原因使其认识到不足，包括个人的动机、工作方法、个人困难等,具体分析原因；不要一概认为个人问题；避免面谈中的冲突,尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意；过去的成绩不能被抹杀，让他们接受现实的差距,耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成,应耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析,A-不同类型的员工进行绩效面谈,42,1.员工坚决不同意我的反馈 2.员工对评估的内容与我发生争执 3.员工开始哭泣 4.员工将绩效问题归咎于我的管理不善或缺乏支持,B-如果怎么办？,43,B-1 员工坚决不同意我的反馈怎么办？,1.注意倾听员工的反应 2.询问员工不同意的原因 3.诚恳地说出你所观察到的一切，并询问是否理解有误 4.与员工一起探讨解决的办法 5.冷静 6.注意员工的个性特点等,44,B-2 员工对评估的内容与我发生争执怎么办？,1.清楚说明你不想争吵，因为这于事无补 2.谈问题，而不是产生争执的事实 3.重申谈话的目的 4.同意暂时停止讨论，建议员工书面说明其对事实的看法，另安排时间继续讨论,44,45,B-3 员工开始哭泣怎么办？,1.不要急着说什么，可以沉默片刻 2.递上面巾纸 3.让员工休息片刻 4.员工停止哭泣时，询问其是否愿意谈谈发生了什么 事？,45,46,B-4 员工将绩效问题归咎于你的管理不善或缺乏支持怎么办？,1.不要还击！ 2.确定员工所说的有多少是真实的 3.重新解释共同制定的目标和绩效问题，具体明确的例子 4.与员工共同制定行动计划,46,47,观念,准备,差距,方法,面谈 “五字诀”,“勤”,“找”,“帮”,“用”,“改”,改进,48,绩效面谈的成败在面谈之外？,绩效指标的合理性,过程反馈与记录,面谈双方关系与意识,面谈前的各项准备,面谈后的支持与辅导,评估结果的公正性,2,3,4,5,1,面谈过程,6,7,49,49,企业管理与发展总部,Thank you！谢谢！,和谐 专业 激情 高效,Thank You!,