人资部招聘工作经验分享

招聘工作经验分享,目录,结构化面试,BEI,你是哪一种面试官？,结构化面试的九大步骤,面试准备,接待候选人,提问,询问工作动机,回答候选人问题,介绍公司和职位,结束面试,笔记整理及打分,评估候选人,面试准备,至少15分钟的准备时间 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？）,简历筛选的关注点,以往的成绩、表现和成果,候选人做过什么？在哪些方面成功了？,以往职业经历的稳定性和方向,他的职业经历是否表现出一些逻辑性？,他职业经历的发展过程中有没有过什么中断？,职业经历是分散在许多领域、行业，还是很好集中在一个地方？,开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记,结构化面试时间分配：20/80,准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试 问“行为描述式”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息,准备性面试 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息,行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2,结构化面试时间分配：20/80,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记,不要轻易许诺 你不确认的事！,动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：从基层做起，工作调动,目录,结构化面试,BEI,洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。,过去的行为 是未来行为的 最好预言,Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,无效的BEI,如果应聘者每次都能引述行为描述式的事例，面试将会非常顺利，但这并不多见。应聘者往往拒绝回答或在举例时掺水。例如：,含混：应聘者侃侃而谈，却没有具体而实际的内容,主观：应聘者个人的信念和观点清晰明了，但这不是事实，故对了解应聘者没有帮助。,理论：应聘者打算但未办到的事情还不能算作是行为,可视性的,外表的：55% （非语言的）,语调 38%,语言（即内容） 7%,如何判断候选人答案的真实性,艾伯特.梅拉比安,说出的话（内容）7% -STAR行为面试,声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,看人不走眼的关键,招聘流程,BEI访谈,无领导小组讨论,管理游戏,一分钟演讲,综合能力笔试,录用,